Решение по делу № 2-1717/2025 от 15.04.2025

Дело № 2-1717/2025

УИД: 55RS0001-01-2025-000927-11

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Омск 15 апреля 2025 года

Кировский районный суд г. Омска в составе

председательствующего судьи Беккер Т.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Ивановой Е.С.,

при участии в деле помощника прокурора Советского административного округа г. Омска Волковой И.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее – ФИО1, работник, истец) обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» (далее – ООО «<данные изъяты>», работодатель, ответчик) о восстановлении на работе, в обоснование требований указав, что с ДД.ММ.ГГГГ истец осуществлял трудовую деятельность в ООО «<данные изъяты>» в должности исполнительного директора, откуда ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № № был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Решением Азовского районного суда <адрес> приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ признан незаконным, ФИО1 восстановлен на работе в ООО «<данные изъяты>» в должности исполнительного директора (№). Однако с момента восстановления на работе ФИО1 фактически не был допущен работодателем к рабочему месту, доступ в занимаемый им ранее кабинет был ограничен, рабочее место не организовано, финансовые и бухгалтерские документы, договоры о хозяйственной деятельности, необходимые для работы истцу не переданы, ГСМ для автомобиля не предоставлен, также как и иные гарантии, предусмотренные трудовыми отношениями. ДД.ММ.ГГГГ при рассмотрении гражданского дела № ФИО1 стало известно о его увольнении в январе 2025 из ООО «<данные изъяты>», в связи с сокращением штата. Истец полагает, что своими действиями работодатель нарушил его трудовые права, а потому увольнение ФИО1 должно быть признано незаконным.

На основании изложенного, истец просил восстановить ФИО1 на работе в ООО <данные изъяты>» в должности исполнительного директора согласно условиям трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.

Определением Кировского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда <адрес>.

Определением Кировского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ удовлетворено заявление ООО «<данные изъяты>» об отводе представителя прокуратуры Кировского АО <адрес>.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «<данные изъяты>» ФИО6, действующий на основании доверенности, в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменном отзыве, полагал, что процедура сокращения была проведена работодателем в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной инспекции труда <адрес>, в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Помощник прокурора Советского АО <адрес> ФИО4 в своем заключении полагала требования истца не подлежащими удовлетворению, поскольку процедура увольнения ФИО1 была соблюдена работодателем в полном объеме.

В соответствии со статьями 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд счел возможным рассмотреть дело при данной явке по представленным в дело доказательствам.

Заслушав явившихся участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обращаясь с настоящим иском в суд, ФИО1 ссылается, что с ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в должности исполнительного директора ООО «<данные изъяты>

Между тем, как установлено решением Азовского районного суда <адрес> по гражданскому делу № от ДД.ММ.ГГГГ, апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 на основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ принят по совместительству в дирекцию ООО «<данные изъяты>» на должность заместителя директора по юридическим вопросам. Работнику присвоен табельный №.

Обстоятельства начала трудовой функции ФИО1 в ООО «<данные изъяты>» в 2014 также подтверждается сведениями об уплате страховых взносов на работника, представленными ОСФР по <адрес>.

Штатными расписаниями за период с января 2014 по январь 2023 ООО «<данные изъяты>» не предусмотрена штатная единица по должности «исполнительный директор», в то время, как присутствует должность – «заместитель директора по юридическим вопросам».

В материалы дела представлены приказы о предоставлении ФИО1 заместителю директора по юридическим вопросам отпуска в 2021, 2022 с подписью работника об ознакомлении с ними.

Начиная с января 2023 в штатном расписании ООО «<данные изъяты>» отражена штатная единица должности «исполнительный директор», вместе с тем, исключена – «заместитель директора по юридическим вопросам».

Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен с должности заместителя директора по юридическим вопросам на должность исполнительного директора. Подпись работника об ознакомлении в приказе отсутствует.

Согласно статье 61 ГПК РФ, обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Вышеуказанными судебными актами достоверно установлен факт трудовых отношений, сложившихся между истцом и ответчиком, начиная с 2014 в должности заместителя директора по юридическим вопросам ООО «Золотой колос», а с ДД.ММ.ГГГГ в должности исполнительного директор ООО «<данные изъяты>».

Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника.

Вступившим в законную силу решением Азовского районного суда <адрес> по гражданскому делу № от ДД.ММ.ГГГГ приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 признан незаконным, последний восстановлен на работе в ООО «<данные изъяты>» в должности исполнительного директора.

Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что на основании решения Азовского районного суда <адрес> по гражданскому делу № от ДД.ММ.ГГГГ в части восстановления на работе изготовлен и направлен в адрес Азовского РОСП <адрес> исполнительный лист ФС №, который в последующем был отозван ФИО1 с принудительного исполнения, что в том числе, что подтверждено пояснениями ФИО1, данными в ходе судебного разбирательства.

Приказом ООО <данные изъяты>» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 восстановлен в должности исполнительного директора с ДД.ММ.ГГГГ.

В адрес ФИО1 направлено уведомление о восстановлении на работе от ДД.ММ.ГГГГ, которым работнику сообщено о необходимости обеспечить явку ДД.ММ.ГГГГ (с учетом почтового пробега) к 08-00 час. на рабочее место, расположенное по адресу: <адрес>, АННМР, <адрес>, для ознакомления с приказом о восстановлении на работе и начала трудовой деятельности.

Указанное уведомление вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует отчет об отслеживании почтового идентификатора.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен акт о неявке в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в офис ООО «<данные изъяты>», расположенный по адресу: <адрес>, АННМР, <адрес>, для ознакомления с приказом о восстановлении на работе.

Согласно доводам истца, после восстановления на работе, ФИО1 прибыл в офис ООО <данные изъяты>», расположенный по адресу: <адрес> где ранее работник исполнял свои трудовые обязанности, однако, доступ в кабинет был ограничен. В подтверждение указанным доводам в материалы дела представлена видеозапись, исследованная судом в ходе судебного заседания.

В связи с уклонением ответчика от предоставления работнику прежнего рабочего места, рабочей документации, организации гарантий, предполагающихся трудовыми взаимоотношениями, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в адрес работодателя направлено заявление о предоставлении фактического доступа к рабочему месту, и получено последним ДД.ММ.ГГГГ.

Ответным письмом от ДД.ММ.ГГГГ №, полученным ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, последнему сообщено, что рабочее место исполнительного директора, расположено в офисе ООО «<данные изъяты>» по адресу: <адрес>, АННМР, <адрес>, указано на необходимость явки.

Между тем, ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 издан приказ об увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение штата работников организации.

Проверяя соблюдение работодателем процедуры сокращения штата, суд установил следующее.

ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «<данные изъяты>» издан приказ о сокращении штата №, которым сокращены штатные единицы должностей: исполнительный директор, инженер по охране труда, главный агроном, инженер, диспетчер автомобильного гаража, кладовщик, водитель автомобиля, тракторист-машинист с/х производства.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлен о его сокращении с ДД.ММ.ГГГГ, а также об отсутствии на ДД.ММ.ГГГГ вакантных должностей на которые работник мог быть переведен.

Уведомление о предстоящем сокращении направлено ФИО1 посредством заказного письма и получено истцом нарочно ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлено уведомление о расторжении с работником трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которым последнему предложено обеспечить явку к месту расположения ООО «<данные изъяты>» по адресу: <адрес>, АННМР, <адрес>, для ознакомления с приказом об увольнении и подписания договора в соответствии с вышеуказанным основанием.

Указанное уведомление получено ФИО1 посредством почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ.

Платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «<данные изъяты>» произвело расчет ФИО1 при его увольнении.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен акт № о неявки ФИО1 для ознакомления с приказом о расторжении трудового договора.

Помимо изложенного, ответчиком также указано, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не являлся на рабочее место в ООО «<данные изъяты>», расположенное по адресу: <адрес>, АННМР, <адрес>, о чем работодателем издавались соответствующие акты. В адрес ФИО1 неоднократно направлялись уведомления с требованиями явиться на рабочее место, а также дать письменные пояснения по факту отсутствия на рабочем месте, которые были оставлены работником без ответа.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, поскольку как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и в течение всего периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно работник имеет право как отказаться, так и согласиться с предложенными вакансиями.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Работодатель вправе, но не обязан предлагать сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, поскольку заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет и по другим уважительным причинам.

Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации (пункт 5 Письма Минтруда России от 18 августа 2017 г. N 14-2/В-761). Аналогичное толкование содержится в положениях Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", которыми к вакантной должности относится должность, не замещенная другим работником. Таким образом, должность временно отсутствующего работника, в том числе в период нахождения данного работника в отпуске по уходу за ребенком, нетрудоспособности, не является вакантной, и обязанности предлагать такую должность у работодателя не имеется.

Согласно доводам ответчика на дату ДД.ММ.ГГГГ, а также до момента увольнения ФИО1 из ООО «<данные изъяты>» у работодателя отсутствовали вакантные должности, которые могли быть предложены работнику при его сокращении, о чем ФИО1 был предупрежден в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно штатному расписанию на период с ДД.ММ.ГГГГ в ООО «<данные изъяты>» предусмотрены штатные единицы должностей: директор, бухгалтер, менеджер по персоналу (0,25 единиц).

В судебном заседании ФИО1 полагал, что ему могла быть предложена должность менеджера по персоналу, которая по доводам истца на период ДД.ММ.ГГГГ была вакантна, поскольку ФИО5 была принята на работу позже указанной даты.

Суд не может согласиться с доводами истца в указанной части, ввиду того, что они опровергнуты материалами дела. Судом достоверно установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 занимала должность менеджера по персоналу, что подтверждается, как приказом № о сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ, которым работа по его осуществлению возложена на ФИО5, так и актом работодателя об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, подписанного, в том числе, менеджером по персоналу ФИО5

С учетом приведенных правовых норм, оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о наличии у работодателя законных оснований для расторжения трудового договора с истцом в связи с сокращением штата работников.

Процедура сокращения работодателем соблюдена: истец за два месяца был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, вакантные должности в обществе отсутствовали, а потому не могли быть предложены ФИО1

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников учреждения относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В обоснование принятия решения об изменении штатного расписания ответчик ссылается на финансовую необходимость, поскольку ООО <данные изъяты>» несло убытки по основному виду деятельности, обществом было принято решение об исключении деятельности по выращиванию зерновых (кроме риса), зернобобовых культур и семян масличных культур. Изменение вида деятельности повлекло отсутствие необходимости в кадровых работниках, выполняющих соответствующие функции предприятия. В подтверждении прекращения производственной деятельности в области растениеводства, смены основного вида деятельности организации на предоставления в аренду недвижимого и движимого имущества, представителем ответчика приобщен в материалы дела лист записи из Единого государственного реестра юридических лиц ООО «Золотой колос», где вышеизложенная информация нашла свое подтверждение.

Кроме того, доводы ФИО1 о том, что его место работы находилось по адресу: <адрес>, материалами дела достоверно не подтверждено, оригинал трудового договора от 2014 года суду не представлен, трудовой договор от 2015 года судом не принят в качестве надлежащего доказательства, что также основано на обстоятельствах вступившего в законную силу решения Азовского районного суда <адрес> по делу №. Неоднократно в судебных заседаниях сам истец подтверждал разъездной характер своей работы. Суд также обращает внимание на то, что исполнительное производство по факту восстановления истца на работе по вступившему в законную силу решению суда № Азовского районного суда <адрес>, отсутствует. Истец в судебном заседании пояснил, что исполнительный лист был им добровольно отозван, поскольку служба судебных приставов установлением рабочего места не занимается, что по мнению суда, подтверждает факт исполнения работодателем своего обязательства по восстановлению работника на работе по состоявшемуся решению.

Резюмируя установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения ФИО1 незаконным, и как следствие – отсутствие оснований для удовлетворения требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» о восстановлении на работе в должности исполнительный директор согласно условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» о восстановлении на работе в должности исполнительный директор согласно условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Омска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Т.А. Беккер

Мотивированное решение составлено 22 апреля 2025 года.

Копия вернаРешение (определение) не вступил (о) в законную силу «____» _________________ 20 г.УИД 55RS0001-01-2025-000927-11Подлинный документ подшит в материалах дела 2-1717/2025 ~ М-713/2025хранящегося в Кировском районном суде г. ОмскаСудья __________________________Беккер Т.А. подписьСекретарь_______________________ подпись