УИД77RS0008-02-2024-011119-70

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 апреля 2025 годаадрес

Зеленоградский районный суд адрес в составе председательствующего судьи А.А.Романовской,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-25/2025 по иску ... к адрес о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, оспаривании приказов, возложении обязанности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации, а также компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к адрес в котором просит признать незаконным приказ адрес от 27.11.2024г. № 20-ув, на основании которого трудовой договор с истцом расторгнут на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признать незаконными иные приказы, распоряжения, акты, которые послужили основанием для увольнения истца (расторжения с ним трудового договора) в соответствии с Приказом от 27.11.2024 г. № 20-ув, в т.ч. Приказ №5-в от 27.11.2024 о применении дисциплинарных взысканий, изменить формулировку основания увольнения фио с пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника), обязать адрес внести в трудовую книжку (в том числе электронную) фио исправления в соответствии с решением суда путем выдачи нового вкладыша в трудовую книжку, обязать адрес выдать ФИО1 справки по форме 2- НДФЛ, взыскать с адрес средний заработок все время вынужденного прогула в размере сумма, рассчитанный по состоянию на 07.03.2025, проценты за нарушение срока выплаты заработной платы на основании статьи 236 ТК РФ за период с 14.12.2024 по 19.02.2025 в размере сумма и по дату фактической выплаты ответчиком долга, компенсацию морального вреда в размере сумма

Требования мотивированы тем, что ФИО1 в соответствии с трудовым договором №14 от 05.06.2024 принят на работу в ООО «ПП-ХОЛДИНГ» (переименовано 30.09.2024 в адрес) на должность SEO-специалиста в отдел маркетинга на неопределенный срок. Истец добросовестно исполнял возложенные на него трудовые функции, успешно выдержал испытательный срок, который в соответствии с условиями п. 2.5. трудового договора истек 05.08.2024. 21.11.2024 истцу его непосредственный руководитель сообщил о необходимости написать заявление об увольнении по собственному желанию. Истец отказался увольняться по собственному желанию, в связи с чем ему было сообщено, что он будет уволен «по статье». 27.11.2024 года ответчик сообщил истцу, что его уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей в отсутствие уважительных причин. Истцу выдана трудовая книжка с записью об увольнении на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, а также предложено расписаться в приказе об увольнении, приказе о наложении дисциплинарных взысканий №5-в от 27.11.2024 и других документах (актах и т.п.). На руки указанные документы ответчик истцу не выдал, разрешил только сфотографировать. Содержащиеся в составленных ответчиком в одностороннем порядке приказах и актах сведения, которые послужили основанием для увольнения истца, не соответствуют действительности и направленны на создание ответчиком условий для противоправного лишения истца трудовых гарантий. Ответчиком нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, обеспечил явку представителя по доверенности ФИО2, который исковые требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении.

Представитель ответчика адрес по доверенности фио в судебное заседание явилась, с заявленными требованиями не согласилась, ранее представленные письменные возражения поддержала, указав, что истец допустил многократное нарушение трудовой дисциплины, систематически отсутствовал без уважительных причин на рабочем месте, недобросовестно действовал при выполнении служебных (трудовых) обязанностей при выборе подрядчика, что является грубым нарушением трудовых обязанностей работника, у адрес имелись основания для наложения на истца дисциплинарных взысканий и последующего увольнения, просила в удовлетворении требований отказать.

Суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц в соответствии со ст.167 ГПК РФ.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ. В частности, частью первой статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно статьям 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном данным кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечения.

Заслушав пояснения представителей истца и ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что 05.06.2024 между истцом и ООО «ПП-ХОЛДИНГ» (переименовано 30.09.2024 в адрес) заключен трудовой договор №14, в соответствии с которым истец принят на должность SEO-специалиста в отдел маркетинга с 05.06.2024 на неопределенный срок.

Приказом № 5-в от 27.11.2024 на фио за нарушение трудовой дисциплины (недобросовестные действия при выполнении служебных (трудовых) обязанностей при выборе подрядчика) принято решение наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Как следует из норм Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности.

Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание обстоятельств совершения именно ФИО1 дисциплинарного проступка, формулировку его вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.

Однако в приказе № 5-в от 27.11.2024 отсутствуют конкретные факты нарушений, послужившие основанием для издания приказа. Кроме того, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а в данном случае дата совершения дисциплинарного проступка работодателем не указана.

Таким образом, суд приходит к выводу о признании незаконным приказа № 5-в от 27.11.2024 года по требованию истца.

Также приказом № 3-з от 27.11.2024 на фио за нарушение трудовой дисциплины (систематические опоздания на работу с 22.10.2024 по 31.10.2024) принято решение наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Приказом № 4-з от 27.11.2024 на фио за нарушение трудовой дисциплины (систематические опоздания на работу с 01.11.2024 по 22.11.2024) принято решение наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Ответчиком так же представлен акт об опозданиях № 1 от 22.11.2024 за период с 22.10.2024 по 31.10.2024, акт об опоздания № 2 от 22.11.2024 за период с 01.11.2024 по 22.11.2024 на основании системы контроля и управления доступом (СКУД) «Все проходы персонала».

Ответчиком запрошены письменные объяснения относительно имевших место опозданий за период с 22.10.2024 по 31.10.2024 и с 01.11.2024 по 22.11.2024.

В письменном ответе на требование дать объяснения относительно опозданий, истец пояснил, что всегда отрабатывал норматив с превышением времени, в трудовом договоре не указано никаких систем контроля доступа.

Факт опозданий истца на работу в указанные дни подтвержден распечаткой системы СКУД «Все проходы персонала», представленной в материалы дела.

Рассматривая требования в части проверки законности приказов№ 3-з от 27.11.2024 и № 4-з от 27.11.2024 суд приходит к выводу о доказанности факта нарушения истцом трудовой дисциплины, выразившегося в систематических опозданиях на работу, в связи с чем оснований для отмены данных приказов суд не усматривает.

Актом о результатах проведения служебного расследования № A-11/24 от 26.11.2024 комиссией принято решение о вынесении на рассмотрение генерального директора адрес вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности фио в виде выговора с последующим увольнением.

Приказом от 27.11.2024 года № 20-ув трудовой договор с истцом прекращен на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ т.е. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Частью второй статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее также - ГПК РФ) установлено, что суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (первая и четвертая статьи 67 ГПК РФ).

Согласно части первой статьи 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Между тем, законодатель связывает возможность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по названному основанию, в качестве меры дисциплинарной ответственности именно с отсутствием эффективности иных мер дисциплинарной ответственности, примененных к работнику. При этом сам по себе факт повторного нарушения трудовой дисциплины по смыслу вышеназванных норм права не может являться правовым основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В данном случае, в приказе от 27.11.2024 года № 20-ув отсутствует ссылка на конкретные документы, послужившие основанием для увольнения истца.

В акте о результатах проведения служебного расследования № A-11/24 от 26.11.2024 комиссией принято решение о вынесении на рассмотрение генерального директора адрес вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности фио в виде выговора с последующим увольнением, в связи с чем по одному и тому же инциденту (действия при выполнении служебных (трудовых) обязанностей при выборе подрядчика ООО «Пиар Консалт» 19.11.2024, в отношении которых у работодателя возникли сомнения относительно добросовестности) истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения.

Кроме того, на момент совершения проступка, за который истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения 27.11.2024, который имел место 19.11.2024, истец должен был знать, что у него имеется дисциплинарное взыскание в виде выговора от 27.11.2024, а также замечаний от 27.11.2024. Достоверных и допустимых доказательств, объективно подтверждающих факт того, что на момент совершения проступка, послужившего основанием к увольнению, истец был ознакомлен с приказом от 27.11.2024 ответчиком не представлено, тогда как бремя доказывая законности увольнения по инициативе работодателя возложено на ответчика.

Кроме того, приказ от № 5-в от 27.11.2024 признан судом незаконным.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем нарушен порядок привлечения фио, к дисциплинарной ответственности, предусмотренной п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание, что работодателем был нарушен установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, суд приходит к выводу о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания №5-в от 27.11.2024, признании увольнения фио, оформленного приказом от 27.11.2024 года № 20-ув по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, изменении формулировки основания увольнения фио с п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), обязании адрес внести в трудовую книжку (в том числе электронную) фио исправления в соответствии с решением суда путем выдачи нового вкладыша в трудовую книжку.

Часть 2 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в общем порядке исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула, при этом средний заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней статья 139 ТК РФ), пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 ноября 2017 ножа N 992, пункт 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О практике применения судами РФ Трудового кодекса РФ", учитывая изложенное, суд принимает во внимание справку о среднем заработке от 06.02.2025 согласно которой средний заработок истца составляет сумма в день. Размер среднего заработка за период с 28.11.2024 по 07.04.2024 составит сумма Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрена компенсация морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, которая возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации определяется в каждом конкретном случае индивидуально с учетом всех обстоятельств дела. При определении размера должны учитываться требования разумности и справедливости.

Поскольку ответчиком нарушены трудовые права истца в связи с незаконным увольнением, требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению. С учетом всех обстоятельств дела, продолжительности нарушений прав истца, требований соразмерности, разумности и справедливости, суд определяет компенсацию морального вреда в сумме сумма

Оснований для начисления процентов по статье 236 ТК РФ за период до вступления решения суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в законную силу не имеется, поскольку до момента признания судом увольнения незаконным обязанность по начислению среднего заработка за период после увольнения работника у работодателя отсутствовала.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ суд,

решил:

иск ... к адрес о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, оспаривании приказов, возложении обязанности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации, а также компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1, оформленное приказом от 27.11.2024 года № 20-ув по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, изменить формулировку основания увольнения фио с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника).

Обязать адрес внести в трудовую книжку (в том числе электронную) фио исправления в соответствии с решением суда путем выдачи нового вкладыша в трудовую книжку.

Признать незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания №5-в от 27.11.2024.

Взыскать с адрес в пользу ... заработную плату за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В остальной части в иске отказать.

Взыскать с адрес в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зеленоградский районный суд адрес в течение месяца с даты принятия решения в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 14.05.2025г.

Судья