Решение по делу № 2-608/2023 от 19.04.2023

Дело № 2-608/2023

УИД: 68RS0003-01-2023-000487-92

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 апреля 2023 года г. Тамбов

Советский районный суд города Тамбова в составе:

судьи Елоховой М.В.

при секретаре Анниковой Н.А.,

с участием прокурора Макаровой А.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Российские Железные Дороги» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «Российские Железные Дороги» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что с года непрерывно на протяжении осуществлял работу в ОАО «РЖД» в разных должностях.

Приказом лс был переведен на должность старшего электромеханика в бригаду по обслуживанию средств автоматического контроля технического состояния подвижного состава на ходу поезда Никифоровка- Кирсанов (1 группа) участка по обслуживанию средств КТСМ на участке Никифоровска-Ртищево- Ардым.

Приказом от трудовой договор с ним был расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приказ и документы, связанные с работой были вручены ему .

Считает свое увольнение незаконным по следующим основаниям.

В соответствии с нормами действующего законодательства, расторжение трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным при наличии следующих условий:

-сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место быть;

-работник не имеет преимущественного права на оставление на работе;

-работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата;

-при рассмотрении вопроса об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;

-невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Указывает, что в соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Работодателем -ОАО «РЖД» было принято Распоряжение «О приостановке мероприятий по высвобождению численности», в соответствии с которым, в целях сохранения квалифицированного персонала в условиях нестабильной макроэкономической ситуации приостановить мероприятия по сокращению численности (штата) работников до особого распоряжения.

Полагает, что работодатель издал локальный нормативный акт, запрещающий увольнение работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По состоянию на настоящее время, указанный локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, работодателем не отменен.

ОАО «РЖД» было принято Распоряжение «О временной приостановке действия распоряжения ОАО «РЖД», в соответствии с которым, для обеспечения сбалансированной деятельности ОАО «РЖД» в 2023 году приостановить до особого указания действие распоряжения ОАО «РЖД» от г. «О приостановке мероприятий по высвобождению численности».

Считает, что Распоряжение от противоречит нормам Трудового кодекса РФ, а именно, ст. 8 ТК РФ, так как ухудшает положения меня как работника организации.

Полагает, что распоряжение от не отменяет действие Распоряжения от «О приостановке мероприятий по высвобождению численности». Более того, действие его в соответствии с буквальным толкованием текста, распространяется лишь на мероприятия, проводимые ОАО «РЖД» в 2023 году, в то время как процедура сокращения его с занимаемой должности была начата работодателем в ноябре 2022 года.

Считает, что работодатель не имел права проводить мероприятия по высвобождения численности (штата) работников до отмены распоряжения от , что является основанием для признания его увольнения незаконным.

Предлагаемая ему имеющаяся у работодателя работа, была ниже по оплате, не соответствовала его квалификации и находилась на достаточном удалении от дома.

В связи с чем, просил признать незаконным Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от Ртищевской дистанции сигнализации, централизации и блокировки - структурного подразделения Юго-Восточной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» об увольнении его, ФИО1 с должности старшего электромеханика по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Восстановить его в должности старшего электромеханика бригады по обслуживанию средств автоматического контроля технического состояния подвижного состава на ходу поезда Никифоровка- Кирсанов (1группа) Участка по обслуживанию средств КТСМ на участке Никифоровка-Ртищево-Ардым Ртищевской дистанции сигнализации, централизации и блокировки - структурного подразделения Юго-Восточной дирекции инфраструктуры – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «Российские железные дороги»;

Взыскать с ОАО «Российские железные дороги» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с по день восстановления на работе; компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель требования поддержали по тем же основаниям. Не оспаривали процедуру увольнения и выплаты всех выходных пособий. Пояснили, что истцу действительно предлагались вакантные должности, однако ни одна из них не соответствовала его квалификации, для работы на иной должности ему необходимо было пройти дополнительное обучение. Считает, что при принятии распоряжения от работодатель должен был получить согласие профсоюзного органа.

Представитель ОАО «РЖД», который также выступал от имени Ртищевской дистанции сигнализации, централизации и блокировки- структурного подразделения Юго-Восточной дирекции инфраструктуры- филиала ОАО «РЖД» просил в удовлетворении иска отказать, ссылаясь на то, что увольнение ФИО1 по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации произведено ОАО «РЖД» в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Согласно приказу от работодателем с ФИО1 A.Л. был расторгнут трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с .

Уведомлением от ФИО1 A.Л. был предупрежден о сокращении должности старшего электромеханика бригады по обслуживанию средств автоматического контроля технического состояния подвижного состава на ходу поезда ФИО2 (I группы).

Данное уведомление работодателем было вручено ФИО1 A.JI. , что подтверждается личной подписью ФИО1 A.JI.

О предстоящем сокращении ФИО1 был предупрежден работодателем не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора.

До расторжения трудового договора работодателем неоднократно предлагалось ФИО1 A.Л. продолжить работу в ОАО «РЖД» на имеющихся у работодателя вакантных должностях, что подтверждается письмами о предложении работы от , от , , , , , от , , , от №, , .

Однако, ФИО1 с предложенными работодателем вакантными должностями ознакомился, но от работы на данных должностях отказался, что подтверждается отметкой об ознакомлении и личной подписью работника, имеющихся в перечисленных письмах.

Во исполнение положений ст. 82 ТК РФ ОАО «РЖД» письмом от в комитет первичной профсоюзной организации Юго- Восточной дирекции инфраструктуры Ртищевского узла было сообщено о принятом решении о сокращении численности или штата работников организации.

Кроме того, письмом от ОАО «РЖД» в комитет первичной профсоюзной организации Юго-Восточной дирекции инфраструктуры Ртищевского узла был направлен проект приказа с целью получения мотивированного мнения профсоюзного комитета.

Письмом от на проект приказа получено мотивированное мнение профсоюзного комитета, согласно которому проект приказа об увольнении ФИО1 A.JI. соответствует требованиям, установленным статьей 81 ТК РФ и не нарушает условий трудового договора работника.

Ссылка истца в исковом заявлении на распоряжение ОАО «РЖД» от /р «О приостановке мероприятий по высвобождению численности» необоснованна, поскольку действие данного распоряжения приостановлено распоряжением ОАО «РЖД» от /р. «О временной приостановке действия распоряжения ОАО «РЖД».

Считает, что распоряжение ОАО «РЖД» от /р не является нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора- председатель первичной профсоюзной организации ЮВДИ Ртищевского железнодорожного узла ФИО3 в судебном заседании пояснила, что процедура сокращения была соблюдена, а указанные распоряжения руководителя ОАО «РЖД» не подлежали согласованию с профсоюзным органом, поскольку не относятся к локальным актам по смыслу ст. 372 ТК РФ, поскольку лишь приостановили указанную процедуру. Истцу неоднократно предлагались все имеющиеся вакантные должности, от которых он отказался.

Представитель Государственной инспекции труда в Тамбовской области в судебное заседание не явился, направив мотивированное заключение относительно данного спора, в котором указал, что распоряжение ОАО «РЖД» /р от и распоряжение ОАО «РЖД» /р от . распространяются в отношении всех работников, содержат нормы трудового права и рассчитаны на неоднократное применение, поэтому по их мнению к ним должны применяться требования, установленные трудовым законодательством для локальных нормативных актов, и соответственно согласовываться с представительным органом работников.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела (в том числе заключение Государственной инспекции труда по Тамбовской области), заключение прокурора полагавшего об отсутствии оснований для удовлетворения требований, суд приходит к следующему выводу.

Трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой кодекс Российской Федерации ( далее ТК РФ) не содержит определения локальных нормативных актов.

Вместе с тем, как следует из ч. 1 ст. 8 ТК РФ, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты или ЛНА), принимают работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Под локальным нормативным актом понимается принимаемый работодателем акт, который действует в отношении работников данной организации, содержит нормы трудового права, рассчитан на неоднократное применение, распространяется на всех работников организации или на отдельные их категории (к локальным нормативным актам относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, правила и инструкции по охране труда, график отпусков, положение о командировках и т.д.). Исходя из этого, документы однократного применения или документы, касающиеся лишь одного работника, локальными нормативными актами не являются. Такие документы считаются индивидуальными правовыми актами.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец ФИО1 с непрерывно осуществлял работу в ОАО «РЖД» в разных должностях, что подтверждается в том числе трудовым договором от 30.10.2002г. ( соглашениями об изменении Трудового договора от ).

Соглашением об изменении трудового договора от - от ФИО1 был принят на работу в должности старшего электромеханика Бригады по обслуживанию средств АКТС на ходу поезда ФИО2 (1 группа) участка по обслуживанию средств КТСМ на участке Никифоровка- Ртищево-Ардым.

Приказом Юго-Восточной дирекции инфраструктуры от , утвержденного начальником ЮВДИ ФИО4 в штатное расписание структурных подразделений ЮВДИ было внесены изменения, которым исключена из штатного расписания Ртищевской дистанции сигнализации, централизации и блокировки ( 1 группа) должность старшего электромеханика бригады по обслуживанию средств автоматического контроля технического состояния подвижного состава на ходу поезда ФИО2 (1 группа), с которым ФИО1 был ознакомлен под роспись

, с участием представителя ППО, состоялось совещание, на котором определялось преимущественное право на оставление на работе в связи с сокращением численности (штата) работников Ртищевской дистанции СЦБ.

Однако г. ФИО1 был уведомлен, что срок увольнения по сокращению численности (штата) указанный в предупреждение о увольнении, выданном был продлен на неопределенный срок в связи с принятием Распоряжения от . о приостановке мероприятий по высвобождению численности до особого распоряжения.

В связи с чем, ФИО1 продолжил свою трудовую деятельность в указанной должности.

Однако было приято Распоряжение , которым было приостановлено до особого указания действие предыдущего распоряжения ОАО «РЖД»

В связи с чем, мероприятия по сокращению численности (штата) работников продолжились.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно статье 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Уведомлением от ФИО1 A.JI. был предупрежден о сокращении должности старшего электромеханика бригады по обслуживанию средств автоматического контроля технического состояния подвижного состава на ходу поезда ФИО2 (I группы).

Данное уведомление работодателем было вручено ФИО1 A.Л. , что подтверждается личной подписью ФИО1 A.Л.

Таким образом, о предстоящем сокращении ФИО1 был предупрежден работодателем не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора.

До расторжения трудового договора работодателем неоднократно предлагалось ФИО1 A.Л. продолжить работу в ОАО «РЖД» на имеющихся у работодателя всех вакантных должностях, что подтверждается письмами о предложении работы от от , , , , , от , , , от , .

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Во исполнение положений ст. 82 ТК РФ ОАО «РЖД» письмом от № ШЧК-235 в комитет первичной профсоюзной организации Юго- Восточной дирекции инфраструктуры Ртищевского узла было сообщено о принятом решении о сокращении численности или штата работников организации.

Кроме того, письмом от № ШЧК-1 ОАО «РЖД» в комитет первичной профсоюзной организации Юго-Восточной дирекции инфраструктуры Ртищевского узла был направлен проект приказа с целью получения мотивированного мнения профсоюзного комитета.

Письмом от на проект приказа получено мотивированное мнение профсоюзного комитета, согласно которому проект приказа об увольнении ФИО1 A.Л. соответствует требованиям, установленным статьей 81 ТК РФ и не нарушает условий трудового договора работника. Указанные обстоятельства в судебном заседании были подтверждены председателем ППО ФИО3

Сведения о высвобождаемых работниках были также доведены до ведения ТОГБУЗ «Центр занятости населении» за два месяца до увольнении истца ( ).

Ссылка истца на распоряжение ОАО «РЖД» от «О приостановке мероприятий по высвобождению численности» необоснованна, поскольку действие данного распоряжения приостановлено распоряжением ОАО «РЖД» от «О временной приостановке действия распоряжения ОАО «РЖД».

Таким образом, на момент увольнения истца действие распоряжения от было приостановлено.

По мнению суда, распоряжение ОАО «РЖД» от /р, как и распоряжение не является локальным правовым актом работодателя, которое требует в соответствии с положениями ст. 372 ТК РФ согласования с профсоюзным органом, что также в судебном заседании было подтверждено представителем ППО.

Фактически, процедура сокращения численности штата была начата до начала действия распоряжения от и первоначальным распоряжением была лишь приостановлена, а распоряжением от . , которым приостановлено действие первоначального распоряжения- она лишь продолжена. Причем действие работодателя по сокращению численности штата была в соответствии с требованиями закона согласованы с профсоюзной организацией.

Доводы истца о том, что распоряжение ОАО «РЖД» от /р. Распространяет свое действие на 2023г., а процедура его сокращение была начата в 2022г. не имеет существенного значения, поскольку истец был уволен 26.01.2023г.

Согласно Приказу Роструда от N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" при сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.

Процедура сокращения численности или штата работников включает в себя обязательные мероприятия:

-работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель- организация (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости), а при массовом сокращении - за 3 месяца (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости);

-работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

-работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:

К таким относятся работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери; работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;

-работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:

-работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф; инвалидам;изобретателям;работникам, допущенным к государственной работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);

-работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

-работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

-инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;

-работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При сокращении работника - члена профсоюза - необходимо получить согласие выборной профсоюзной организации;

-работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись - не позднее чем за 2 месяца до увольнения.

При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодатель должен составить об этом акт.

-работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую).

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (п. 14 ст. 81 ТК РФ);

-при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);

-при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия - в размере среднего месячного заработка.

-работодатель - обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства - не более чем за 2 месяца со дня увольнения.

При увольнении работодатель обязан:

-издать приказ о прекращении трудовых отношений;

-ознакомить работника с приказом под роспись в день увольнения (при отказе работника с ним ознакомиться - составить акт);

-внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);

-ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;

-в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев.

-в последний день работы выдать работнику на руки трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.

Указанный порядок увольнения в связи с сокращение численности был соблюден ответчиком в полном объеме и фактически истцом не оспаривается.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34,часть 1; статья 35,часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиямистатьи 37Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных вчасти третьей статьи 81,части первой статьи 179,частях первойивторой статьи 180Трудового кодекса Российской Федерации.

Части перваяивторая статьи 180Трудового кодекса Российской Федерации являются элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В связи с чем, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворении требований ФИО1 о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ОАО «Российские Железные Дороги» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тамбовский областной суд через Советский районный суд г. Тамбова в течение месяца со дня вынесения в окончательной форме.

Судья: Елохова М.В.

Решение в окончательной форме изготовлено 26 апреля 2023 года.

Судья: Елохова М.В.