55RS0003-01-2025-001210-26

2-1449/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Омск 18 апреля 2025 года

Ленинский районный суд г. Омска

в составе председательствующего судьи Зыковой О.С.,

при секретаре Бахтияровой А.А.,

с участием помощника прокурора Ленинского АО г. Омска ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания Берег-3 Центральный» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с названным иском. В обоснование заявленных требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ согласно трудовому договору № истец работает в ООО «УК Берег-3 Центральный» монтажником ВСТС. В круг его непосредственных обязанностей входит выполнение сантехнических работ. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ истец был отстранен от работы, поскольку отказался подписать инструкцию по технике безопасности по причине не устранения нарушений работодателем, с ДД.ММ.ГГГГ истца не допускали к выполнению работ. Указанный приказ был обжалован в Ленинском районном суде г. Омска и признан судом законным. Работодателем данный приказ не отменялся. Несмотря на приказ об отстранении от работы без сохранения заработной платы, работодатель ДД.ММ.ГГГГ вынес приказ № об увольнении истца по ст. 81 ч. 1 п. 6 пп. а ТК РФ за прогулы. Считает данный приказ об увольнении незаконным. Поскольку истец не выходил на работу по инициативе работодателя, который отстранил его от работы, соответственно отсутствие на рабочем месте истца не может быть квалифицировано как прогул. Просит признать незаконным увольнение, отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановить истца в ООО «УК Берег-3 Центральный» в должности монтажника ВСТС.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал в полном объеме.

Представитель ООО «УК Берег-3 Центральный», директор ФИО5 в судебном заседании просил отказать в удовлетворении исковых требований, указал о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованием об оспаривании приказа об увольнении.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, допросив свидетеля, суд приходит к следующему.

Судом установлено, следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «УК Берег-3 Центральный» в лице директора ФИО5, действующего на основании Решения общего собрания участников общества от ДД.ММ.ГГГГ (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №.

В соответствии с п. 1.1 трудового договора работодатель принимает работника на должность монтажника ВСТС.

Согласно п. 1.2 трудового договора работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию в соответствии с занимаемой должностью, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.

Работник обязан приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ (п. 1.3 трудового договора).

Договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами и заключен на неопределенный срок (бессрочный) (п. 1.4).

Местом работы является ООО «УК Берег-3 Центральный», расположенное по адресу: <адрес>.

Разделом 2 трудового договора предусмотрены права и обязанности работника, в том числе: работник имеет право на: предоставление работы, обусловленной настоящим трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами. Работник обязан: исполнять трудовые обязанности по должности, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора; соблюдать режим рабочего времени и времени отдыха; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и пр.

В соответствии с разделом 3 трудового договора, работодатель имеет право: изменять и расторгать настоящий трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами, настоящим трудовым договором; требовать от работника выполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя; поощрять работника за добросовестный эффективный труд; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами. Работодатель обязан: предоставлять работу, предусмотренную настоящим трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; обеспечивать за счет собственных средств, средствами индивидуальной защиты, специальной обувью и другими средствами защиты, иными средствами; выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в порядке и в сроки, которые установлены настоящим трудовым договором, а также обеспечивать повышение уровня реального содержания заработной платы и пр.

Из материалов дела следует, что ФИО1 на основании трудового договора №от ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в ООО «УК Берег-3 Центральный» на должность монтажника внутренних санитарно-технических систем (далее - монтажник ВСТС).

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был отстранен от работы в связи с отказом от прохождения инструктажа по охране труда.

Приказом № директора ООО «УК Берег-3 Центральный» ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ на основании подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец ФИО1 просит признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить истца на работе.

Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если < работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него -, трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1829-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2076-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2745-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2765-О и др.).

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

В силу ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Кодексом, другими федеральными законами. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами.

Из материалов дела следует, что истец на основании № от ДД.ММ.ГГГГ об уволен за прогул (подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В качестве основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения явились акты об отсутствии истца на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также его объяснение от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно представленным стороной ответчика табелям чета рабочего времени, а также актам, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 направлено письмо, в котором указано о необходимости в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления предоставить в ООО «УК Берез-3 Центральный» письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте.

В ответ на указанное письмо, ФИО1 направлено объяснение, в котором указано о невозможности явки на рабочее место ввиду вынесения приказа об отстранении от работы № от ДД.ММ.ГГГГ.

Решением Ленинского районного суда г. Омска от ДД.ММ.ГГГГ по иску ФИО1 к обществу с ООО «Управляющая компания Берег-3 Центральный» о признании незаконным приказа об отстранении от работы, оставленным без изменения апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ, в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Управляющая компания Берег-3 Центральный» о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об отстранении на работе, возложении обязанности совершить действия, взыскании заработной платы – отказано.

Указанным выше решением установлено, что ФИО1 отстранен работодателем от работы на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с отказом от прохождения инструктажа по охране труда, при этом из материалов не следует, что названный приказ был отменен, и не свидетельствует о том, что работодателем истец мог быть допущен до работы.

Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что обстоятельства, послужившие основанием для отстранения истца от работы на момент увольнения истца, устранены не были. Истец инструктаж по охране труда не проходил.

Приказ, о необходимости приступить к работе, работодателем не издавался. Уведомление о необходимости явится на работу и приступить к выполнению работы, в адрес истца не направлялось.

Трудовое законодательство не содержит указания, где надлежит находиться работнику в течение периода отстранения от работы. Вместе с тем, отстранение от работы означает лишение работника возможности выполнять свои трудовые обязанности и права работника получать за период отстранения заработную плату (либо заработную плату в полном объеме).

Таким образом, следует, что период отстранения от работы не является рабочим временем, то есть временем, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Таким образом, следует, что цель нахождения работника на рабочем месте – выполнение должностных обязанностей.

В силу положений ст. 76 ТК РФ на работодателя возложена обязанность не допускать работника к работе, в том числе, если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. В противном случае возникает риск неблагоприятных последствий как для самого работника, для других работников и для всего производственного процесса в целом.

Вопреки доводам представителя ответчика, Трудовой кодекс РФ не содержит требования, чтобы работник приходил на работу в период своего отстранения от работы, то есть являлся по фактическому месту нахождения организации-работодателя. В указанной связи, работодатель не вправе требовать от работника, чтобы тот в период отстранения от работы находился по месту своей работы (либо на рабочем месте).

Принимая во внимание изложенное, учитывая что в период отстранения от работы истец не исполнял трудовые обязанности, трудовым законодательством не предусмотрена его обязанность находиться в этот период на рабочем месте, суд приходит к выводу, что привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным.

Представителем ответчика в ходе рассмотрения дела заявлено ходатайство по пропуске истцом срока для оспаривания приказа об увольнении.

В соответствии с положениями части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Частью 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2, 3 и 4 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

Так Пленум Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 указал, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин. В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса, Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец обратился в суд с настоящим иском, в котором оспаривает законность увольнения на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ.

В ходе рассмотрения дела истец пояснил, что в период его увольнения в производстве Ленинского районного суда находилось гражданское дело по его исковому заявлению к работодателю об оспаривании приказа об отстранении от работы.

Как было указано выше решением Ленинского районного суда г. Омска от ДД.ММ.ГГГГ по иску ФИО1 к обществу с ООО «Управляющая компания Берег-3 Центральный» о признании незаконным приказа об отстранении от работы истцу было отказано. Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ, вышеуказанное решение оставлено без изменения, апелляционная жалоба ФИО1 без удовлетворения.

В обоснование ходатайства о восстановлении срока на обжалование приказа об увольнении, истец указал, что реализовал право на судебную защиту и обратился с иском об оспаривании приказа об отстранении от работы. В период рассмотрения дела работодатель издал приказ об увольнении. Истец полагал, что в случае признания незаконным приказа об отстранении от работы, его права будут восстановлены в полном объеме.

Как следует из материалов дела, истец после рассмотрения его апелляционной жалобы судом апелляционной инстанции по гражданскому делу об оспаривании приказа об отстранении от работы ДД.ММ.ГГГГ, незамедлительно обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ.

Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что установленный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок был пропущен истцом по уважительной причине, поскольку обратившись в суд об оспаривании приказа об отстранении от работы, у истца возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

В указанной связи доводы ответчика о пропуске истцом срока давности обращения в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, основанием для отказа в удовлетворении исковых требований не являются.

При таких обстоятельствах, приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ является необоснованным и подлежит отмене с восстановлением ФИО1 в должности монтажника ВСТС.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным приказ директора общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания Берег-3 Центральный» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

ФИО1 (паспорт №) восстановить на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Управляющая компания Берег-3 Центральный» (ИНН №) в должности монтажника ВСТС с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Омска в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья О.С. Зыкова

Решение в окончательной форме изготовлено 6 мая 2025 года

Судья О.С. Зыкова