Апелляционное определение по делу № 33-15306/2023 от 05.09.2023

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №...

78RS0№...-09

Судья: Покровская Ю.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 5 сентября 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

Председательствующего

Ягубкиной О.В.

судей

с участием прокурора

при секретаре

ФИО1

ФИО2

Козаевой Е.И.,

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №... по апелляционной жалобе ФГКВОУ ВО «Военный учебно-научный центр Военно-Морского Флота «Военно-морской академии имени Адмирала Флота Советского Союза ФИО4» на решение Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску ФИО5 к ФГКВОУ ВО «Военный учебно-научный центр Военно-Морского Флота «Военно-морской академии имени Адмирала Флота Советского Союза ФИО4» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании незаконным приказа об увольнении.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В., выслушав объяснения истца ФИО5, его представителя ФИО6, действующей на основании доверенности от <дата> (диплом № УВ286171), представителя ответчика ФИО7, действующую на основании доверенности от <дата> (диплом № ДВС №...), заключение участвующего в деле прокурора Козаевой Е.И., изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,

УСТАНОВИЛА:

ФИО5 обратилась в Петродворцовый районный суд Санкт-Петербурга с иском к ФГКВОУ ВО «Военный учебно-научный центр Военно-Морского Флота «Военно-морской академии имени Адмирала Флота Советского Союза ФИО4», которым просит восстановить ее на работе на должность заведующего кабинетом учебного кабинета кафедры 028 военно-политической работы в войсках (силах) с <дата>, оплатить вынужденный прогул, признать незаконным приказ начальника ВУНЦ ВМФ «Военно-Морской академии» №... от <дата> об ее увольнении.

Исковое заявление мотивировано тем, что истец работала у ответчика в должности заведующего кабинетом учебного кабинета кафедры 028 военно-политической работы в войсках (силах) по адресу: <адрес>. <дата> ответчик уволил ее в соответствии с приказом от <дата> №... в соответствии с п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением не согласна, поскольку отсутствие на работе <дата> было по уважительной причине по состоянию здоровья (был приступ бронхиальной астмы). <дата> начальник спровоцировал ее ранний уход из учреждения, т.к. не предоставил рабочего места для выполнения поставленной задачи, все кабинеты, относящиеся к подразделению были закрыты. Частично порученное задание Истец выполнила в библиотеке академии, а остальное задание доделала дома на личном компьютере. Истец имеет на иждивении несовершеннолетнего сына ФИО8, ДД.ММ.ГГГГ г.р. и дочку-инвалида ФИО9, <дата> г.р.

Решением Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от <дата> заявленные ФИО5 требования удовлетворены: суд признал незаконным приказ начальника ВУНЦ ВМФ «Военно-Морской академии», №... от <дата> об увольнении ФИО5, заведующего кабинетом учебного кабинета кафедры 028 военно-политической работы в войсках (силах); восстановил ФИО5 на работе в ФГКВОУ ВО «Военный учебно-научный центр Военно-Морского Флота «Военно-морской академии имени Адмирала Флота Советского Союза ФИО4» в прежней должности – заведующего кабинетом учебного кабинета кафедры 028 военно-политической работы в войсках (силах) с <дата>; взыскал с ФГКВОУ ВО «Военный учебно-научный центр Военно-Морского Флота «Военно-морской академии имени Адмирала Флота Советского Союза ФИО4» в пользу ФИО5 средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 206 250 рублей; взыскал с ФГКВОУ ВО «Военный учебно-научный центр Военно-Морского Флота «Военно-морской академии имени Адмирала Флота Советского Союза ФИО4» государственную пошлину в доход государства в размере 5262 рублей 50 коп.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда от <дата> отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении искового заявления в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании суда апелляционной инстанции доводы апелляционной жалобы поддержал.

Истец и ее представитель в заседании суда апелляционной инстанции доводы апелляционной жалобы полагали необоснованными.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что решение суда не подлежит отмене или изменению, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно пункта 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №... от <дата> «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что основания для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке отсутствуют.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ФИО5 работает в организации ответчика с <дата>, когда с ней был заключен трудовой договор с учетом дополнительных соглашений к нему.

С <дата> наименование подразделения Истца - Учебный кабинет кафедры 028 военно-политической работы в войсках (силах).

<дата> ВРИО начальника кафедры 028 военно-политической работы в войска (силах) ФИО10 на имя начальника командно-инженерного факультета написан рапорт об обнаружении отсутствия <дата> с 08.45 до 17.30 на рабочем месте (Ушаковская наб. 17/1) заведующего учебным кабинетом ФИО5 В рапорте указано, что в 13.26 получил смс-сообщение от ФИО5 следующего содержания «Сегодня после уколов у меня начался приступ бронхиальной астмы. Пришлось ехать домой, чтобы купировать приступ. Сейчас выехала в сторону академии». Далее в 14.37 следующее смс-сообщение «Денис В., извините. В дороге стало плохо. Пришлось вернуться домой». (Т. 1 л.д. 147).

<дата> составлен акт об отсутствии ФИО5 на рабочем месте <дата> с 08 час. 30 мин. по 17 час. 15 мин.

<дата> ФИО5 представила письменные объяснения от <дата>, в которых указала, что <дата> не смогла прибыть в академию из-за приступа бронхиальной астмы, приложила медицинские документы (Т. 1 л.д. 149).

<дата> составлен акт об отсутствии ФИО5 на рабочем месте <дата> с 09 час. 55 мин. по 17 час. 30 мин.

<дата> ВРИО начальником кафедры 028 военно-политической работы в войска (силах) ФИО10 на имя начальника ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия) написана докладная об отсутствии ФИО5 на рабочем месте <дата> и <дата> с 09.55 часов до конца рабочего дня (Т. 1 л.д.150).

<дата> ФИО5 представила письменные объяснения от <дата>, в которых указала, что <дата> прибыла в академию в 08:30 часов. На совещании просила дать ей отгулы с 11 июля по <дата> по состоянию здоровья и в связи с прохождением курса лечения, на что ей было отказано. Ей было поручено задание на рабочий день <дата> в библиотеке академии найти статьи о возобновлении обучения курсантов по военно-политическому направлению, она отправилась в читальный зал. Так как поручение было частично выполнено, а места для работы и оборудование (кроме бумаги) не было предоставлено, то ей пришлось отбыть домой для более полного выполнения задания (Т. 1 л.д. 153).

<дата> Приказом №... истец уволена из ФГКВОУ ВО «Военный учебно-научный центр Военно-Морского Флота «Военно-морской академии имени Адмирала Флота Советского Союза ФИО4» за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, согласно п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Как следует из текста Приказа №... от <дата> и представленных документов в его основу положены акт от <дата>, объяснительная ФИО5 от <дата>, акт от <дата>, объяснительная ФИО5 от <дата>, ходатайство начальника подразделения, решение начальника ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» от <дата>.

Истец не оспаривала факт отсутствия на рабочем месте <дата> и <дата>, однако полагает, что отсутствовала по уважительной причине, а именно <дата> в связи с плохим состоянием здоровья, о чем ею было своевременно сообщено ФИО10, своему непосредственному начальнику, <дата> в связи с отсутствием рабочего места для выполнения задания ФИО10

Из медицинских документов, представленных ФИО5 и табеля рабочего времени за июль 2022 года следует, что истец находилась на листке нетрудоспособности с <дата> по <дата> с диагнозом бронхиальная астма, с <дата> по <дата> ей назначены процедуры.

При указанных обстоятельствах, судом сделан вывод о том, что период с 08 час. 30 мин. по 17 час. 15 мин. <дата> отсутствие истца на рабочем месте нельзя признать прогулом, так как истец отсутствовал по уважительной причине в связи с плохим состоянием здоровья, о чем было своевременно сообщено непосредственному руководителю ФИО10

Поскольку ФИО5 <дата> не согласовала выполнение задания своего непосредственного начальника на дому и не получила его разрешение на отсутствие на рабочем месте в указанный день, суд пришёл к выводу, что причина отсутствия ФИО5 на рабочем месте <дата>, является неуважительной.

Вместе с тем, суд указал, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии ВМФ «Военно-морская академия» решения о наложении на ФИО5 дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение работника, ее отношение к труду.

Суд первой инстанции, установив, что при применении оспариваемого истцом дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель не учел продолжительный период работы истца в организации ответчика, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, поскольку истец ранее не привлекалась к дисциплинарной ответственности, награждена почетными грамотами за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в 2004, 2008, 2010, 2013 годах. Истцу объявлены благодарности в 2017, 2018, 2018, 2022 гг.; учитывая, что работодатель до принятия решения об увольнении истца был извещен последней о причинах невыхода на работу <дата>, с учетом предшествующих и последующих обстоятельств (уведомление истцом непосредственного руководителя о причинах невыхода на работу <дата>, закрытие листка нетрудоспособности в предыдущий рабочий день – <дата>), указал, что работодатель не был лишен возможности оценить указанные обстоятельства и с учетом положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации принять соответствующее нормам трудового законодательства решение, однако вышеуказанные обстоятельства и требования закона (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации) проигнорировал, нарушив тем самым такие принципы дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Поскольку учет тяжести совершенного проступка в силу прямого указания Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации является обязательным условием применения дисциплинарного взыскания и выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания, при том положении, когда наступление неблагоприятных последствий совершения истцом дисциплинарного проступка объективно не подтверждено, суд пришел к выводу том, что выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания осуществлен ответчиком без надлежащего выполнения требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, пришел к выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения и восстановил истца в прежней должности.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от <дата> №...-П и от <дата> №...-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (на основании ст. 15 Трудового кодекса РФ).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с кодексом

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При этом трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (на основании ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; положениями статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; при этом именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

На основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. При этом под дисциплинарным проступком понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка. Из изложенного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.Согласно разъяснениям, изложенным в пунктах 23 и 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; при рассмотрении спора об увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. На основании статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия о месте работы работника, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или в ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 Трудового кодекса Российской Федерации).Исходя из содержания вышеприведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №...«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным. Увольнение представляет собой наиболее строгую из предусмотренных ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации мер ответственности, при этом Трудовой кодекс Российской Федерации лишь допускает ее применение при совершении работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а не обязывает работодателя применять исключительно ее, и не ограничивает работодателя в выборе и применении менее строгой меры ответственности. В свою очередь реализация работодателем права на выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания не должна носить произвольный характер, поскольку применение меры дисциплинарного взыскания, не отвечающей тяжести совершенного работником проступка, определенной без учета значимых обстоятельств, не отвечает целям применения дисциплинарной ответственности и снижает ее эффективность. Судебная коллегия отмечает, что ответчик при наложении вышеуказанного дисциплинарного взыскания в виде увольнения подошёл к решению вопроса о наказании истца без учёта данных, характеризующих личность истца, его предшествующего отношения к трудовым обязанностям, в том числе не учтено, что истцом должностные обязанности исполнялись надлежащим образом длительный период времени, истец не привлекалась за период трудовой деятельности к дисциплинарной ответственности, напротив, награждена почетными грамотами за добросовестное исполнения трудовых обязанностей в 2004, 2008, 2010, 2013 истцу объявлены благодарности в 2017, 2018, 2018, 2022 гг.; в связи с чем применённое к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения нельзя признать обоснованным и законным. Более того, работодатель был своевременно извещен истцом о причинах невыхода на работу <дата>: уведомление истцом непосредственного руководителя о причинах невыхода на работу <дата>, закрытие листка нетрудоспособности в предыдущий рабочий день – <дата>, в связи с чем он не был лишен возможности оценить указанные обстоятельства и с учетом положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации принять соответствующее нормам трудового законодательства решение. Вопреки доводам апелляционной жалобы, судом верно указано на несоблюдение ответчиком вышеизложенных требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, поскольку учет тяжести совершенного проступка является обязательным условием применения дисциплинарного взыскания и выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания, при том положении, когда наступление неблагоприятных последствий совершения истцом дисциплинарного проступка объективно не подтверждено; сформулирован обоснованный вывод о том, что выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания осуществлен ответчиком без учета требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, а потому действительно имеются достаточные правовые основания для признания незаконным приказа №... от <дата> с восстановлением истца в ранее занимаемой должности. Учитывая, что увольнение истца признано судом незаконным, верно указано на то, что истец подлежит восстановлению в должности заведующего кабинетом учебного кабинета кафедры 028 военно-политической работы в войсках (силах) с <дата>. Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда, отмечает, что они сформулированы с учётом всех юридически значимых обстоятельств по делу. Разрешая требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходил из того, что подтверждается незаконность увольнения истца с занимаемой должности, в связи с чем у истца возникло право требования выплаты среднего заработка, начиная с даты увольнения. Судебная коллегия указанные выводы также полагает обоснованными.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок исчисления заработной платы определяется Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от <дата> №... «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от <дата> №..., для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В силу п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ №... от <дата>, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с частью 2 пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> №..., средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В части 3 пункта 9 названного Положения предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения.

В соответствии с пунктом 7 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Из изложенного следует, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, в основу расчета среднего дневного заработка берется сумма фактически начисленной заработной платы и количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата>, исчисленный судом в размере 206 250 рублей исходя из среднего заработка, рассчитанного из справок 2 НДФЛ и табелей рабочего времени, представленных ответчиком, признается арифметически правильным. В частности, средний заработок составляет: 283249,25 :206=1375; 1375*150=206250,

где 283249,25 рублей – сумма начисленной заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду за минусом отпуска, то есть за период с <дата> по <дата> (июль 2021 – 22491,57 руб., август 2021 – 10337,72 руб., сентябрь 2021 – 23718,50 руб., октябрь 2021 - 25418,50, ноябрь 2021 - 25418,50,, декабрь 2021 - 48682,50, январь 2022 – 8424,54, февраль 2022 – 17483,42, март 2022 – 27018,50, апрель 2022 – 23218,50, май 2022 – 25518,50, июнь 2022 – 25518,50 =283249,25);

206 дней - фактически отработанное времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, то есть за период с <дата> по 30.06.2021

1375 рублей – средний заработок ФИО5 за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду увольнения.

150 дней – время вынужденного прогула.

С учётом указанного, суд первой инстанции верно указал на то, что за период вынужденного прогула истца с <дата> по <дата> (по день вынесения решения) подлежит взысканию средний заработок истца за время вынужденного прогула в размере 206250 рублей.

Обоснованность и правильность указанных выводов суда в части наличия оснований для взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула не ставится под сомнение.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истец в течение короткого времени совершила два прогула, свою вину не признала и пыталась ввести в заблуждение работодателя и суд, основанием для отмены решения суда не является.

Вопреки данным доводам апелляционной жалобы, суд первой инстанции правильно исходил из того, что нарушение трудовой дисциплины истца при тех обстоятельствах, которые имели место и наложение на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения, несоразмерны, примененное дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести проступка, поскольку истец до указанного случая к дисциплинарной ответственности не привлекался, наступления тяжких последствий для работодателя не установлено, в связи с чем приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения нельзя признать законным.

Не признавая уважительность причин отсутствия истца на работе, ответчик ссылался на то, что у истца отсутствовал листок нетрудоспособности <дата>.

Между тем, сам по себе факт не оформления листка нетрудоспособности <дата> не позволяет признать убедительной позицию ответчика о наличии достаточных оснований для применения к истцу по обстоятельствам ее отсутствия на работе <дата> крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

С учетом установленных причин отсутствия истца на работе и своевременного уведомления работодателя о таких причинах, суд первой инстанции обоснованно указал на несоразмерность примененного к истцу дисциплинарного взыскания, что влечет признание увольнения незаконным с восстановлением истца на работе. Выводы по указанным обстоятельствам подробно мотивированы. Оснований для их переоценки не имеется.

Доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела, ненадлежащей оценке судом представленных в дело доказательств отклоняются судебной коллегией, как необоснованные, поскольку имеющие юридическое значение для разрешения спора обстоятельства определены и установлены судом первой инстанции полно и правильно, правила оценки доказательств судом соблюдены.

Из содержания обжалуемого решения следует, что правила оценки доказательств судом первой инстанции не нарушены.

Несовпадение результата оценки доказательств суда с мнением ответчика обстоятельством, влекущим отмену решения, не является.

Судом правильно определен характер спорных правоотношений, с достаточной полнотой исследованы обстоятельства дела, имеющие значение для правильного разрешения спора. Выводы суда, положенные в основу обжалуемого решения, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, подтверждены исследованными судом доказательствами в их совокупности, удовлетворяют требованиям закона об их относимости и допустимости, содержат исчерпывающие суждения об установленных фактах, оценка которых произведена судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В целом, доводы апелляционной жалобы правильности выводов суда не опровергают, не подтверждают наличие обстоятельств, способных повлиять на обоснованность и законность судебного решения, в связи с чем не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших принятие незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: