Решение по делу № 2-2148/2025 от 14.05.2025 - об изменении даты трудоустройства, признании незаконным увольнения за прогул, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда.

25RS0№-94

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 апреля 2025 года <адрес>

Ленинский районный суд г. Владивостока

в составе председательствующего судьи Юлбарисовой С.А.

при секретаре Дурас А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ИП ФИО4 об изменении даты трудоустройства, признании незаконным увольнения за прогул, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с названным иском к ИП ФИО5, в обоснование указав, что она 10.10.2024 по устному соглашению с ответчиком приступила к трудовым обязанностям в должности фактуровщика склада, расположенного по адресу: <...>. В это же время ею было написано заявление о приеме на работу, сдана трудовая книжка, представлены все необходимые документы для оформления трудовых отношений с ответчиком. Вместе с тем, в течение октября 2024 года с ней так и не был заключен трудовой договор, не был оформлен приказ о приеме на работу, хотя она продолжала выполнять свои трудовые обязанности. 01.11.2024 она (истец), находясь на выходных, сообщила ответчику и кладовщику ФИО2, что трудовые отношения прекращаются ею (истцом) в одностороннем порядке, и после выходных, 04.11.2024 она не выйдет на работу. Основанием для данного решения явилось неисполнение ответчиком своих обязанностей, как работодателя, повлекшее нарушение ее (истца) прав в части отсутствия: составления обязательной кадровой документации; увеличения её трудового стажа, учитываемого для расчета будущей пенсии; уплаты обязательных взносов; возможности реализации гарантий (отпуска, оплаты больничных листов). Ответчик отказалась урегулировать спор мирным путем без отработки ею (истцом) двух недель. 18.11.2024 ее пригласили получить расчет и забрать трудовую книжку, получив которую, она обнаружила в ней следующие записи: запись №60 о приеме на работу 01.11.2024 на основании Приказа от 01.11.2024 №14, без ее согласия на продолжение трудовых отношений; запись №61 об увольнении 12.11.2024 на основании Приказа от 12.11.2024 №13 «за прогул». При этом данные, поданные ответчиком в Фонд пенсионного и социального страхования, содержат информацию о ее увольнении 05.11.2024, а не 12.11.2024. До настоящего времени ни трудовой договор, ни приказы о приеме на работу, объявлении дисциплинарного взыскания «за прогул», увольнение с работы ей предоставлены не были. Ответчиком не были истребованы письменные объяснения, не составлен акт об отсутствии объяснений, отсутствует её роспись об ознакомлении с актом о совершении дисциплинарного проступка. На основании изложенного просит обязать ответчика изменить дату приема на работу с 01.11.2024 на дату фактического начала трудовых отношений - 10.10.2024; признать незаконным увольнение за прогул; обязать ответчика внести изменения в информационную базу Фонда пенсионного и социального страхования: дата приема на работу – 10.10.2024; дата увольнения – 12.11.2024; основание увольнения – п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по собственному желанию; обязать ответчика выплатить ей компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании ФИО3 настаивала на удовлетворении исковых требований в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в иске. Указала, что нашла работу на сайте фарпост, ответчику требовался фактуровщик на склад, заработная плата 60 000 руб., график работы 3/4. После собеседования с ФИО2 была утверждена заработная плата в размере 60 000 руб. со сменным графиком при отработке 15 рабочих дней в месяц с оформлением трудового договора. Начало работы - 09 час., окончание работы - 22 час. В обязанности фактуровщика входило: документальное оформление продаж, отгрузка товара по магазинам г.Владивостока и др. Встретив спустя два дня ответчика, они договорились о том, что она (истец) напишет заявление о приеме на работу. Поднявшись в офис, она написала заявление о приеме на работу 15.10.2024 с открытой датой октября по просьбе сотрудника. Фактически приступила к работе 10.10.2024 и работала до конца октября. Речи о неоплачиваемых рабочих днях во время прохождения стажировки не было. 04.11.2024 (понедельник) у нее был выходной, она должна была выйти на работу 05.11.2024, но по ват сап сообщила о том, что на работу не выйдет. Ей позвонила ФИО1, уточнив, действительно ли она увольняется. Получив положительный ответ, попросили написать заявление об увольнении 04.11.2024 и отработать две недели, с чем она не согласилась. ФИО1 принесла ей заявление о приеме на работу, где часть названия месяца была замазана, она написала ноября и поставила дату 01.11.2024, не став спорить с ответчиком. О том, что она уволена за прогул, узнала только при получении трудовой книжки. Расчет был с ней произведен. 17.03.2025 они договорились с ответчиком о встрече для внесения изменений в трудовую книжку о причине увольнения, однако, за 1 день до встречи ответчик позвонила и изменила условия, попросив написать заявление об увольнении 04.11.2024, с чем она (истец) также не согласилась. 18.11.2024 она получила расчет и забрала трудовую книжку. Сроки обращения с настоящим иском не пропущены, так как в декабре 2024 она была в трудовой инспекции и в этот же день 11.12.2024 подала иск в Ленинский районный суд г.Владивостока, который был оставлен без движения и в дальнейшем возвращен.

Представитель ответчика по доверенности ФИО6 возражала против удовлетворения иска по доводам и основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск. Пояснил, что истец обратилась к ответчику с вопросом о трудоустройстве в начале октября 2024 года на должность фактуровщика. Впоследствии истец прошла собеседование, с 10.10.2024 ей было предложено пройти стажировку. 15.10.2024 истец принесла все необходимые документы для трудоустройства и написала заявление о приеме её на работу с 01.11.2024. С 10.10.2024 до 31.10.2024 истец ходила на стажировку, прошла ее успешно, ей за работу заплатили. После прохождения стажировки, 01.11.2024 был издан приказ о приеме на работу, 04.11.2024 истец должна была выйти на работу и с ней должны были заключить трудовой договор. 04.11.2024 истец по ват сап написала, что на работу не выйдет. Ей было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, от чего она отказалась. Поскольку истец не вышла на работу, были составлены соответствующие акты и направлены в ее адрес. 05.11.2024 в адрес истца было направлено требование об объяснении причин невыхода на работу, которое не было получено и возвращено «за истечением сроков хранения». 05.11.2024 был издан приказ об увольнении истца за прогул. 12.11.2024 была внесена запись в трудовую книжку. Отчисления в Пенсионный фонд произведены за период с 01.11.2024 по 04.11.2024. Трудовую книжку истец получила 18.11.2024, написала расписку, получила остаток денежных средств по стажировке.

Выслушав пояснения истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, давая оценку всем представленным доказательствам в их совокупности в соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с абз.1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Анализ материалов дела свидетельствует о том, что между сторонами возник спор относительно изменения даты начала и окончания трудовых отношений, признании незаконным увольнения, возложении обязанности, компенсации морального вреда.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений. Так, в пункте 18 указанного постановления указано, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Согласно выписке из ЕГРИП от 31.01.2025 ФИО4 зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя 08.12.2021, основной вид деятельности – торговля оптовая неспециализированная.

Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что ФИО3 и ИП ФИО4 состояли в трудовых отношениях, обусловленных выполнением последним трудовой функции в должности фактуровщика по адресу: <...>.

В обоснование заявленных требований истец указывает, что при трудоустройстве к ответчику с 10.10.2024 ею переданы все необходимые документы для оформления трудовых отношений, в том числе трудовая книжка, однако трудовой договор с ней не заключался, заявление о приеме на работу было написано ею 15.10.2024 с открытой датой по просьбе сотрудника ответчика. После фактического окончания трудовых отношений ей стало известно, что ответчик указал недостоверные сведения о ее работе, а именно – дата приема на работу 01.11.2024, дата увольнения 05.11.2024, основание увольнение – прогул.

При установлении оснований для изменения даты приема на работу с 01.11.2024 на 10.10.2024 судом учитываются следующее.

В материалы дела стороной истца представлено заявление ФИО3 о принятии её на должность факуровщика с 01.11.2024, датированное 15.10.2024.

Стороной ответчика в обоснование доводов возражений, в том числе указано на то, что ФИО3 10.10.2024 приступила к стажировке (ознакомительному обучению), однако к работе она не приступала. Далее приходила на стажировку с 14.10.2024 по 17.10.2024; с 22.10.2024 по 25.10.2024; с 28.10.2024 по 31.10.2024. За период стажировки (обучения) ей были выплачены денежные средства в размере 42 166,67 руб.

Вместе с тем, в противоречие ст.56 ГПК РФ стороной ответчика в обоснование довода о прохождении истцом необходимой стажировки у ИП ФИО4 в период с 10.10.2024 по 31.10.2024, не представлено каких-либо надлежащих доказательств, подтверждающих наличие данной стажировки либо необходимость её прохождения при приступлении к выполнению обязанностей фактуровщика.

Не согласившись с требованиями истца, ответчиком в материалы дела, в том числе представлен трудовой договор от 01.11.2024, в котором отсутствует подпись работника (истца); приказ о приеме на работу ФИО3 от 01.11.2024, в котором также отсутствует подпись работника (истца).

Также стороной ответчика приложен скрин переписки с ФИО3 посредством мессенджера ват сап от 04.10.2024 с указанием адреса ул.Карьерная, д.20а, который является адресом склада, где в дальнейшем работала истец.

Таким образом, учитывая изложенное, а также то, что стороной ответчика не доказан факт отсутствия трудовых отношений с ФИО3 в период с 10.10.2024, суд считает доказанным факт того, что ФИО3 приступила к трудовым обязанностям у ИП ФИО4 в должности фактуровщика с 10.10.2024.

Соответственно, подлежит удовлетворению требование истца о возложении обязанности на ответчика внести соответствующие изменения о её трудовой деятельности в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации в части даты приема на работу – 10.10.2024.

Относительно требований о признании незаконным увольнения за прогул, изменения основания увольнения, даты увольнения, внесения изменений в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации в части даты и основания увольнения суд приходит к следующему.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него - трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе 5 работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О, от 28 декабря 2021 г. N 2745-О, от 31 октября 2023 г. N 2765-О и др.)

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В обоснование исковых требований о признании незаконным увольнения и изменении даты увольнения истцом указано, что 01.11.2024, находясь на выходных, посредством мессенджера ват сап она сообщила работодателю о том, что ею в одностороннем порядке прекращаются трудовые отношения с ответчиком, и по окончании выходных дней, 04.11.2024 она на работу не выйдет.

Не согласившись с требованиями истца, ответчиком в материалы дела в том числе представлен приказ о прекращении трудового договора с работником (истцом) от 12.11.2024 на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, с 05.11.2024, в котором отсутствует подпись истца.

Из материалов дела следует, что 06.11.2024 ответчиком в адрес истца было направлено требование от 05.11.2024 о предоставлении в срок не позднее 11.11.2024 объяснений по факту отсутствия на рабочем месте до настоящего времени (л.д.32).

Данное требование не было получено истцом, возвращено «за истечением сроков хранения» (л.д.33).

В связи с не предоставлением названных объяснений, 05.11.2024, 06.11.2024, 07.11.2024, 08.11.2024 стороной ответчика были составлены акты о невыходе ФИО3 на работу (л.д.35-38), которые также были направлены в ее адрес.

12.11.2024 ответчик направил в адрес ответчика письмо о необходимости явки для того, чтобы забрать трудовую книжку, с изложением сведений об отсутствии истца на рабочем месте с 05.11.2024 без предупреждения работодателя, а также о направлении ранее в ее адрес требования, актов, приложив приказ об увольнении (л.д.45).

18.11.2024 ФИО3 получила трудовую книжку, о чем имеется расписка (л.д.8).

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудовых отношений является последний день работы работника, в данном случае днем увольнения следует указывать день, предшествующий первому дню прогула.

Судом учитывается, что в материалах дела имеется приказ от 12.11.2024 об увольнении истца 05.11.2024. Указанный приказ истцом не оспорен, в установленном законом порядке незаконным не признан.

Более того, истцом не представлено надлежащих доказательств уважительности причин неявки на рабочее место 05.11.2024, 06.11.2024, 07.11.2024, 08.11.2024, а также наличия заявления об увольнении.

Довод истца о том, что надлежащей датой увольнения следует считать 12.11.2024, суд находит необоснованным, так как названной датой датирован приказ об увольнении, а не дата, с которой истец подлежала увольнению. В названном приказе об увольнении истца верно указана дата увольнения с учетом требования трудового законодательства на основании прогулов.

Учитывая изложенное, в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения за прогул, а также изменении даты увольнения и внесения соответствующих изменений в Фонд пенсионного и социального страхования РФ, следует отказать.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер допущенного ответчиком нарушения, частичное удовлетворение требований, и, с учетом принципа разумности, полагает необходимым взыскать денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 (паспорт №) к ИП ФИО4 (ОГРНИП №) удовлетворить частично.

Обязать ИП ФИО4 внести изменения в дату приема на работу с 01.11.2024 на дату фактического начала трудовой деятельности – 10.10.2024.

Обязать ИП ФИО4 внести соответствующие изменения о трудовой деятельности ФИО3 в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации в части даты приема на работу – 1010.2024.

Взыскать и ИП ФИО4 в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В остальной части иск ФИО3 к ИП ФИО4 оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Ленинский районный суд г. Владивостока в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 14.05.2025.

Судья С.А. Юлбарисова