Дело №2-6531/2023
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
7 декабря 2023 года город Кызыл
Кызылский городской суд Республики Тыва в составе председательствующего Сватиковой Л.Т., при секретаре Мачын Ч.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ДЧТ к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва» о признании приказа об увольнении незаконным, признании действий работодателя дискриминацией в сфере труда, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за отпуск, компенсации морального вреда,
с участием истицы ДЧТ, ее представителя ДСИ, представителей ответчика ККК, ОСК,
установил :
истица обратилась в суд с вышеназванным иском (с учетом уточнений) к ответчику, указывая в обоснование на то, что работала <данные изъяты> в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва» (далее ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва»). Приказом от 01.06.2023 № она была уволена по пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ввиду разглашения государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Увольнение считает незаконным, так как выполняла задание своего прямого руководителя - <данные изъяты> по оформлению банковской карты на имя сотрудников учреждения.
Считает, что работодателем не соблюдены принципиальные требования законодательства о труде, допущено злоупотребление правом при расторжении с ней трудового договора. Она дважды подавала заявления об увольнении по собственному желанию, однако ответчик ее уволил по дискредитирующему основанию, в связи с чем она не может трудоустроиться. Полагает, что в отношении нее допущена дискриминация. Работодателем нарушен срок привлечения к ответственности.
Незаконным увольнением ей причинен моральный вред, размер которого оценивает в 90000 руб.
Просит признать незаконным приказ ответчика от 01.06.2023 №; признать в отношении нее действия работодателя дискриминацией в сфере труда; изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию; взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию за отпуск; 90000 рублей в счет компенсации морального вреда.
В судебном заседании истица и ее представитель исковые требования полностью поддержали по изложенным основаниям.
Представители ответчика иск не признали, пояснив, что истица допустила распространение персональных данных 39 сотрудников организации, поэтому увольнение произведено на законных основаниях, срок привлечения не нарушен; размер компенсации морального вреда завышен; представлено письменное возражение.
Выслушав участников процесса, допросив свидетеля, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
Как следует из материалов дела, истица была принята на работу в ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва» <данные изъяты>, с ней заключен трудовой договор от 19 сентября 2011 года № и дополнительные соглашения к этому трудовому договору: от 11 октября 2018 года, от 2 декабря 2019 года.
Согласно дополнительному соглашению от 25 ноября 2021 № к трудовому договору от 19 сентября 2011 года № истица была переведена на постоянную должность <данные изъяты> с 15 ноября 2021 года.
Приказом ответчика от 17 апреля 2023 года № ДЧТ переведена главным бухгалтером с 20 апреля 2023 года, о чем также заключено дополнительное соглашение от 17 апреля 2023 года № к трудовому договору.
17.12.2019 ДЧТ подписано обязательство о неразглашении сведений, составляющих персональные данные, конфиденциальные сведения, а также информации, составляющих врачебную тайну.
Приказом ответчика от 1 июня 2023 года № с ДЧТ был расторгнут трудовой договор, и она уволена 2 июня 2023 года по инициативе работодателя ввиду разглашения государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии с подпунктом "в" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе, разглашения персональных данных другого работника).
По смыслу вышеприведенной правовой нормы увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий: обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником; в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну работник обязуется не разглашать; охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции; сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.
В силу статьи 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" под персональными данными понимается любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных); под обработкой персональных данных понимается любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных; под распространением персональных данных - действия, направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц; под предоставлением персональных данных - действия, направленные на раскрытие персональных данных определенному лицу или определенному кругу лиц.
В силу статьи 19 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане приобретают и осуществляют права и обязанности под своим именем, включающим фамилию и собственно имя, а также отчество, если иное не вытекает из закона или национального обычая.
Таким образом, к персональным данным лица следует относить, прежде всего, его фамилию, имя отчество, дату и место рождения, социальное, имущественное положение, образование, профессию, доходы, а также другую информацию, при которой возможно идентифицировать конкретное лицо.
Из материалов дела следует, что распоряжением Правительства Республики Тыва от 03.08.2021 №-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») по реализации Соглашения о сотрудничестве между Правительством Республики Тыва и ПАО «Промсвязьбанк» был утвержден список учреждений Республики Тыва для участия в зарплатных проектах с ПАО «Промсвязьбанк» (приложение №1), в числе которых поименовано ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва».
Протоколом совещания по вопросам реализации Соглашения о сотрудничестве между Правительством Республики Тыва и ПАО «Промсвязьбанк» от 30.09.2021 определены ответственные лица министерств и подведомственных учреждений, в частности ответственным лицом за взаимодействие с банком от ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва» определена ДЧТ, начальник <данные изъяты>
28 июня 2022 года между Публичным акционерным обществом «Промсвязьбанк» (Банк) и ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва» (Организация) заключен договор № о перечислении денежных средств на счета работников организации, открытые для расчетов с использованием банковских карт, согласно которому Организация передает в Банк список работников для выпуска банковских карт (п.3.1), при этом Организация подтверждает, что ею получено письменное согласие субъектов персональных данных; Организация несет все неблагоприятные последствия, связанные с неполучением таких согласий (п.9.4).
26 апреля 2023 года в адрес ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва» из ПАО «Промсвязьбанк» поступил запрос о предоставлении информации по полученным им персональным данным работников учреждения за период 2022 год и информации по каналу, по которому направлены персональные данные работников.
Поводом запроса послужило обращение работника ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва» Свидетель №2 в ПАО «Промсвязьбанк» с претензией об открытии ей счета и оформлении банковской карты без ее письменного согласия.
В служебной записке от 27.04.2023 заместитель главного врача ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва» Свидетель №1 просила ДЧТ до 17 часов 27.04.2023 предоставить срочную информацию о направлении в 2022 году данных сотрудников учреждения в ПАО «Промсвязьбанк» для последующего оформления банковских карт, а также о канале направления данных.
В рамках проведенной ответчиком проверки работодатель установил, что ДЧТ, замещая в рассматриваемый период должность <данные изъяты>, ДД.ММ.ГГГГ совершила выгрузку информации с персональными данными 39 работников ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва» из программы 1С «Зарплата и кадры» и направила эту информацию в ПАО «Промсвязьбанк».
В справке от 30.05.2023 по дисциплинарному нарушению, составленной ведущим юрисконсультом ФИО7, указано, что ДЧТ были нарушены должностные обязанности начальника группы учета, в сентябре 2022 года она передала в дополнительный офис ПАО «Промсвязьбанк» информацию из программы 1С «Зарплата и кадры» с персональными данными работников ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва»; предложено наложить дисциплинарное взыскание.
В объяснении от 03.05.2023 (с дополнениями от 11.05.2023 и 30.05.2023) ДЧТ указала, что в сентябре 2022 года список сотрудников направила в ПАО «Промсвязьбанк» для последующего оформления банковских карт на основании распоряжения Правительства Республики Тыва от 03.08.2021 №-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») по реализации Соглашения о сотрудничестве между Правительством Республики Тыва и ПАО «Промсвязьбанк»; информация была выгружена из программы 1С «Зарплата и кадры» и сразу загружена в ПАО «Промсвязьбанк» (corporate.psbank.ru). Поручение ей дала главный бухгалтер ФИО12; главного врача ФИО8 она не уведомила, согласие сотрудников не получала.
Допрошенная в качестве свидетеля ФИО12 показала, что с 2011 года работала в ГБУЗ РТ «Перинатальный центр Республики Тыва», с 2016 года – в должности главного бухгалтера. С весны 2022 года ПАО «Промсвязьбанк» начало презентовать свою банковскую продукцию, в том числе было принято распоряжение Правительства Республики Тыва. Сотрудники банка приходили в Перинатальный центр. В устном порядке ей было дано поручение главного врача о предоставлении банку списка работников административного состава в рамках заключенного договора по «зарплатному проекту». Она (свидетель) также в устном порядке дала поручение направить такой список начальнику группы учета ДЧТ, поэтому последняя выполняла ее поручение. Она (свидетель) ставила ДЧТ в известность о том, что это поручение главного врача.
Сомнений в достоверности показаний данного свидетеля у суда не возникло, так как ее показания согласуются с письменным объяснением истицы, при этом свидетель был допрошен по инициативе самого ответчика. Поэтому суд принимает показания свидетеля как надлежащее доказательство.
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 23, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Исходя из вышеуказанных правовых норм и разъяснений относительно их применения, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при разглашении им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, только при соблюдении предусмотренных трудовым законодательством требований о сроках и порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, включая требования о соразмерности дисциплинарного взыскания. При этом бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения процедуры увольнения возложено трудовым законодательством на работодателя.
Таким образом, хотя судом установлен факт, что истицей были направлены в ПАО «Промсвязьбанк» сведения о 39 сотрудниках учреждения, содержащие их персональные данные, после чего банком были открыты счета и изготовлены банковские карты работникам, в частности, Свидетель №2, при этом заявления сотрудников на открытие им счетов и изготовление банковских карт не было запрошено, вместе с тем, из показаний свидетеля следует, что истица, направляя сведения о сотрудниках учреждения в ПАО «Промсвязьбанк», действовала по поручению работодателя. При таких обстоятельствах следует признать, что ответчиком не доказаны виновные действия истицы в совершении дисциплинарного проступка, а также не учтена тяжесть этого проступка.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой, в частности, предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Как установлено судом, датой совершения проступка является дата направления истицей сведений, содержащих информацию о персональных данных сотрудников, в ПАО «Промсвязьбанк» - 12 сентября 2022 года.
О факте направления такой информации работодателю стало известно из запроса ПАО «Промсвязьбанк» от 26 апреля 2023 года.
Вместе с тем, в нарушение требований закона дисциплинарное взыскание применено к истице приказом от 1 июня 2023 года, то есть после истечения одного месяца со дня обнаружения проступка и по истечении шести месяцев со дня его совершения.
Кроме того, согласно Положению о порядке применения дисциплинарных взысканий Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва», утв. приказом от 19.05.2022 №278, решение о проведении проверки принимается главным врачом и выражается в виде резолюции на письменном заявлении работника либо на докладной записке и оформляется приказом главного врача (п.2.3); в приказе о проведении проверки указываются: основание для принятия решения о проведении проверки, должность, фамилия и отчество работника, в отношении которого проводится проверка, состав комиссии по проведению проверки, требования к работнику, в отношении которого проводится проверка, о предоставлении письменного объяснения; срок представления заключения по результатам проверки.
В нарушение положений этого локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, принятого самим работодателем, в рассматриваемом случае приказ о проведении проверки не издавался, комиссия не назначалась, заключения по результатам проверки не составлялось.
Таким образом, работодателем грубо нарушен порядок привлечения истицы к дисциплинарной ответственности, а именно: взыскание применено за пределами установленных законом сроков, а также с нарушением установленного у ответчика порядка применения дисциплинарного взыскания.
При вышеуказанных обстоятельствах, поскольку ответчиком не доказаны виновные действия работника в совершении проступка, а также нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, применение в отношении истицы дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании подпункта «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.
Поэтому требования истицы о признании незаконным приказа Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва» от 01.06.2023 №1251 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» подлежат удовлетворению.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Как разъяснено в п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
Поскольку истица просит об изменении формулировки увольнения, то это требование подлежит удовлетворению, а именно: следует изменить формулировку основания увольнения 2 июня 2023 года ДЧТ с должности <данные изъяты> Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва»: «по инициативе работодателя ввиду разглашения государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на - «расторжение трудового договора по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации)». При этом дата увольнения работодателем должна быть изменена на дату вынесения решения судом, либо на дату, предшествующую дню начала работы у другого работодателя.
В связи с признанием увольнения незаконным и изменением основания увольнения имеются основания для взыскания в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
При поверке расчета среднего заработка за время вынужденного прогула истицы суд отмечает, что он составлен верно.
Так, согласно справке средняя дневная заработная плата истицы за расчетный период (12 месяцев, предшествующих увольнению, что составляет в общей сумме 1074138,27, количество отработанных дней 230) составила 4670,17 руб., количество дней вынужденного прогула - 130, следовательно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула: 4670,17 руб. х 130 = 607121,63 руб. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истицы.
Также подлежит удовлетворению требование о взыскании компенсации за отпуск.
В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Согласно расчету, признанному судом верным, размер компенсации за 31 календарный день отпуска (за полный год 12 месяцев) составляет 107813,17 руб., и эта сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истицы.
Из взысканных сумм подлежит удержанию налог на доходы физического лица.
Требование истицы о признании действий работодателя дискриминацией в сфере труда не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.
Статьей 1 Конвенции Международной организации труда N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ, действует на территории РФ) установлено, что термин "дискриминация" включает: a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
Данным положениям полностью корреспондируют нормы ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Таким образом, исходя из приведенных понятий, дискриминация - это ущемление трудовых прав и свобод человека или, напротив, установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком, соответственно, для подтверждения (отсутствия) дискриминации соответствующей стороне необходимо доказать наличие (отсутствие) ограничения и ущемления трудовых прав и свобод или предоставление преимуществ в этом плане кому-либо в ущерб другим.
Истица, указывая о дискриминации, ссылалась на необоснованное привлечение ее к дисциплинарной ответственности и на нарушение порядка привлечения к ответственности.
Между тем, довод истицы о наличии дискриминации со стороны работодателя при привлечении к дисциплинарной ответственности не может быть признан состоятельным, так как работодатель усмотрел признаки дисциплинарного нарушения в действиях истицы. Тот факт, что истица дважды подавала заявление на увольнение по собственному желанию, что не было принято ответчиком во внимание, также не подтверждает факт дискриминации, так как решение вопроса об основании увольнения является прерогативой работодателя.
Поскольку судом не установлено допущение дискриминации ответчиком в отношении истицы, то данное требование не подлежит удовлетворению.
Согласно ч.9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом
В обоснование размера компенсации морального вреда истица ссылалась на то, что, имея на иждивении несовершеннолетних детей, не могла трудоустроиться, кроме того, переживала. Межу тем, представленный истицей в обоснование морального вреда сигнальный лист от 03.06.2023 об обращении истицы в кабинет неотложной медицинской помощи ГБУЗ РТ «Республиканская больница №1» по поводу болей, отдающих в плечевой сустав, не свидетельствует о причинной связи между увольнением и указанными жалобами, а заключение врача о характере заболевания не представлено.
Учитывая обстоятельства данного дела, установление факта нарушения трудовых прав истицы, частичное удовлетворение иска, отсутствие доказательств индивидуальных нравственных страданий, суд частично удовлетворяет требование о компенсации морального вреда, определив размер компенсации в 10000 рублей и полагая данный размер соответствующим требованиям разумности и справедливости.
В связи с чем требование истицы о компенсации морального вреда в остальной части не подлежит удовлетворению.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере: от сумм 607121,63 руб. +107813,17 руб. = 9271, 22 руб. по требованиям имущественного характера + 300 руб. по требованию неимущественного характера (о компенсации морального вреда), всего 9571,22 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
Решил :
Иск ДЧТ к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва» о признании приказа об увольнении незаконным, признании действий работодателя дискриминацией в сфере труда, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за отпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва» от 01.06.2023 №1251 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
Изменить формулировку основания увольнения ДЧТ 2 июня 2023 года с должности <данные изъяты> Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва»: «по инициативе работодателя ввиду разглашения государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на - «расторжение трудового договора по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации)».
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва» (ИНН №) в пользу ДЧТ (паспорт <данные изъяты>) 607121 рубль 63 копейки в счет среднего заработка за время вынужденного прогула, 107813 рублей 17 копеек в счет компенсации за отпуск, из которых подлежит удержанию налог на доходы физического лица в установленном законом порядке; 10000 рублей в счет компенсации морального вреда.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Тыва «Перинатальный центр Республики Тыва» государственную пошлину в размере 9571 рубль 22 копейки в доход муниципального образования городского округа «Город Кызыл Республики Тыва».
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Тыва через Кызылский городской суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.
Мотивированное решение изготовлено 14 декабря 2023 года.
Судья Л.Т. Сватикова