Решение по делу № 2-3075/2023 от 05.07.2023

Дело № 2-3075/2023

УИД: 27RS0007-01-2023-002961-79

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 июля 2023 года г. Комсомольск-на-Амуре

Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Мартыненко Е.И.,

при секретаре судебного заседания Ходжер А.С.,

с участием помощника прокурора г. Комсомольска-на-Амуре Тимохиной Н.К.,

истца ФИО10,

представителя истца ФИО10 – ФИО11,

представителя ответчика МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» - ФИО12,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО10 к Муниципальному казенному учреждению «Центр хозяйственного обслуживания» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО10 обратилась в суд с иском к МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что (дата) между истцом и МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» был заключен трудовой договор (№), согласно которому истец была принята на работу в МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» в здание администрации по (адрес) на должность уборщика служебных помещений, по основной работе на неопределенный срок. Дополнительным соглашением (№) от (дата) ответчиком внесены изменения в п 1.2 договора заменив слова в наименование должности с «уборщика служебных помещений» на «сторожа», и места работы с здания администрации (адрес) на здание управления образования по (адрес). (дата) на основании приказа (№)лс от (дата) ФИО10 уволена из МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению численности штата работников). Увольнение полагает незаконным, поскольку с начала проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно в адрес истца не направлялись уведомления о наличии или отсутствии вакантных должностей в учреждении, тогда как на тот момент была свободна вакансия «Рабочий по КО и РЗ» с которой ранее уволился работник. Полагает, что увольнение в связи сокращением численности штата работников из МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» было проведено с нарушением действующего законодательства Российской Федерации. Также указала, что незаконным увольнением истцу причинены нравственные страдания и моральный вред.

Просит суд признать приказ (№)лс от (дата) МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» об увольнении ФИО10 на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным; восстановить ФИО10 на работе в МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» в должности сторожа; взыскать с МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» в пользу ФИО10 средний заработок за время вынужденного прогула с (дата) до восстановления на работе, компенсацию причиненного морального вреда в размере 40 000 руб.

Заявлением от (дата) истец ФИО10 исковые требования уточнила и просила суд исковые требования, в части восстановления на работе, взыскании заработной платы и признании приказа незаконным, отозвать; взыскать компенсацию морального вреда в связи с тем, что в ходе процедуры сокращения численности штата были нарушены права истца в части 3 ст.81 ТК РФ. Также указала, что действия ответчика привели к стрессовой нагрузке, нравственным страданиям и как следствие ухудшению состояния здоровья истца, что подтверждается больничным листом поликлиники (№). Просила суд удовлетворить исковые требования о компенсации морального вреда в размере 40 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО10 исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении в заявленном в иске размере, представленные (дата) уточнения не поддержала и просила их не учитывать, в связи с чем в окончательной редакции просила суд признать приказ (№)лс от (дата) МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» об увольнении ФИО10 на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным; восстановить ФИО10 на работе в МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» в должности сторожа; взыскать с МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» в пользу ФИО10 средний заработок за время вынужденного прогула с (дата) до восстановления на работе, компенсацию причиненного морального вреда в размере 40 000 руб.

Дополнительно в судебном заседании истец пояснила, что больничный лист за май 2023 года ответчик истцу оплатил. Также указала, что факт наличия вакантной должности подтверждается тем, что её занимали временно так как она, совмещалась на время отсутствия основного работника. Указала, что имеет среднее образование, а также проходила курсы предпринимателей. Просила заявленные в исковом заявлении требования удовлетворить.

Представитель истца ФИО10 – ФИО11, действующий на основании доверенности, заявленные исковые требования поддержал по изложенным в иске основаниям. Пояснил, что ответчик не уведомил истца в письменной форме о наличии или отсутствии вакантных должностей чем нарушил положения ст. 81 ТК РФ; письменно истец отказ от должности не писала. (дата) собрания не было. При этом наличие в день увольнения собрания и устное сообщение об отсутствии вакансий не может являться надлежащим доказательством уведомления об отсутствии вакансий, так как оно должно быть в письменном виде. С (дата) ФИО1 будучи завхозом была принята на 0,5 ставки на должность рабочего на период отсутствия основного работника. Обязанности на условиях совмещения следует считать вакантной, следовательно, отсутствуют препятствия для заключения трудового договора с истцом. Также имелась должность документалиста, которую также занимали другие работники по совмещению, и которая могла быть предложена истцу. Законом предусмотрено уведомление работника о наличии или отсутствии должностей в письменном виде, что ответчик не исполнил. Полагает, что были иные должности, которые ответчик мог предложить истцу, занимать которые имеющееся у истца образование позволяло. Полагает работодателем была нарушена процедура сокращения истца в части не уведомления о наличии или отсутствии вакантных должностей. Также при увольнении истцу не выдали справку о заработной плате и сведения о начисленных страховых взносах, их выдали позже. Указал, что расчет при увольнении по заработной плате был сделан работодателем правильно, среднюю заработную плату можно посчитать по представленной ответчиком справке. В уведомлении от (дата) не было указано о предоставлении дополнительных документов о наличии иного образования. Просил требования истца удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» - ФИО12, действующая на основании доверенности с исковыми требованиями не согласилась, пояснила, что истец все справки получила на основании представленного ею заявления. На момент уведомления истца (дата) о предстоящем сокращении вакантных ставок не было. ФИО13 (0,5) ставки по должности «Рабочий по КО и РЗ» была занята, для её занятия необходимо среднее специальное образование, которого у истца нет; документы о наличии у истца иного образования она не представила. Предлагать занятые 0,5 ставки ответчик не может, поскольку они не являются вакантными. Полагает, что процедура увольнения истца соблюдена, выплаты при сокращении все произведены. Письменная форма уведомления предусмотрена только при наличии должностей, при отсутствии должностей письменная форма уведомления не предусмотрена. Указывает, что было два собрания, на которых работникам, в том числе и истцу озвучивалось об отсутствии вакантных должностей. Больничный лист истцу оплачен. Профсоюзной организации не имеется. Прокурорской проверкой нарушений прав истца в действиях работодателя не установлено. Просила в удовлетворении исковых требований отказать.

Опрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО2 пояснил, что работал у ответчика вместе с истцом в должности сторожа. (дата) или (дата) его (ФИО2) вызвали в администрацию на совещание и предупредили о сокращении. На совещания был он (ФИО2) и второй сторож ФИО3, позже пришла истец и ей также всё объяснили. На собрании сказали, что вакантных должностей нет, но если будут, то предложат. Свидетель был только на одном этом собрании. (дата), примерно до 12 часов, он (ФИО2) приходил за трудовой книжкой, ему дали памятку о необходимости встать на учет в Центр занятости населения. (дата) собрания не было, истца он не видел.

Опрошенная в судебном заседании свидетель ФИО4 пояснила, что работает у ответчика в должности заместителя главного бухгалтера. Указала, что было принято решение о сокращении должностей сторожа. (дата) было собрание, где сотрудникам (сторожам) сообщили о сокращении, истец пришла на собрание позже, ФИО5 сообщила истцу о сокращении и о том, что вакантных должностей у ответчика нет, а при их появлении работникам сообщат, также сказала о положенных выплатах. На собрание она (ФИО4) присутствовала с самого начала, но перед приходом истца она как раз ушла, и какую информацию довели до истца ей (свидетелю) не известно. В день сокращения, (дата), работникам отдавали трудовые книжки, справки, говорили об отсутствии вакантных должностей, разъясняли процедуру постановки учет в Центре занятости населения, предлагали оказать помощь в постановке. Когда пришла истец ей тоже сказали об отсутствии должностей, выдали справку формы 2-НДФЛ, расчетный листок, памятку и трудовую книжку. Истец в этот же день писала заявление о предоставлении ей документов. (дата) собрание не было, люди приходили не в одно время. Справку о заработной плате в день увольнения истцу не выдавали, она её получила позже по своему заявлению.

Выслушав пояснения истца и его представителя, представителя ответчика, свидетелей, заключение помощника прокурора г.Комсомольска-на-Амуре Тимохиной Н.К., полагавшей требования истца не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В ходе судебного разбирательства установлено и из материалов дела следует, что (дата) между МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» (работодатель) и ФИО10 (работник) заключен трудовой договор (№), согласно которому работник принят на работу в МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» (МКУ «ЦХО») в здание администрации (адрес) на должность уборщика служебных помещений, с (дата). Данный договор является бессрочным с испытательным сроком 3 месяца (л.д. 9-12, 28-29).

Согласно п. 6.1 трудового договора, работнику выплачивается заработная плата исходя из должностного оклада 2676 руб., персонального повышающего коэффициента - 1, надбавка за стаж работы в местности, приравненной к районам Крайнего Севера - 50%; районный коэффициент - 50%, ежемесячного денежного поощрения в размере 25%.

Подписанным между МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» (работодатель) и ФИО10 (работник) дополнительным соглашением (№) от (дата) определено, что работник принимается на работу в МКУЦ «ЦХО» в здание управления образования по адресу: г.Комсомольск-на-Амуре, (адрес) (л.д. 34).

Подписанным между МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» (работодатель) и ФИО10 (работник) дополнительным соглашением (№) от (дата) ФИО10 с (дата) установлен оклад в размере 3126 руб. (л.д. 36).

(дата) ФИО10 на имя директора МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» подано заявление о переводе её с должности уборщика служебных помещений на должность сторожа с (дата) (л.д. 42).

Подписанным между МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» (работодатель) и ФИО10 (работник) дополнительным соглашением (№) от (дата) в трудовом договоре (№) от (дата) с (дата) в пункте 1.2. слова «Работник принимается на работу в МКУ «ЦХО» в здание администрации (адрес) б по должности уборщика служебных помещений» заменены словами: «Работник принимается на работу в МКУ «ЦХО» в здание управления образования по (адрес) по должности сторожа», абзац 6.1. трудового договора дополнен следующими словами: «- надбавка за работу в ночное время в размере 40% от тарифной ставки (должностного оклада) за 1 час работы в ночное время» (л.д. 38).

Приказом директора МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» (№)-лс от (дата) ФИО10 с (дата) переведена на должность сторожа; ей установлен оклад в размере 3126 руб., персональный повышающий коэффициент – 2,98; районный коэффициент за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера – 1,5; надбавка за стаж работы в местности, приравненной к районам Крайнего Севера – 50%; надбавка за работу в ночное время в размере 40% от тарифной ставки за 1 час работы в ночное время; стимулирующая выплата в виде ежемесячной надбавки за выслугу лет в размере 10 % (л.д. 43).

Подписанным между МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» (работодатель) и ФИО10 (работник) дополнительным соглашением (№) от (дата) в трудовом договоре (№) от (дата) с (дата) пункт 5.1. изложен в следующей редакции: «Работнику устанавливается скользящий график работы с режимом рабочего времени: понедельник: начало работы в 18.00, окончание - в 09.00 следующего дня за началом рабочей смены, продолжительность рабочей смены - 15 часов; вторник - пятница: начало работы 17.00, окончание - 09.00 следующего дня за началом рабочей смены, продолжительность рабочей смены - 16 часов; выходные и праздничные дни: начало работы - 09.00; окончание - 09.00 следующего дня за началом рабочей смены; продолжительность рабочей смены - 24 часа; продолжительность рабочей смены, непосредственно предшествующей нерабочему праздничному дню, увеличивается на один час. Чередование рабочих и нерабочих смен: 1 через 2». Пункт 5.2. изложен в следующей редакции: «Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, учетный период - 1 месяц. Чередование смен и выходные дни в каждом учетном периоде устанавливаются работнику графиком сменности. График сменности доводится до работника не позднее, чем 30 дней до начала учетного периода». (л.д. 39).

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, а также пояснениями лиц, участвующих в деле.

Согласно ч.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.

В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Положениями ст. 56 ТК РФ определено понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В соответствии с ч.2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него частью 3 статьи 81 ТК РФ обязанность.

В соответствии со ст.179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора являются: имелись ли у работодателя, как на момент уведомления о сокращении занимаемой истцом должности сторожа (вахтера), так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день её увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем, преимущественное право на оставление на работе, извещение профсоюзного органа и службы занятости.

В ходе судебного разбирательства установлено, что (дата) директором МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» издан приказ (№)-ос о внесении изменений в штатное расписание, согласно которому с (дата) с штатного расписания исключены три штатных единицы – сторож. В данном приказе имеется запись о том, что (дата) истец от подписи отказалась, приказ зачитан вслух, составлен акт об отказе от ознакомления (л.д. 44).

Уведомлением директора МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» от (дата) ФИО10 сообщено, что трудовой договор (№) от (дата) будет расторгнут с ней (дата) по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности Учреждения. Указано, что в течение срока предупреждения об увольнении истцу будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие ей вакантные должности (при их наличии в Учреждении); предложено письменно сообщить и представить подтверждающие документы о наличии предусмотренных законом оснований дающих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата. В данном уведомлении подписи ФИО10 об ознакомлении не имеется, имеется запись о том, что от подписи ФИО10 отказалась, составлен акт об отказе с ознакомлением от (дата), 2-й экземпляр вручен ФИО10 (л.д. 45).

Из акта от (дата) следует, что (дата) в 16 час. 30 мин. в кабинете директора Учреждения (кабинет (№)), находящийся по адресу: г. Комсомольск-на-Амуре, (адрес), была приглашена сторож ФИО10, которой предложено ознакомиться с приказом от (дата) (№)-ос «О внесении изменений в штатное расписание» в связи с сокращением штатной численности работников, а также с уведомлением от (дата) б/н о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатной численности работников (сокращение штатных единиц). ФИО10 от ознакомления под подпись с приказом и уведомлением о предстоящем увольнении отказалась. Директором Учреждения, приказ и уведомление зачитано вслух. Второй экземпляр уведомления выдан на руки. В данном акте имеется запись: «С актом под подпись отказалась ознакомиться, акт зачитан вслух в присутствии ФИО6 и ФИО7» (л.д. 46).

Далее судом установлено, что (дата) проведено совещание при директоре МКУ «ЦХО» оформленное протоколом совещания (№), с участием председателя ФИО5, секретаря ФИО4, в присутствии заведующей хозяйством ФИО1, сторожей ФИО2, ФИО10, ФИО3, по повестке дня о предстоящем сокращении штатной численности по должности «сторож». Из содержания протокола следует, что сотрудники были проинформированы о предстоящем сокращении штатной численности по должности «сторож» - 3 штатных единицы в связи с изменением технологических условий труда (установка охранной сигнализации с выводом на пульт ПЦН в здании, расположенном по адресу: г.Комсомольск-на-Амуре, (адрес)) с (дата). Разъяснили порядок выплат, какие виды выплат положены; проинформировали о порядке и сроках обращения сокращенных работников в ЦЗН. Дополнительно проинформировали об отсутствии вакансий в Учреждении, что в случае образования вакансий, работникам, получившим Уведомления о сокращении, вакансии будут предложены в приоритетном порядке (л.д. 47).

(дата) проведено совещание при директоре МКУ «ЦХО» оформленное протоколом совещания (№), с участием председателя ФИО5, секретаря ФИО4, в присутствии заведующей хозяйством ФИО1, сторожей ФИО2, ФИО10, ФИО3, по повестке дня о расторжении трудовых договоров в связи с сокращением штатной численности по должности «сторож». Из содержания протокола следует, что сотрудники повторно были проинформированы о расторжении трудовых договоров с работниками в связи с сокращением штатной численности по должности «сторож» - 3 штатных единицы в связи с изменением технологических условий труда с (дата). Повторно разъяснили порядок выплат, какие виды выплат положены. Дополнительно проинформировала об отсутствии вакансий в Учреждении. Проинформировали о сроках и алгоритме действий при обращении сокращенных работников в ЦЗН, о сроках обращении я за пособием за 2-ой месяц, в случае нетрудоустройства сокращаемых работников. Предложена помощь в случае возникновения трудностей при взаимодействии с Центром занятости населения; выданы памятки по постановке на учет в центр занятости населения по срокам обращения за пособием за 2-ой и 3-ий месяцы после сокращения (л.д. 204).

Памятка получена ФИО10 (дата), о чем имеется её подпись (л.д. 205).

Приказом директора МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» (№)-лс от (дата) расторгнут трудовой договор, и ФИО10 уволена с должности сторожа с (дата) в связи с сокращением штатной численности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В приказе имеется указание выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в количестве 44 календарных дней за проработанный период с (дата) по (дата), а также выходное пособие в размере среднемесячного заработка. В данном приказе имеется отметка ФИО10 от (дата) об ознакомлении с приказом (л.д. 16, 48).

Далее установлено, что в период с (дата) по (дата) ФИО10 находилась на больничном, о чем имеется листок нетрудоспособности (№), выданный КГБУЗ «Городская больница (№)» (дата) (л.д. 209).

Трудовая книжка получена ФИО10 (дата), что подтверждается её подписью в журнале учета движения трудовых книжек и не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Рассматривая вопрос о соблюдении работодателем процедура увольнения (сокращения) суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела истец ФИО10 и её представитель утверждали, что при сокращении должности истца – сторож и на момент увольнения у работодателя имелись иные вакантные должности, в частности должность «Рабочий по КО и РЗ», которую истец могла бы занимать, и которая ей предложена не была, поскольку была занята на условиях внутреннего совмещения должностей, следовательно являлась вакантной.

В соответствии с ч.1, 2 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу ч.3 ст.67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно п.4 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ. Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Положениями ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 N930-0, от 28.03.2017 N477-0, от 29.09.2016 N1841-0, от 19.07.2016 N1437-0, от 24.09.2012 N1690-0 и др.).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Как установлено судом, сокращение занимаемой ФИО10 должности – сторож было не единственным у данного работодателя в период уведомления истца.

Как следует из штатной расстановки на (дата) в МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» имелась должность сторож в количестве 7 штатных единиц (л.д. 90).

Согласно штатной расстановки на (дата) в МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» имелась должность сторож в количестве 4 штатных единиц, следовательно сокращены были 3 штатные единицы, что согласуется с приказом директора МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» (№)-ос от (дата) о внесении изменений в штатное расписание.

Между тем, проанализировав имеющиеся в материалах дела документы, суд приходит к выводу, что в материалах дела отсутствуют надлежащие доказательства, свидетельствующие о том, что ФИО10 была надлежащим образом в письменной форме уведомлена о наличии или об отсутствии у работодателя вакантных должностей, которые она могла бы занимать.

Представленные протоколы совещания (№) от (дата) и (№) от (дата) таким доказательством не являются, поскольку данные протоколы не содержат подписи присутствующих на собрании лиц (имеется только подпись председателя ФИО5 и секретаря ФИО4); как следует из пояснений свидетелей ФИО2 и ФИО4 на совещании (дата) в устной форме сообщили об отсутствии вакантных должностей, при наличии их предложат, в день сокращения (дата) совещание работодателем не проводилось, работникам выдали трудовые книжки, справки, в устной форме сообщили об отсутствии вакантных должностей, разъясняли процедуру постановки на учет в Центре занятости населения, выдали памятки.

Оснований сомневаться в правдивости пояснений данных свидетелей у суда не имеется.

Как следует из ответа Государственной инспекции труда в Хабаровском крае от (дата) по обращению ФИО10 о нарушении трудового законодательства со стороны работодателя по вопросу не предоставления в письменной форме другой имеющейся у работодателя работы, указано, что в части 3 статьи 81 ТК РФ указано, что работодатель обязан предложить попадающему под сокращение работнику все имеющиеся у него вакансии, которые соответствуют его квалификации. В случае отсутствия таких вакансий следует предложить работнику нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если же и таких вакансий в организации нет, работника необходимо поставить об этом в известность в письменном виде, для этого работодатель должен вручить работнику уведомление об отсутствии вакансий при сокращении (л.д. 210-212).

Аналогичная информация также содержится в ответе Прокуратуры Хабаровского края от (дата) №ВО-91-23 по обращению ФИО10 о нарушении трудовых прав со стороны работодателя (л.д. 213-217).

Далее судом установлено, не оспаривалось со стороны работодателя, а также следует из представленных документов, что (дата) у работодателя освободилась 0,5 ставки по должности «рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту здания» (рабочий по КО и РЗ), на которую на основании дополнительного соглашения (№) от (дата) к трудовому договору от (дата) была принята ФИО1

Из подписанного между МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» (работодатель) и ФИО1 (работник) дополнительного соглашения (№) от (дата) следует, что в соответствии со ст. 60.2, 151 Трудового кодекса РФ работнику поручается выполнение в течении установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и помещений за дополнительную оплату, с (дата) без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором (л.д. 110).

Приказом директора МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» (№)-лс от (дата) на основании дополнительного соглашения (№) от (дата) в порядке внутреннего совместительства ФИО1, заведующая хозяйством, принята на должность рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, с (дата) на период отсутствия основного работника на 0,5 ставки (л.д. 111), на основании её личного заявления от (дата) о приеме на должность по внутреннему совместительству (л.д. 112).

Как следует из штатной расстановки на (дата), (дата) и (дата) в МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» имеется должность «Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий» в количестве 3 штатных единиц по 0,5 ставки каждая, которые занимают ФИО8, ФИО1, ФИО9 (л.д. 90-92). Также из указанных штатных расстановок следует, что ФИО1 занимает должность заведующей хозяйством, что не оспаривалось работодателем.

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика не оспаривая наличие с (дата) вакантной должности «Рабочий по КО и РЗ» в Учреждении, ссылается на то, что данная должность была вакантной до уведомления истца о предстоящем сокращении (дата), за период с (дата) по (дата) (дата увольнения истца) в МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» вакантных должностей не имелось, все должности в указанные период были заполнены, должность «Рабочий по КО и РЗ» не была вакантной в связи с её занятием сотрудником, принятым на работу по внутреннему совместительству.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса РФ (статьи 282 - 288).

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

Согласно ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

По смыслу трудового законодательства вакантная должность - это должность, которая имеется в штатном расписании и по которой с кем-либо из работников не заключен трудовой договор.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (абзац 3).

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (абзац 4).

Из изложенного следует, что должности, по которым работники выполняют дополнительную работу в виде совмещения должностей, являются вакантными.

То есть, должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую должность по основному месту работы, следует считать вакантной, и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Согласно штатному расписанию у ответчика действительно на момент увольнения истца имелась вакантная должность «Рабочий по КО и РЗ» (0,5 ставки), совмещаемая иным работником (ФИО1) наряду с занимаемой ею должностью «заведующий хозяйством», на период отсутствия основного работника.

Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

Должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной, и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Между тем, указанные требования не были учтены работодателем при проведении процедуры сокращения работников.

При указанных обстоятельствах, доводы о соблюдении МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» процедуры увольнения истца о том, что должность «рабочего по КО и РЗ» не являлась вакантной, так как имело место внутреннее перемещение, основаны на неправильном толковании положений части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ и без учета разъяснений, содержащихся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2.

Оценив имеющиеся в материалах дела доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, исходя из положений Трудового кодекса РФ, разъяснений, данных в пункте 23, 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что работодатель обязан предлагать увольняемому работнику все имеющиеся должности, в том числе и должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры сокращения, суд приходит к выводу о том, что в течение двух месяцев после предупреждения истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой ею должности сторожа, ответчик не предлагал истцу все имеющиеся у него вакантные должности, которые соответствуют квалификации истца, с учетом имеющегося у неё образования и стажа работы.

Доводы ответчика о том, что истец не соответствовала квалификационным требованиям по должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, подлежат отклонению, поскольку работодатель должен представить работнику, чья должность подлежит сокращению, существенные условия работы по предложенной работнику должности, а также квалификационные требования по интересующим работника профессиям в целях принятия работником взвешенного решения относительно выбора той или иной должности, вместе с тем вакантная должность рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий истцу на момент проведения процедуры сокращения штата и увольнения истца не предлагалась, поскольку работодатель не считал ее вакантной, как и не представлялись существенные условия работы по данной должности, а также квалификационные требования по данной профессии, что свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения. Доказательств о том, что истец не соответствовала с учетом ее квалификации и опыту работы требованиям для замещения должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о нарушении работодателем установленного порядка оформления прекращения трудового договора с истцом при сокращении.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что на момент проведения организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением штата работников, и увольнения (сокращения) (дата) истца, у работодателя имелись вакантные должности, которые могли соответствовать уровню профессиональных навыков, образования и квалификации ФИО10, которые она могла бы занимать, но которые ей предложены не были, что является безусловным основанием для признания процедуры увольнения работника не соблюденной.

С учетом приведенных норм права и установленных обстоятельств, суд приходит к выводу об отсутствии у работодателя оснований для увольнения ФИО14 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, и признании приказа директора МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» (№)-лс от (дата) о расторжении со сторожем ФИО10 трудового договора от (дата) и увольнении истца незаконным, восстановлении истца на работе в МКУ «Центр хозяйственного обслуживания», в ранее занимаемой должности сторожа.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В абз. 2 ст. 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

В силу п. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В пункте 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» разъяснено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В силу положений п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В период с (дата) по (дата) ФИО10 не работала в связи с увольнением. Увольнение признано судом незаконным. Суд считает, что указанный период является временем вынужденного прогула и в пользу истца за указанный период времени подлежит взысканию средний заработок.

Количество дней вынужденного прогула на момент вынесения решения суда составило 43 рабочих дней (с (дата) по (дата)).

Средний дневной заработок за 12 месяцев, предшествующих увольнению истца, составляет 1574 руб. 73 коп., исходя из представленного работодателем расчета, который принят судом.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составит 67 700 руб. 49 коп. (1574,73 руб. х 43 дня вынужденного прогула), который подлежит взысканию с работодателя МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» в пользу ФИО10

Рассматривая требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, что выразилось в незаконном увольнении, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда, размер которой определяет в сумме 10 000 руб.

При таких обстоятельствах требования ФИО10 подлежат частичному удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО10 к Муниципальному казенному учреждению «Центр хозяйственного обслуживания» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора Муниципального казенного учреждения «Центр хозяйственного обслуживания» (№)-лс от (дата) о расторжении со сторожем ФИО10 трудового договора от (дата) и её увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО10 ((иные данные)) в Муниципальном казенном учреждении «Центр хозяйственного обслуживания» в должности сторожа.

Взыскать с Муниципального казенного учреждения «Центр хозяйственного обслуживания» ((иные данные)) в пользу ФИО10 ((иные данные)) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 67 700 руб. 49 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО10 к Муниципальному казенному учреждению «Центр хозяйственного обслуживания» - отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в соответствии со ст.211 ГПК РФ.

На решение может быть подана апелляционная жалоба, представление в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.И. Мартыненко