Решение по делу № 2-1092/2022 от 03.06.2022.

Дело №2- 1092/2022

УИД: 73RS0013-01-2022-002355-25

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 июня 2022 года г. Димитровград

Димитровградский городской суд Ульяновской области в составе председательствующего судьи Власовой Е.А., при секретаре Хабло А.Н., с участием прокуроров Фомичева Д.Ю., Бизиной С.М., адвоката Александровой А.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к Муниципальному бюджетному дошкольному учреждению «Детский сад №45 «Журавлик» г.Димитровграда Ульяновской области об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО5 обратилась в Димитровградский городской суд Ульяновской области с указанным иском к Муниципальному бюджетному дошкольному учреждению «Детский сад №45 «Журавлик» г.Димитровграда Ульяновской области (далее по тексту – Детский сад №45), в обоснование исковых требований ссылаясь на то, что на основании приказа №* от 05.10.2020 была принята на работу в Детский сад №45 на должность педагога-психолога на 1,0 ставку с окладом руб. 05.10.2020 между нею и ответчиком был заключен трудовой договор. 11.12.2020 приказом №* переведена с должности педагога-психолога на должность заместителя по учебно-воспитательной работе на 1,0 ставку с окладом руб., выплатой компенсационного характера за ППК в размере руб., выплатой стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты в размере руб., в связи с чем к трудовому договору 11.12.2020 между нею и ответчиком заключено дополнительное соглашение.

29.10.2021 ответчиком был издан приказ о сокращении численности (штата) №*-ОД, в соответствии с которым должность заместителя по учебно-воспитательной работе подлежала сокращению.

Уведомлением от 29.10.2021 ее известили о предстоящем сокращении. 29.12.2021 приказом №*-лс трудовой договор с ней расторгнут и она уволена с занимаемой должности на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Считает увольнение незаконным по следующим основаниям. Ответчиком не соблюдено преимущественное право на оставление на работе.

Штатным расписанием Детского сада №45 предусматривались 2 должности заместителя по учебно-воспитательной работе. При сокращении штата ответчиком не учтено, что она обладает более высокой квалификацией (общий стаж работы в данной должности более 8 лет) и имеет двух иждивенцев, находящихся на полном содержании. В то время, как другой работник, занимающий аналогичную должность, обладает менее высокой квалификацией (стаж работы в должности менее 2 лет) и имеет на содержании одного иждивенца.

В нарушение ст.82 Трудового кодекса РФ, абз.1 п.2 ст.25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» ответчик не известил выборный орган первичной профсоюзной организации в установленный срок.

Указывает, что факт реального сокращения должности заместителя по учебно-воспитательной работе в Детском саду №45 отсутствовал, а действия ответчика были фактически направлены на устранение ее в качестве работника указанного учреждения. Так, приказом от 01.01.2022 (через 2 дня после ее увольнения) в штатное расписание Детского сада №45 введена должность старшего воспитателя в количестве 1 штатной единицы. При этом функциональные обязанности старшего воспитателя полностью идентичны должностным обязанностям заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе. Приказом от 14.02.2022 на должность старшего воспитателя принята ФИО4, которая до настоящего времени фактически исполняет функциональные обязанности заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе. Данный работник организует учебно-воспитательную, методическую, культурно-массовую работу, а обязанности, связанные с педагогической деятельностью, на нее не возложены.

В результате ее незаконного увольнения ответчиком нарушено ее право на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, социальное обеспечение.

Просила восстановить срок для обращения в суд с настоящим иском, поскольку 31.01.2022 обратилась в Государственную инспекцию труда Ульяновской области с заявлением о признании приказа о сокращении численности штата незаконным, по ее заявлению проводилась проверка.

Истец, с учетом уточненного иска, просит отменить приказ МБДОУ Детский сад №45 №*-лс от 29.12.2021 о прекращении (расторжении) с ней трудового договора, восстановить ее на работе в должности заместителя по учебно-воспитательной работе МБДОУ Детский сад №45, взыскать с МБДОУ Детский сад №45 средний заработок за время вынужденного прогула с 30.12.2021 по 20.05.2022 в размере 148088,70 руб., а с 23.05.2022 до момента фактического восстановления на работе, взыск4ать компенсацию морального вреда 50000 руб.

Истец ФИО5 в судебном заседании исковые требования поддержала по изложенным в иске основаниям с учетом уточнений. Дополнительно пояснила, что 29.10.2021 во второй половине дня к ней подошла заведующая детским садом, уведомила о сокращении ее должности, в последующем она писала заявление, чтобы ее ознакомили с приказом. До 23.12.2021 ей вакантные должности не предлагались. Она обратилась в трудовую инспекцию и оттуда пришла справка о вакантных должностях, которую учреждение представило в трудовую инспекцию, в соответствии с которой были вакантные места воспитателя, музыкального работника, педагога-психолога. Она предложила перевести ее на должность педагога-психолога. На что ей сказали, что есть внешний совместитель и ФИО4 была на 0,5 ставки. Сказали, что не могут взять ее, поскольку документы об образовании не соответствуют должностям, хотя первоначально она устроилась на работу в детский сад с этими же документами. Она имеет образование: высшее экономическое, высшее юридическое и профессиональная переподготовка: управление персоналом, физическая культура и спорт, психология и педагогика.

Работодателем не было учтено, что у нее на иждивении находятся двое детей, младшему ребенку 14 лет, старшему 19 лет. Старший ребенок обучается в институте на дневном отделении.

Считает, что трудовые обязанности старшего воспитателя и заместителя по УВР идентичны. При этом должность старшего воспитателя была введена сразу после ее увольнения.

Просила восстановить срок для обращения с иском в суд, так как она обратилась в государственную инспекцию труда и по ее заявлению была проведена проверка, в феврале 2022 года ее сын болел короновирусом, она уезжала к нему. Потом прооперировали ее отца и она осуществляла за ним уход по апрель 2022 года.

Представитель истца адвокат Александрова А.Н. в судебном заседании полагала, что уточненные исковые требования подлежат удовлетворению. Дополнительно пояснила, что сокращение истца было нереальным. Просто был убран неудобный человек. Отмечает, что обязанности заведующей в период ее отсутствия исполняет не заместитель заведующего, а ФИО4, которая занимает должность старшего воспитателя. Помимо должности старшего воспитателя она еще работает на 0,25 ставки педагога-психолога. Просила исковые требования удовлетворить, поскольку процедура увольнения работника была нарушена.

Представитель ответчика МБДОУ Детский сад №45 ФИО4, действующая на основании приказа, в судебном заседании исковые требования ФИО5 не признала. Дополнительно пояснила, что 29.10.2021 работала в должности педагога-психолога на 1,25 ставку. 29.10.2021 ФИО3 предоставила ФИО5 уведомление о сокращении. Далее был издан приказ. С уведомлением Осипова не ознакомилась, был составлен акт о том, что она отказалась от его получения. Второго заместителя по УВР не уведомляли о сокращении. Это было решение заведующей, так как ФИО2 работала на этой должности более года, до этого она работала воспитателем и у нее есть высшее педагогическое образование. Она более подходит на эту должность. Это решала заведующая лично. Затем ФИО3 ушла в отпуск, и обязанности заведующего детским садом возложили на нее. Далее ФИО5 ушла в отпуск, затем на больничный, поэтому уведомить ее о вакантных должностях она не могла, ее не было на рабочем месте. После проведения проверки инспекцией по охране труда, ФИО5 уведомили о вакантных должностях: воспитателя, педагога-психолога на 0,25 ставки. Две ставки воспитателя квотные. Другие две должности имеются в детском саду, потому что на три группы работает один воспитатель по 1,5 ставки. Поэтому могли бы поставить ФИО5 в любую группу. Вакантная должность воспитателя есть. Когда она уведомила ее об этом, Осипова ничего не подписала, о чем был составлен акт, затем на электронную почту направляли ей уведомление о вакантных должностях, Осипова не отреагировала. Должность педагога-психолога предлагали Осиповой на 0,25 ставки, она отказалась, просила 1 ставку, но ее не было. В детском саду работает внешний совместитель на 0,5 ставки. Осипова не предоставила заявление, не предоставила документы, на основании которых она может претендовать на эту должность. В день увольнения ФИО5 была ознакомлена с приказом об увольнении. В последующем она была привлечена к административной ответственности инспекцией по охране труда за неверный расчет при увольнении. По инициативе заведующей была введена новая должность старший воспитатель. 02.03.2022 она была принята на эту должность. При этом было сокращение административного штата, так как был большой оклад почти 15 000 рублей. Старший воспитатель идет как помощник заместителя, у него такой ответственности нет, он приравнивается к специалистам и у него оклад 9000 рублей. Старший воспитатель проводит работу с воспитателями детского сада, дидактические игры, педсоветы, как нужно проводить работу с детьми. Заместитель по УВД не может выполнять эти функции, потому что у него и так нагрузка большая. На группах старший воспитатель не работает.

Судом к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечены Администрация г.Димитровграда и Управление образования администрации г.Димитровграда.

Представитель Управления образования администрации г.Димитровграда ФИО6, действующая на основании доверенности (т.1 л.д.186), в судебном заседании полагала, что исковые требования не подлежат удовлетворению. Дополнительно пояснила, что во всех дошкольных образовательных учреждениях имеется только одна ставка заместителя по УВР и одна ставка старшего воспитателя. Поэтому рекомендовали всем садам выбирать единую позицию. Это было рекомендовано заведующей МБДОУ №45 ФИО3 и она приняла решение о сокращении. Считает, что сокращение было произведено в соответствии с действующим законодательством. Также полагала, что истцом пропущен срок для обращения в суд с иском, оснований для его восстановления не имеется.

Представитель Администрации г.Димитровграда в судебное заседание не явился, извещен о месте и времени рассмотрения дела. Участвуя ранее в судебном заседании ФИО7, действующий на основании доверенности (т.1 л.д.187), полагал, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Заслушав пояснения сторон, показания свидетелей, исследовав материалы дела, выслушав заключение помощника прокурора Бизиной С.М., полагавшей, что иск подлежит частичному удовлетворению в части восстановления истца на работе и выплате заработка за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда подлежит частичному взысканию, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой трудовой договор может быть прекращен, в том числе, по инициативе работодателя.

При этом в силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что 05 октября 2020 года ФИО5 была принята на работу в МБДОУ «Детский сад №45 «Журавлик» г.Димитровграда Ульяновской области» на должность педагога-психолога, что подтверждается копией приказа №* от 05.10.2020, копией трудового договора (т.1 л.д.36, 51-52).

По условиям трудового договора продолжительность ежедневной работы составляет 7,2 часа, продолжительность рабочей недели 36 часов с двумя выходными днями.

Приказом №* от 11.12.2020 ФИО5 переведена с должности педагога-психолога на должность заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе (л.д.35 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору №1 от 11.12.2020 внесены изменения в трудовой договор, в соответствии с которым ФИО5 принята на должность заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе на 1,0 ставки на условиях, предусмотренных должностной инструкцией и трудовым договором. Устанавливается ненормированный рабочий день, продолжительность дня 8 часов, продолжительность рабочей недели 40 часов с двумя выходными днями.

По итогам совещания 06.10.2021, проводимого директором МБУ «Централизованная бухгалтерия МОО г.Димитровграда» с участием заведующей МБДОУ №45 «Журавлик» и заместителя по учебно-воспитательной работе детского сада ФИО5, рекомендовано заведующему МБДОУ №45 провести работу по возможному сокращению следующих штатных единиц: заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе 1 ед., воспитателя 0,72 ед., инструктора по физической культуре 0,75 ед., педагога-психолога 0,09 ед., музыкального руководителя 0,25 ед., делопроизводителя 0,5 ед., уборщика служебного помещения 0,3 ед., что следует из протокола совещания от 06.10.2021 (т.1 л.д.119).

На основании приказа №*-од от 29.10.2021 в МБДОУ «Детский сад №45 «Журавлик» проведена процедура сокращения численности (штата) сотрудников по должности: заместитель заведующего по учебно-воспитательной работе в количестве 1 штатной единицы (т.1 л.д.37).

ФИО5 была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению численности работников 29.10.2021, от подписи в уведомлении и в приказе отказалась, о чем составлен акт от 29.10.2021 (т.1 л.д.41).

Из штатного расписания МБДОУ Детский сад №45 по состоянию на 01.09.2021 следует, что в учреждении имеется 2 штатные единицы заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе (т.1 л.д.50), одну из которых решено было сократить в ходе совещания 06.10.2021.

23.12.2021 ФИО5 была вновь проинформирована о том, что трудовой договор с ней будет расторгнут 29.12.2021 (т.1 л.д.44).

О наличии в учреждении вакантных должностей (воспитателя – 1 ставка, музыкального руководителя – 1 ставка, медицинско1 сестры – 1 ставка, помощника воспитателя – 1 ставка, РОСЗ – 0,5 ставки, педагога-психолога – 0,25 ставки) ФИО5 была уведомлена лишь 23.12.2021 (т.1 л.д.42). В уведомлении письменно указала, что предложенные вакансии неравноценны занимаемой должности. Рассмотрит вариант педагог-психолог на 1 ставку.

27.12.2021 ФИО5 была уведомлена о наличии вакансии педагога-психолога на 0,25 ставки. В уведомлении ФИО5 указано, что на 0,25 ставки не согласна.

29.12.2021 ФИО5 было вручено уведомление о том, что имеется вакансия педагога-психолога на 0,25 ставки. Ею не предоставлен документ об образовании. В случае отказа от перевода на 0,25 ставки она будет уволена (т.1 л.д.45).

Приказом МБДОУ Детский сад №45 от 29.12.2021 №*-лс прекращено действие трудового договора от 05.10.2020, ФИО5 уволена с должности заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе с 29.12.2021 на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1 л.д.34).

В тот же день с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 29.12.2021 №*-лс ФИО5 была ознакомлена под роспись.

Разрешая ходатайство ФИО5 о восстановлении срока для обращения в суд с настоящим иском, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Об увольнении истцу стало известно 29.12.2021, поскольку она под роспись была ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора, не отрицала в судебном заседании, что в тот же день ей была выдана трудовая книжка.

С иском в суд истец обратилась 05.05.2022, следовательно срок для обращения в суд с иском ею пропущен.

Между тем, имеются основания для восстановления истцу срока на обращение в суд с настоящим иском.

Судом установлено, что истец обращалась в Государственную инспекцию труда по Ульяновской области в ноябре 2021 года, по результатам ее обращения проведена проверка, должностное лицо – заведующая детским садом и юридическое лицо – МБДОУ Детский сад №45 привлечены к административной ответственности.

С заявлением о нарушении трудовых прав ФИО5 обратилась в Государственную инспекцию труда по Ульяновской области после увольнения – 31.01.2022. По ее обращению была проведена проверка, согласно пояснениям представителя ответчика были выявлены нарушения исчисления истцу причитающихся при увольнении выплат. Как пояснила истец, ответ на свое обращение ею был получен в конце февраля 2022 года.

В период с 08.02.2022 по 21.02.2022 старший сын ФИО5 болел коронавирусной инфекцией, согласно пояснениям ФИО5, она уезжала к сыну. После приезда ФИО5 осуществляла уход за своим отцом ФИО1, (ДАТА) года рождения, что подтверждается справкой лечащего врача (т.1 л.д.237), в соответствии с которой ему требовался посторонний уход до 30.04.2022, а также иными документами, подтверждающими состояние здоровья ФИО1, показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей Свидетель №2 и Свидетель №1

Оснований не доверять показаниям данных свидетелей у суда не имеется, их личной заинтересованности в исходе дела не установлено, свидетели были предупреждены судом об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, их показания согласуются с письменными материалами дела.

Учитывая изложенное, суд полагает, что истцом срок для обращения в суд с иском пропущен по уважительной причине, так как она обращалась в Государственную инспекцию труда по Ульяновской области, а в последующем осуществляла уход за престарелым родителем. Таким образом, ходатайство истца о восстановлении пропущенного срока на обращение в суд с иском о восстановлении на работе надлежит удовлетворить.

Проверяя законность увольнения ФИО5 суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура его увольнения при сокращении численности штата.

Из анализа трудового законодательства следует, что работодатель обязан уведомить всех работников, чьи должности подлежат сокращению о предстоящем увольнении, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников).

Вместе с тем, суду не представлено доказательств тому, что сотрудник, занимающий вторую штатную единицу заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе – ФИО2 была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению численности штата. Как пояснила представитель ответчика, ФИО2 о сокращении не уведомлялась, заведующая детским садом единолично решила, что должность, занимаемая именно истцом, подлежит сокращению. Письменных доказательств обоснования тому, каким образом решался вопрос о преимущественном праве оставления на работе между двумя сотрудниками, суду не представлено, комиссия для решения этого вопроса не собиралась.

В соответствии с ч.1 ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Пунктом 2.2.13 Коллективного договора МБДОУ Детский сад №45 также предусмотрена обязанность работодателя сообщать выборному органу первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, о сокращении численности или штата работников и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Уведомление должно содержать проект нового штатного расписания, информацию об основаниях изменения штатного расписания или учебной нагрузки, проекты приказом о сокращении численности или штата, список сокращаемых должностей и предложения о высвобождаемых работниках, перечень вакансий, предполагаемые варианты трудоустройства.

Обеспечивать обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов по проведению организационно-штатных мероприятий, включая определение (изменение) штатного расписания образовательной организации (п.2.2.18).

Судом установлено, что работодатель не известил выборный орган первичной профсоюзной организации о принятом решении о сокращении работника ФИО5 в установленный законом двухмесячный срок. Извещение вручено председателю профсоюзной организации 15.11.2021.

Указанное нарушение явилось основанием для привлечения заведующей МБДОУ Детский сад №45 ФИО3, МБДОУ Детский сад №45 к административной ответственности по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ (т.1 л.д.105-109).

Кроме того, работодателем не исполнена обязанность, предусмотренная п.2.2.18 Коллективного договора, а именно: при рассмотрении вопросов по проведению организационно-штатных мероприятий, включая определение (изменение) штатного расписания образовательной организации не обеспечено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации.

Судом установлено, что с момента уведомления о предстоящем увольнении и до фактического увольнения истца ей предлагались имеющиеся вакантные должности 23 и 27 декабря 2021 года, при этом истец выразила согласие на должность педагога-психолога. Согласно представленным документам, в учреждении в качестве педагога-психолога работала внешний заместитель, занимающая 0,5 ставки, и внутренний совместитель ФИО4 Работодатель, предлагая истцу 0,25 ставки педагога-психолога заблаговременно не уведомил истца о наличии возможности перевода на должность педагога-психолога и соответственно не предпринял мер для прекращения трудовых договоров с совместителями указанной должности.

В обоснование своих доводов представитель ответчика указывает, что в Учреждении отсутствовали документы об образовании истца ФИО5, а также, что у ФИО5 отсутствует соответствующее образования для замещения должности педагога-психолога. К указанным доводам представителя ответчика суд относится критически. поскольку 05.10.2020 ФИО5 была принята в МБДОУ Детский сад №45 именно на должность педагога-психолога. Следовательно, у работодателя имелись документы об ее образовании, и являлись достаточными для замещения ею этой должности.

В судебном заседании также нашли подтверждение доводы истца о том, что после сокращения занимаемой ею должности в штатное расписание Учреждения была введена новая должность – старшего воспитателя, что подтверждается копией штатного расписания на 01.01.2022 (т.1 л.д.197), копией приказа от 10.01.2022 (т.1 л.д.192).

В соответствии с должностной инструкцией заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе в должностные обязанности заместителя входит: методическая помощь и руководство воспитательно-образовательной деятельностью воспитателей и других педагогов-специалистов, координация деятельности воспитателей, планирование и организация работы учреждения, осуществление контроля за работой воспитателей и педагогов и т.д. Кроме этого, заместитель исполняет обязанности заведующего МБДОУ в период отсутствия (п. 3.16 Инструкции) (т.1 л.д.173-181).

Из должностной инструкции старшего воспитателя следует, что он вместе с заведующей детским садом осуществляет руководство дошкольным учреждением, планирует воспитательно-образовательную, методическую работу, организует воспитательно-образовательную работу, осуществляет контроль за работой воспитателей (т.1 л.д.182-184).

Проведя анализ указанных должностных инструкций суд приходит к выводу, что функциональные обязанности заместителя заведующей по УВР и старшего воспитателя идентичны.

Должностной инструкцией на заместителя возложена обязанность замещать заведующего детским садом, однако согласно представленным документам, в период отсутствия заведующей МБДОУ Детский сад №45, начиная с октября 2021 года по настоящее время, ее замещает ФИО4, которая с марта 2022 года принята на должность старшего воспитателя, а не заместитель по УВР ФИО2.

Таким образом, должность заместителя по УВР была сокращена и в штатное расписание введена новая должность с идентичными функциями – старший воспитатель. Указанное подтверждает доводы истца и ее представителя о том, что реальное сокращение штата сотрудников отсутствовало.

Учитывая, что доводы истца о нарушении ответчиком процедуры его увольнения посредством сокращения численности штата нашли свое подтверждение в судебном заседании, имеются основания для удовлетворения требований истца, надлежит отменить приказ МБОУ Детский сад №45 №*-лс от 29.12.2021 о прекращении трудового договора (увольнении) ФИО5

В соответствии с п.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая изложенное, суд полагает, что имеются основания для восстановления истца ФИО5 с 30.12.2021 на работе в должности заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе МБДОУ Детский сад №45.

Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления заработной платы.

Согласно п.5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ; работник получал пособие по временной нетрудоспособности.

Суду представлена справка о средне дневном заработке истца, правильность исчисления которого ФИО5 не оспаривалась, в соответствии с которой средний дневной заработок истца составляет 1645,43 руб. (т.1 л.д.85).

Заработок за время вынужденного прогула суд исчисляет с 30.12.2021 по день рассмотрения настоящего дела -03.06.2022.

По условиям трудового договора работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

Суд производит расчет заработка за время вынужденного прогула исходя из размера среднедневного заработка, представленного ответчиком – 1645,43 руб.

Период вынужденного прогула с момента увольнения по день вынесения решения суда составит с 30.12.2021 по 03.06.2022 включительно (100 рабочих дней). Учитывая график работы ФИО5 в режиме пятидневной рабочей недели, заработок истца за время вынужденного прогула составит 164543 руб. (100 дней х1645,43 руб.). Учитывая, что истцу при увольнении была произведена выплата выходного пособия в размере 106952,95 руб., которую следует учесть при расчете заработка за время вынужденного прогула, размер подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца заработка за время вынужденного прогула составит 57590,05 руб.

Данные денежные средства следует взыскать с ответчика в пользу истца.

Разрешая требование о компенсации в возмещение морального вреда, суд также находит его обоснованным и подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п.9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Признав требования истца о незаконном увольнении обоснованными, суд полагает необходимым в силу ст.237 ТК РФ возместить ему причиненный ответчиком моральный вред. При определении размера возмещения морального вреда суд учитывает степень испытанных истцом нравственных страданий, обстоятельства нарушения трудовых прав истца, повторное незаконное увольнение истца, а также требования разумности и справедливости, в связи с чем, суд считает необходимым размер возмещения морального вреда, подлежащего взысканию в пользу истца определить в размере 10000 рублей. Суд считает, что указанный размер возмещения морального вреда соответствует испытанным истцом нравственным страданиям, соразмерен причиненному моральному вреду, в остальной части иска о компенсации морального вреда надлежит отказать.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе и взыскания заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Учитывая, что истцу производились выплаты в течение трех месяцев, оснований для обращения к немедленному исполнению решения суда о взыскании с ответчика в пользу истцу заработка за время вынужденного прогула не имеется.

Таким образом, настоящее решение в части восстановления истца на работе надлежит обратить к немедленному исполнению в силу указанных требований закона. Поскольку решение в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению, оснований для взыскания заработка за время вынужденного прогула до момента фактического восстановления истца на работе не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Уточненные исковые требования ФИО5 удовлетворить частично.

Отменить приказ Муниципального бюджетного дошкольного учреждения «Детский сад №45 «Журавлик» г.Димитровграда Ульяновской области №*-лс от 29 декабря 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО5.

Восстановить ФИО5 с 30 декабря 2021 года на работе в должности заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе Муниципального бюджетного дошкольного учреждения «Детский сад №45 «Журавлик» г.Димитровграда Ульяновской области.

Взыскать с Муниципального бюджетного дошкольного учреждения «Детский сад №45 «Журавлик» г.Димитровграда Ульяновской области в пользу ФИО5 средний заработок за время вынужденного прогула с 30 декабря 2021 года по 03 июня 2022 года в размере 105307,52 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., всего взыскать 115307 (сто пятнадцать тысяч триста семь) рублей 52 коп.

В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в большем размере, а также на будущее время отказать.

Взыскать с Муниципального бюджетного дошкольного учреждения «Детский сад №45 «Журавлик» г.Димитровграда Ульяновской области в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2228 (две тысячи двести двадцать восемь) рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд путем подачи апелляционных жалоб, апелляционного представления через Димитровградский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме –10 июня 2022 года.

Председательствующий судья Е.А. Власова