Дело № 2-1317/2025

УИД 74RS0038-01-2024-004447-94

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 июля 2025 года с. Долгодеревенское

Сосновский районный суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Дуплякиной А.А.,

при секретаре Иониной П.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Инсерта» о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, выплатить заработную плату, уплатить налоги, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Инсерта» (далее по тексту ООО «Инсерта») о признании отношений между истцом и ответчиком трудовыми, обязании заключить трудовой договор в должности заправщика, выплатить заработную плату в размере 116 080 рублей, уплатить налоги на доходы на взысканную судом сумму заработной платы, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование исковых требований указано, что ДАТА между сторонами был заключен договор на оказание услуг № Чел. Истец была принята на работу в качестве уборщика торгового зала на АЗС АДРЕС Трудовой договор не был заключен, но между сторонами имели место быть трудовые отношения, что подтверждается графиком работы, подписью истца в журналах учета рабочего времени, состояния здоровья. Истцом в октябре и ноябре 2024 года было отработано 55 смен, оплата за которые ответчиком не произведена и задолженность ответчика составила 116 080 рублей из расчета 163 рубля час. Ответчиком были нарушены трудовые права истца, чем истцу причинен моральный вред, который истец оценивает в 100 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании участие не принимала, о времени и месте рассмотрения спора извещена надлежащим образом. Ранее в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований, указала на то, что она договор с ответчиком расценивала как трудовой договор.

Представитель ответчика ООО «ИНСЕРТА» ФИО2 в судебном заседании требования не признал, ссылался на пропуск срока исковой давности.

Третьи лица ООО «Марсель», ООО «ТеКом», ФИО3 в судебное заседание не явились, извещены.

Представитель третьего лица ООО «Газпромнефть - Центр» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения спора третье лицо извещено надлежащим образом.

Представлено мнение и ходатайство о рассмотрении дела в отсутствии представителя третьего лица (т.1л.д. 97-98).

Выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд полагает требования подлежащими удовлетворению частично в силу следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 19 мая 2009 года №597-0-0 указал, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно положений статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-0-0).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Истцом в обоснование исковых требований указано, что трудовые функции истцом выполнялись в униформе, которую предоставлял ответчик. График работы был каждый день без выходных. Заработную плату получали наличными из расчета 163 рубля в час, за октябрь и ноябрь заработную плату не получали.

В подтверждение факта трудовых отношений истцом представлен договор оказания услуг № Чел от ДАТА, согласно которому ФИО1 обязуется оказать ООО «Инсерта» услуги, поименованные в заявке (приложение № 1), а заказчик обязуется принять качественно оказанные услуги и оплатить их (т.1 л.д. 10-13).

Истцом также представлена ведомость оказания услуг за октябрь, ноябрь 2024 года (т.1 л.д. 23-24), заявка заказчика на потребности услуг на период с 01 по ДАТА между ООО «Газпромнефть - Центр» и ООО «Инсерта» (т.1 л.д. 36-38).

Из пояснений истца, письменных доказательств, судом установлено, что истец был допущен к работе и фактически выполняла трудовые обязанности в качестве уборщика на АЗС и по поручению уполномоченного лица ответчика в период с ДАТА по ДАТА за заработную плату, которая выдавалась на руки наличными уполномоченным лицом ответчика.

Трудовые обязанности ФИО1 выполнялись в соответствии с графиком, установленным уполномоченным лицом ответчика, под контролем уполномоченного ответчиком лица и при ведении данным лицом учета рабочего времени истца для дальнейшего расчета заработной платы.

Установив указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о наличии оснований для признания отношений между ФИО1 и ООО «Инсерта» в период с ДАТА по ДАТА трудовыми в качестве уборщика помещений торгового зала.

Согласно ч. 1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей ст. 123 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из изложенных норм процессуального закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что выводы суда об установленных им факта трудовых отношений либо отказе в удовлетворении данного требования, должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для данного дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Данные разъяснения содержатся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Исходя из приведенных выше норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, бремя доказывания отсутствия между сторонами трудовых отношений в указанный выше период времени лежало на ответчике, которым достаточных доказательства в подтверждение отсутствия таковых отношений между сторонами представлено не было.

Поскольку наличие трудовых отношений призюмируются, доказательство иного ответчиком не представлено, суд находит требования истца о признании отношений между истцом и ответчиком трудовыми обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Вопреки доводам ответчика о том, что ФИО1 являлась работником ООО «Газпромнефть-Центр», поскольку носила форму данной организации и бейджик, суд отмечает, что ФИО1 была допущена к выполнению работ уполномоченным лицом, а именно представителем ответчика, истцу был предоставлен доступ на производственную площадку для работы в качестве сотрудника кафе на АЗС, а именно предоставлен бейджик и униформа.

При выполнении работы в интересах ответчика истец подчинялся графику выхода на работу, установленного именно ответчиком, за выполненную работу истец получал заработную плату наличными денежными средствами от уполномоченного на то лица.

В ходе судебного заседания, представленные истцом доказательства ответчиком не были опровергнуты, допустимыми и достаточными доказательствами, свидетельствующими о наличии между сторонами каких-либо иных отношений, отличных от трудовых.

Приведенные выше материалы дела не вызывают у суда сомнений, все доказательства по делу согласуются между собой и указывают на наличие между сторонами именно трудовых отношений.

Так, из материалов дела следует, что ООО «ИНСЕРТА» зарегистрировано в качестве юридического лица с января 2022 года, основным видом деятельности является предоставление прочих вспомогательных услуг для бизнеса (т.1 л.д. 212-218).

ДАТА между ООО «Газпромнефть - Центр» и ООО «Инсерта» был заключен договор возмездного оказания услуг. По условиям договора ответчик принял на себя обязательство по оказанию услуг на объектах ООО «Газпромнефть - Центр» в виде уборки торговых залов, складских помещений, туалетных комнат, подсобных помещений, поддержания всех помещений в надлежащем состоянии, по заправке автомобилей, уборки территории объектов, выкладке товара в торговых залах, выпечки, приготовлении и передачи клиенту продукции кафе и так далее. Срок действия данного договора по ДАТА (т.2 л.д.99-117).

Согласно положений пункта ДАТА договора ООО «Инсерта» обязано обеспечить оказание услуг в специальной одежде, специальной обуви, средствах индивидуальной защиты и/или специальной форменной одежде в зависимости от вида и характера выполняемой работы и оказания услуг, согласно приложению № к договору.

Данным приложением предусмотрены требования к специальной одежде, в том числе бейдж с логотипом «Сеть АЗС ГАЗПРОМНЕФТЬ», специальная одежда в стиле премиального бренда сети АЗС «Газпром нефть» с логотипом «G-Drive» (т.1 л.д. 130-135).

ДАТА заключен договор на оказание услуг №Чел между истцом и ответчиком в лице ФИО3, действующей на основании доверенности № от ДАТА, по условиям данного договора, можно сделать вывод о том, что данный договор носит характер трудового договора, а именно на исполнителя договора возложена обязанности сообщать Заказчику о невозможности исполнения договора за 48 часов до начала оказания услуг, исполнять обязан соблюдать определенную технологию оказания услуг, за десять дней предупредить о расторжении договора, оказывать услуги в определенной форменной одежде. Без согласия заказчика не может производить уступку прав и обязанностей по данному договору.

При этом, вопреки доводам ответчика, сведения о том, что данная доверенность ФИО3 не выдавалась, что у данного лица отсутствовали полномочия на заключение договоров от имени ООО «Инсерта» доказательствами не подтверждены, сведения о признании доверенности недействительной либо договора, заключенного с ФИО1 ДАТА, не представлены.

Факт того, что ФИО3 на дату заключения договора ДАТА являлась работником ООО «Инсерта» ответчиком не оспаривался, соответственно, истец, заключая данный договор, полагалась на то, что заключает договор с уполномоченным лицом от имени ООО «Инсерта».

Принимая во внимание приведенные нормы законодательства и представленные стороной истца письменные доказательства, а так же отсутствие опровержения данных доказательств со стороны ответчика, суд приходит выводу о наличии в отношениях сторон трудовых отношений в спорный период.

Поскольку суд приходит к твердому убеждению о наличии между сторонами с ДАТА по ДАТА трудовых отношений, то имеются основания для удовлетворения требований истца об обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор о взыскании задолженности по оплате труда, однако суд не может согласится с требованием истца об установлении оплаты труда из расчета 163 рубля за час.

Определяя задолженность ответчика перед истцом по заработной плате, суд исходит из следующего.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 того же Кодекса заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй ст. 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от ДАТА №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Между тем частью второй ст. 146 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со ст. 148 этого же кодекса порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из приведенных выше положений Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей обязанность как оплачивать труд работников в размере не ниже установленного законом минимального уровня, так и оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов.

Разрешая требование о взыскании заработной платы за период, когда трудовые отношения не были оформлены надлежащим образом, а именно, за октябрь и ноябрь 2024 года, суд исходит из того, что размер установленной истцу заработной платы в размере 163 руб. за час, как утверждает истец, в спорный период достоверными и допустимыми доказательствами не подтвержден, при этом, по сведениям Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Челябинской области, средне начисленная заработная плата работников организаций всех форм и собственности по Челябинской области неквалифицированных работников, не входящих в другие группы составляет 26 981 руб.

Удовлетворяя частично требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за октябрь и ноябрь 2024 года, исходил из отсутствия между сторонами письменного соглашения относительно размера установленной заработной платы истца, отсутствия иных надлежащих письменных доказательств размера заработной платы, выплата которой осуществлялась истцу ответчиком в период спорных правоотношений, считает возможным применить данные о среднем заработке по профессии по данным статистического учета, с учетом районного коэффициента, соответственно в пользу истца подлежит ко взысканию задолженность по заработной плате за октябрь и ноябрь 2024 года в размере 62 056 руб. 30 коп. (из расчета 26 981 руб. + 15% х 2 месяца).

Взыскивая данную задолженность по оплате труда обосновано и требование об обязании ответчика по уплате всех налогов от взысканной суммы.

Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав по не заключению трудового договора и не оформлению трудовых отношений, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Удовлетворяя требования о взыскании компенсации морального вреда, суд учитывая, те нарушения трудовых прав истца, которые были допущены ответчиком, выразившееся в ненадлежащим оформлением трудовых отношений, несвоевременной выплате полного расчета в день увольнения, суд, принимая во внимание длительность и характер таких нарушений, степень вины работодателя, соразмерность требования к нарушенным правам, разумность и справедливость, приходит к выводу о том, что заявленная истцом сумма компенсации морального вреда соответствует все приведенным выше обстоятельствам.

С учетом изложенного с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав истца в размере 10 000 рублей.

Разрешая ходатайство ответчика о пропуске срока исковой давности, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Таким образом, к спорам об установлении факта трудовых отношений не применимы положения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации о трехмесячном сроке для подачи искового заявления в суд, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, требовать взыскания задолженности по заработной плате и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

В данном случае признание отношений между истцом и ответчиком трудовыми являлось основным требованием по гражданскому делу, при этом ответчик отрицал факт наличия трудовых отношений с истцом в спорный период, ввиду чего срок исковой давности по требованию о признании отношений между истцом и ответчиком трудовыми не может быть признан пропущенным.

В соответствии с частью второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

С учётом даты признания отношений между истцом и ответчиком трудовыми, срок для обращения за выплатой заработной платы истцом также не пропущен.

В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 000 руб. (из расчета 3 000 руб. за требование не подлежащего оценке + 4 000 руб. за требование о взыскании задолженности по заработной плате).

Руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать сложившиеся отношения между обществом с ограниченной ответственностью «ИНСЕРТА» (ИНН <***>) и ФИО1 (паспорт №) в период с ДАТА по ДАТА трудовыми в качестве уборщика помещений торгового зала.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «ИНСЕРТА» (ИНН <***>) заключить с ФИО1 (паспорт №) трудовой договор на период с ДАТА по ДАТА в качестве уборщика помещений торгового зала.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «ИНСЕРТА» (ИНН <***>) произвести оплату налога на доходы за ФИО1 на заработную плату за октябрь и ноябрь 2024 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ИНСЕРТА» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) задолженность по заработной плате в размере 62 056 рублей 30 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ИНСЕРТА» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлины в сумме 7 000 рублей.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Челябинский областной суд через Сосновский районный суд Челябинской области в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Дуплякина А.А.

Решение в окончательной форме принято 17 июля 2025 года

Председательствующий Дуплякина А.А.