Дело № 2-2527/2023 78RS0002-01-2022-012556-47

26 сентября 2023 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Никандровой С.А.,

при секретаре Еремеевой Е.А.,

с участием прокурора Ильина Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственностью «Неотехзаказ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратился в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «Неотехзаказ» (далее ООО «Неотехзаказ») и, уточнив заявленные требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил признать незаконным увольнение, восстановить его на работе в должности руководителя проекта с ООО «Неотехзаказ; взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула со дня увольнения до даты фактического восстановления на работе; компенсацию морального вреда – 30 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 06.06.2022 он осуществлял трудовую деятельность у ответчика в должности руководителя проекта. 05.09.2022 он был уволен с работы по причине неудовлетворительного результата испытания. Свое увольнение истец полагал незаконным по тем основаниям, что письменное предупреждение с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, также как и доказательств в обоснование доводов о ненадлежащем исполнении им трудовой функции, ответчик не предоставил.

Представитель истца ФИО4 - ФИО5, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика – ФИО6, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, указав, что увольнение истца было осуществлено в соответствии с нормами действующего трудового законодательства.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования подлежат частичному удовлетворению, оценив представленные в материалы дела доказательства, показания свидетелей, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В силу части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 24.03.2015 № 433-О, испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя. При этом статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации установлен специальный порядок расторжения трудового договора. Часть первая данной статьи, предоставляющая работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, предполагает указание причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения.

Как следует из представленных в материалы дела доказательств, 06.06.2022 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО4 был принят на работу в ООО «Неотехзаказ» в подразделение «<данные изъяты> на должность руководителя проекта. Работнику был установлен испытательный срок 3 месяца (том 1 л.д. 18-22).

О приеме на работу ФИО4 с 06.06.2022 ответчиком был издан приказ № от 06.06.2022. Приказом также предусмотрен испытательный срок три месяца (том 1 л.д. 75).

При приеме на работу истец был ознакомлен с Правилами Внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и материальном стимулировании, Положением о порядке хранения и защиты персональных данных пользователей, Должностной инструкцией руководителя проекта, Положением о конфиденциальной информации (том 1 л.д. 83).

Уведомлением от 31.08.2022 ФИО4 был предупрежден о неудовлетворительном результате испытания и расторжении с ним трудового договора с 05.09.2022 (том 1 л.д. 113). В связи с отказом истца получить указанное уведомление, был составлен соответствующий акт от 31.08.2022 (том 1 л.д. 114). В указанную дату уведомление было направлено истцу посредством почты (том 1 л.д. 115).

Приказом № от 05.09.2022 истец был уволен с занимаемой должности с 05.09.2022 по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации по причине неудовлетворительного результата испытания (том 1 л.д. 119).

В качестве оснований для увольнения в данном приказе указаны: уведомление о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания от 31.08.2022, заключение по результатам испытания от 30.08.2022, пункт 1.9 трудового договора – работнику устанавливается испытательный срок три месяца.

Из заключения, составленного работодателем по результатам испытания от 30.08.2022 следует, что за время испытательного срока ФИО4 не выполнил надлежащим образом свои должностные обязанности, а также поручения, индивидуальные планы задач, что отрицательно отразилось на сроках выполнения общих задач по объекту: строительный участок «ЖК Фрукты-2», расположенный по адресу: <адрес> (том 1 л.д. 111-112). В данном заключении сделан вывод о том, что ФИО4 не выдержал испытание и не соответствует поручаемой работе по должности руководитель проекта, результат испытания следует признать неудовлетворительным.

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца). Принимая во внимание, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, является субъективным критерием, обстоятельства, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания, должны быть подтверждены письменными доказательствами.

Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.

Из толкования норм действующего трудового законодательства также следует, что право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником; при этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, и увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода, однако, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При этом суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Предоставленное законодателем работодателю право на увольнение работника в связи с не прохождением испытания при приеме на работу не должно быть произвольным, при решении вопроса об увольнении работника должны быть установлены конкретные факты несоответствия работника требованиям работодателя, которые возможно оценить и проверить, в том числе, в судебном порядке.

Расторжение трудового договора по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации должно быть связано только с проявлением деловых (профессиональных) качеств работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из пункта 2.2 трудового договора № от 06.06.2022 усматривается, что работник в частности обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором, исполнять приказы, правила и инструкции, другие локальные нормативные акты работодателя, выполнять распоряжения руководства работодателя и непосредственного руководителя в полном объеме и в установленные сроки; соблюдать трудовую, технологическую и финансовую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии, незамедлительно сообщать руководству работодателя либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества, принимать меры по устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы; поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте.

При этом, пунктом 2.1.2 указанного трудового договора предусмотрено, что работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда. Пунктом 3.2.6 трудового договора установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Функциональные обязанности истца – руководителя проекта – установлены должностной инструкцией от 01.03.2022 (том 1 л.д. 92-94). В названной инструкции поименованы следующие должностные обязанности: прогнозирование результата и определение целей и задач, поставленных в результате создания проекта; организация работ по созданию и реализации проекта; составление списка работ, необходимых для реализации поставленных задач и определение круга сотрудников, которые будут заниматься их выполнением; составление бизнес-плана, определение размера бюджета и подготовка документов, необходимых в ходе реализации проекта; сбор, обработка и хранение информации, необходимой для реализации строительного проекта; составление договоров с поставщиками и подрядчиками; проведение деловых переговоров; внесение коррективов в проект после предварительного их согласования с руководством, информации в базы данных; организация финансового и аналитического учета; составление расчетов, методик и внесение предложений, необходимых для успешной реализации бизнес-проекта; оповещение работников о нормах пожарной безопасности и охране труда, проведение инструктажа в необходимые сроки.

Как следует из заключения от 30.08.2022, основаниями для вывода о неудовлетворительном результате испытания послужило не выполнение ФИО4 надлежащим образом своих должностных обязанностей, а также поручений, индивидуальных планов задач. В данном заключении поименованы следующие задачи, ответственным за выполнение которых указан ФИО4: проверка ГУ ГСН выше нуля (задача завершена успешно 17.08.2022, все выявленные замечания отработаны во время проверки); ознакомиться и принять меры по устранению замечаний ОТ и ТБ (задача не выполнена); синхронизировать график СМР со службой тех. надзора, определить виды работы с отставаниями и предоставить перечень мероприятий по исполнению (задача не выполнена); провести аудит и организовать установку счетчиков по электроэнергии на строй. город для выставления счетов подрядчикам (задача не выполнена); проверка ГУ ГСН инженерные сети (задача не выполнена, перенос сроков); определить и согласовать технологию и доп. затраты по фасадным (задача выполнена, технология определена, получение КП от подрядной организации); получение заключения о соответствии (задача не выполнена, перенос сроков); решение по наружной подсветке здания (корпусов) (задача не выполнена); предложить решения по исправлению брака бетонных конструкций (задача не выполнена); начало передачи квартир по 2 очереди (задача не выполнена); решение по наружной подсветке здания (корпусов) (КП получено, продуктологами для согласования запрошена визуализация и проект освещения, срок предоставления дополнительных данных – до 19.08.2022, срок перенесен); устранить брак бетонных работ (кривые бетонные оконные проемы) (задача не выполнена); исправление брака оконных и дверных бетонных конструкций (в работе).

В ходе рассмотрения дела, в качестве доказательства некачественного и несвоевременного исполнения работником своих должностных обязанностей, стороной ответчика представлен перечень задач на период испытательного срока от 06.06.2022, составленный на совещании, на котором присутствовали генеральный директор ФИО1 и секретарь Свидетель №1 Из текста данного документа не усматривается, что перечень задач был доведен до сведения ФИО4 Отсутствие на названном документе собственноручной подписи истца свидетельствует о том, что работодатель с указанным документом работника не знакомил.

Пояснения ответчика о том, что обсуждение результатов выполнения указанных в перечне задач осуществлялось на совещаниях по текущим вопросам, со ссылкой на показания свидетелей Свидетель №1, Свидетель №2 и Свидетель №3, которые пояснили, что на указанных совещаниях присутствовал ФИО4, а также на представленные в материалы дела распечатки участников онлайн-совещаний, выписки из протоколов рабочих совещаний по приоритетным проектам строительства (том 1 л.д. 97-105) и протокол осмотра доказательств от 17.01.2023 (том 1 л.д. 162-168), не могут служить основанием для вывода о доведении до работника в установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и трудовым договором № от 06.06.2022 порядке, перечня задач, которые подлежали выполнению в период испытательного срока, и о правомерности увольнения истца.

Указывая на то, что ненадлежащее выполнение истцом должностных обязанностей отрицательно отразилось на сроках выполнения общих задач по объекту, ответчик не представил доказательств наличия прямой причинно-следственной связи.

Кроме того, ответчиком в обоснование своей позиции представлены служебные записки специалистов по охране труда ФИО2 и ФИО3 с указанием на допущенные ФИО4 нарушения (том 1 л.д. 106-108).

Вместе с тем, со служебными записками истец ознакомлен не был, документов, свидетельствующих об истребовании у ФИО4 объяснительных по фактам, изложенным в служебных записках, проведения служебной проверки в рамках действующего трудового законодательства, привлечения его к дисциплинарной ответственности, в материалы дела не приобщено.

Поскольку меры дисциплинарного воздействия к истцу ответчиком не применялись, представленные служебные записки не могут считаться надлежащими доказательствами совершения истцом дисциплинарных проступков, а факты, изложенные в них, не могут считаться установленными.

Критически оценивая представленные ответчиком доказательства, суд также учитывает, что в ходе рассмотрения дела судом по ходатайству истца был допрошен свидетель ФИО3, который пояснил, что в период с 19.07.2022 по 10.02.2023 он осуществлял трудовую деятельность в ООО «Лидер групп», служебные записки от 25.07.2022 и от 04.08.2022 не подписывал, претензий к работе ФИО4 у него не было.

При этом, ссылки ответчика в своих возражениях на то, что к документам, послужившим основанием увольнения истца относятся также вышеназванные служебные записки, которые свидетельствуют, по мнению ответчика, о неоднократных нарушениях требований охраны труда, допущенных ФИО4, должностная инструкция, в которой определены должностные обязанности истца, и из представленных документов следует в чем конкретно заключаются нарушения со стороны работника, в чем его вина, не могут быть приняты во внимание судом, так как не свидетельствуют о законности увольнения ФИО4, поименованные ответчиком документы и обстоятельства не указаны в приказе об увольнении в качестве основания, в связи с чем невозможно проверить, явились ли указанные в них обстоятельства причиной увольнения истца.

Предоставленное ответчиком распоряжение директора по строительству без даты с просьбой к ФИО4 в срок до 01.09.2022 16:00 предоставить детальный письменный отчет о задачах, выполненных в период с 06.06.2022 по 31.08.2022 (том 1 л.д. 117), в отсутствие доказательств вручения его работнику под роспись также не может служить основанием для вывода о предложении работнику дать объяснения, поскольку из приобщенной к материалам дела распечатки следует, что названный документ был направлен истцу по электронной почте 01.09.2022 в 13:44 (том 1 л.д. 118), согласно пояснениям, данных истцом, распоряжение было им получено по электронной почте 01.09.2022 в 17:44, то есть без учета работодателем времени, необходимого сотруднику для подготовки отчета.

Направление 01.09.2022 в 13:44 на электронную почту работнику распоряжения о предоставлении детального письменного отчета о задачах, выполненных за период испытательного срока, с установлением срока предоставления такого отчета до 16:00 того же дня, с учетом того, что 31.08.2022 работодателем уже было принято решение о не прохождении ФИО4 испытания, не может свидетельствовать о соблюдении ООО «Неотехзаказ» процедуры увольнения и предоставлении работнику достаточного времени для дачи пояснений по результатам выполнения задач.

При этом, судом учитывается также тот факт, что в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, работодателем не были конкретизированы факты, которые возможно было проверить и на основании которых работодателем было принято решение об увольнении работника.

При таких обстоятельствах, учитывая, что ФИО4 не был в установленном законом порядке ознакомлен с перечнем задач, поставленных на период испытательного срока, на невыполнение которых указывает ответчик, истцу не были известны критерии, по которым ответчик производил оценку его деловых качеств, результаты такой оценки не были доведены ответчиком до сведения работника, не было предоставлено возможности оправдать свое поведение, принимая во внимание, что конкретных фактов ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей при рассмотрении дела не установлено, уведомление о предстоящем увольнении и приказ об увольнении истца вынесены без конкретизации фактов, которые можно проверить, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения требований в названной части, признании увольнения ФИО4 незаконным, восстановлении его на работе в ООО «Неотехзаказ» в должности руководителя проекта с 06.09.2022. Решение суда в указанной части подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца является незаконным, с учетом положений статей 139, 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», исходя из представленных в материалы дела расчетных листков ФИО4 (том 1 л.д. 161), справки о среднедневной заработной плате (том 1 л.д. 159-160), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 06.09.2022 по 26.09.2023 в сумме 2 998 420 руб. 92 коп.

Пояснения ответчика, изложенные в дополнительных доводах к возражениям на исковое заявление, о том, что при определении размера заработной платы за время вынужденного прогула надлежит учитывать факт устройства истца на новую работу, так как период времени трудоустройства не может быть квалифицирован как вынужденный прогул, судом отклоняются, поскольку они не основаны на нормах действующего законодательства.

Действительно, в ходе рассмотрения дела судом было установлено, что с 26.10.2022 ФИО4 осуществляет трудовую деятельность в АО «53 Центральный проектный институт» по основному месту работу, его средний дневной заработок составляет 8 205 руб. 22 коп., а также с 14.12.2022 в ООО «МАСКАРОН» по совместительству, средний дневной заработок – 659 руб. 15 коп. (том 1 л.д. 255-256, том 2 л.д. 7-10).

Вместе с тем оснований для отказа ФИО4 во взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период его работы у нового работодателя после незаконного увольнения, суд не усматривает, поскольку согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что факт нарушения ответчиком прав истца в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение, в соответствии с положениями статьи 237 Трудовым кодексом Российской Федерации, с учетом требований разумности и справедливости, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственностью «Неотехзаказ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО4 незаконным.

Восстановить ФИО4 в Обществе с ограниченной ответственностью «Неотехзаказ» в должности руководителя проекта с 06 сентября 2022 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Неотехзаказ» в пользу ФИО4 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 2 998 420 рублей 92 копейки, компенсацию морального вреда – 5 000 рублей.

В остальной части в удовлетворении требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Выборгский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья

/Решение в окончательной форме изготовлено 03 октября 2023 года/