УИД 65RS0001-01-2023-000839-90
Дело № 2-3514/2023
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
30 августа 2023 года г. Южно-Сахалинск
Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе: председательствующего судьи Плесковой В.А., при секретаре Городко О.В.,
с участием помощника прокурора ФИО, истицы и представителя ответчика ФИО,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО к обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Барс» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
31 января 2023 года, с уточнением от 16 февраля 2023 года, ФИО обратилась в суд с иском к ООО «ЧОП «Барс» о признании приказа от 25 января 2023 года № незаконным, восстановлении на работе в должности юрисконсульта, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 460 000 рублей.
В обоснование иска указано, что на основании трудового договора истица была принята на работу в ООО «ЧОП «Барс» на должность юрисконсульта. 20 января 2023 года работодателем ей было вручено уведомление о расторжении трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса РФ, и заключение по результатам испытательного срока от 19 января 2023 года. Приказом от 25 января 2023 года № она была уволена. С увольнением не согласна, поскольку целью испытательного срока является проверка деловых и профессиональных качеств работника, его соответствие поручаемой работе, между тем, в заключении указано, что истица недисциплинированный работник, провоцирующий конфликтные ситуации, ведет аудиозаписи всех разговоров в офисе без согласия сотрудников, специфику деятельности освоила недостаточно. Отмечает, что план о прохождении испытания истица не подписывала. Согласно отчету о проделанной работе она выполняла работу честно, профессионально и на результат, за отработанный период никаких претензий от работодателя не поступало.
Незаконными действиями ответчика ей причинён сильнейший стресс, она испытывает сердечные и головные боли, у нее отсутствует сон, обращалась за медицинской помощью, чувствует себя оскорбленной и униженной, так как работу свою выполняла добросовестно, без замечаний. В связи с незаконным увольнением была лишена возможности производить оплату жилищно-коммунальных услуг и потребительских нужд.
В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ указала на взыскание государственной пошлины с ответчика, от уплаты которой она освобождена.
Определением судьи Южно-Сахалинского городского суда от 22 февраля 2023 года в порядке ст. 45 Гражданского процессуального кодекса РФ к участию в деле привлечён прокурор города Южно-Сахалинска.
В судебном заседании истица поддержала заявленные требования, указала, что в период работы претензии по качеству исполнения обязанностей к ней не предъявлялись, к дисциплинарной ответственности не привлекалась.
Представитель ответчика ФИО, действующая на основании доверенности, с иском не согласилась. Представлены письменные возражения на иск.
Заслушав истицу, представителя ответчика, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Таким образом, в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации испытательный срок устанавливается работнику для проверки его деловых качеств, эффективности его работы, наличия необходимых для соответствия занимаемой должности знаний, умений, навыков, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника и сделать вывод подходит ли данный работник для поручаемой ему работы. При увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.
Указанное подтверждается также разъяснениями, изложенными в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" из которого следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из материалов дела следует, что 01 ноября 2022 года между ООО «ЧОП «Барс» и ФИО был заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО 01 ноября 2022 года принята на работу в ООО «ЧОП «Барс» на должность юрисконсульта. Работа по трудовому договору является для работника основным местом работы. Срок действия трудового договора установлен на неопределенный срок, с испытательным сроком на 3 (три) месяца (п. 1.9).
20 января 2023 года ответчик вручил истице уведомление о неудовлетворительных результатах испытания и о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ через три дня с момента получения настоящего уведомления. С уведомлением также вручено заключение о результатах испытания от 19 января 2023 года №.
25 января 2023 года приказом работодателя от 25 января 2023 года № ФИО была уволена по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания. С указанным приказом истица ознакомлена 25 января 2023 года.
Согласно заключению по результатам испытательного срока от 19 января 2023 года юрисконсульт ФИО проявила себя как недисциплинированный работник, провоцирующий конфликтные ситуации с сотрудниками предприятия, что подтверждается докладными записками ФИО и ФИО на имя генерального директора о некорректном поведении ФИО Кроме того, ФИО ведет аудиозаписи всех разговоров в офисе без согласия сотрудников и посетителей, что может негативно сказаться как на работе, так и на репутации предприятия и привести к разглашению коммерческой тайны. Работник специфику деятельности освоил недостаточно, помощь коллег и руководителей оказывается неэффективной для выполнения профессиональных обязанностей в соответствии с требуемыми стандартами. ФИО отличается медлительностью и не желанием выслушивать замечания и критику в свой адрес.
В докладной записке ФИО от 26 декабря 2022 года на имя генерального директора ООО «ЧОП «Барс» она доводит до сведения, что при ее стажировке на должность секретаря столкнулась с некорректным поведением юрисконсульта ФИО, выразившемся в навязчивости в течение всего рабочего дня и оскорбительных высказываниях в адрес руководства, что привело к негативному мнению об организации и к отказу от предлагаемой вакансии. Просит провести беседу с ФИО и довести до ее сведения, что подобное поведение при кандидатах на вакансии недопустимо.
В судебном заседании допрошенная в качестве свидетеля ФИО подтвердила изложенное в докладной записке, добавила, что истица не исполняла поручения руководителя, когда руководитель говорил исполнить поручение в этот же день, она говорила, что у нее есть еще дни для выполнения поручения.
На требование работодателя о даче объяснений по обстоятельствам, изложенным в указанной докладной ФИО, истицей даны письменные объяснения от 18 января 2023 года, в которых она не согласна с изложенными доводами ФИО, не отрицает наличие с нею разговоров в рабочее время, указывает, что они проходили в порядке знакомства с сотрудником, не оспаривает, что высказывала свое субъективное мнение в отношении некоторых сотрудников.
В докладной записке от 09 января 2023 года на имя генерального директора ООО «ЧОП «Барс» ФИО указал, что 26 декабря 2022 года, находясь на своем рабочем месте, он услышал крик с третьего этажа, поднявшись наверх увидел, что ФИО в кабинете заместителя генерального директора ФИО громко кричала, выражая свое недовольство в адрес предприятия и руководства компании. Просит разобраться в данной ситуации, довести до сведения ФИО о соблюдении субординации, производственном этикете.
В судебном заседании допрошенный в качестве свидетеля ФИО подтвердил изложенное в докладной записке.
На требование работодателя о даче объяснений по обстоятельствам, изложенным в указанной докладной, истицей в письменном виде указано о невозможности дачи объяснений, поскольку доказательств изложенных в докладной обстоятельств не представлено, не конкретизировано в чем выражался повышенный ее тон, какие были от нее высказывания.
В письме от 10 января 2023 года руководитель службы безопасности ООО «ГК «Столица» ФИО, адресованном генеральному директору ООО «ЧОП «Барс» доводит до сведения, что 26 декабря 2022 года он находился в офисе предприятия по <адрес>, во время разговора с сотрудником по вопросам внесения изменений в режим охраны объекта услышал шум, доносившийся с 3-го этажа, который сопровождался женскими криками, из которых он понял, что некий сотрудник ООО «ЧОП «Барс» недовольна как организацией, так и ее руководством. Позже стало известно, что это кричала юрист ФИО Считает, что такое поведение сотрудника недопустимо, особенно в момент нахождения в здании офиса клиентов организации. Также отметил, что неоднократно жаловался руководству ОО «ЧОП «Барс» по качеству работы юридической службы, особенно это относилось к составлению договоров и дополнительных соглашений, например, несколько поступивших им в декабре 2022 года писем и дополнительных соглашений на увеличение сумм по имеющимся договорам. По некоторым из них сумма наоборот была уменьшена.
В докладной от 13 января 2023 года ФИО просила генерального директора ООО «ЧОП «Барс» не поручать юристу ФИО составление договоров, так как после ее работы ей (ФИО) приходилось все проверять и переделывать, тем самым делая двойную работу.
В судебном заседании допрошенная в качестве свидетеля ФИО подтвердила, что переделывала проекты договоров после их подготовки ФИО
В судебном заседании допрошенный в качестве свидетеля ФИО показал, что работает заместителем генерального директора ООО «ЧОП «Барс», после того, как истице стало известно о даче работодателем объявления о поиске юриста, она ворвалась к нему в кабинет и стала кричать, высказывать недовольство. Охарактеризовал истицу как не исполнительным работником, указал, что от ее работы отказался тендерный отдел, поскольку она неправильно подготовила документы. Было дано поручение истице созвониться по рабочим вопросам с клиентами из <адрес>, она осуществила звонок в 10 часов утра по Сахалинскому времени, то есть в то время когда в <адрес> была ночь. Сотрудники подозревали ФИО в ведении ею на личный телефон видео и аудиозаписи разговоров в офисе ответчика. Отметил, что она отказалась проходить медицинское освидетельствование.
Допрошенная в качестве свидетеля ФИО показала, что работает генеральным директором ООО «ЧОП «Барс». Ее поручение о подготовке дополнительного соглашения об увеличении договорных отношений с нового года, истица выполнила не надлежаще, в связи с чем, ФИО сама все переделывала. После чего, ФИО сказала, что бы он решал вопрос с таким сотрудником. Уведомление об увольнении ФИО она составляла сама, подписывала его или нет, точно не помнит. Приказ об увольнении истицы подписывала лично.
Истицей представлен в материалы дела отчет о проделанной работе у ответчика в период испытательного срока, с приложением подготовленных ею документов. Ответчиком данный отчет не оспорен.
Руководствуясь положениями статей 22, 57, 70, 71 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу о том, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными, испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания.
При этом, испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника. В рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п. Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе.
Оценивая в совокупности представленные в дело письменные доказательства, показания свидетелей, объяснения истицы, руководствуясь изложенными нормами права и их разъяснениями, наличие доказательств ненадлежащего выполнения истцом своих должностных обязанностей по подготовке соглашений (дополнений к ним), что в силу п. 2.3. Должностной инструкции юрисконсульта ООО «ЧОП «Барс» является обязанностью юрисконсульта, учитывая оценку работодателем совокупности деловых и личностных качеств истца, принимая во внимание соблюдение ответчиком порядка увольнения, предусмотренного статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о наличии у работодателя предусмотренных законом оснований для расторжения трудового договора с истицей в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
То обстоятельство, что истица не имела в период испытательного срока дисциплинарных взысканий правового значения не имеет.
Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 08.12.2022 N 3215-О Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет право работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом и иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 22). При этом, реализуя свое право на подбор и расстановку кадров, работодатель связан в том числе требованием, содержащимся в части второй статьи 64 данного Кодекса, запрещающим прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Соответственно, при оценке кандидатов на замещение той или иной вакантной должности работодатель вправе выбрать именно то лицо, которое по своим деловым качествам наилучшим образом подходит для выполнения имеющейся у работодателя работы. Под деловыми же качествами работника, как это следует из сложившейся судебной практики, в частности, понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
С учетом этого Трудовой кодекс Российской Федерации допускает включение в трудовой договор условия об испытании работника (абзац третий части четвертой статьи 57). Как следует из части первой статьи 70 данного Кодекса, испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Тем самым работодателю предоставляется возможность оценить реальный уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков с точки зрения их достаточности для выполнения соответствующей трудовой функции, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем, в свою очередь, обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 марта 2015 года N 433-О, от 28 января 2016 года N 5-О, от 20 апреля 2017 года N 743-О и др.).
В то же время детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. В силу этого работодатель как субъект, наделенный полномочиями по организации труда и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором.
Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации). При этом реализация предоставленных работодателю полномочий во всяком случае не может осуществляться произвольно, а при принятии соответствующих решений он должен действовать разумно, добросовестно и соблюдать трудовые права работника.
В случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание.
При наступлении такого рода неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенного законоположения в его системной связи с частью первой статьи 70 данного Кодекса увольнение работника по причине неудовлетворительного результата испытания обусловлено выявлением фактического несоответствия работника порученной ему работе ввиду неспособности этого работника выполнять данную работу вследствие недостаточного уровня имеющихся у него знаний, умений и профессиональных навыков, отсутствия необходимого опыта работы и т.п., при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны. При этом вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу (например, невыполнение установленного задания при отсутствии объективных препятствий, выпуск бракованной продукции и прочие действия, не связанные с виновным и противоправным поведением работника).
Само по себе предоставление работодателю права уволить работника по данному основанию обусловлено правовой природой трудовых отношений, предполагающих выполнение работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации), а также вытекающим из конституционных предписаний (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации) правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.
Предусмотренный же частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает при увольнении работника указание причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 927-О, от 26 марта 2020 года N 707-О, от 23 июля 2020 года N 1826-О и др.). При этом само увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания, как не связанное с его виновным и противоправным поведением (часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации), не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий.
Исходя из этого совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания с соблюдением процедуры, установленной статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, реализуя которое он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых такой проступок был совершен (часть пятая статьи 192 названного Кодекса). Кроме того, данный Кодекс закрепляет ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение его необоснованного применения, в частности обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком и исключает возможность двойного (повторного) наказания за один и тот же проступок (части первая, третья и пятая статьи 193).
Применение же к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (в том числе в период испытания) возможно за совершение лишь таких дисциплинарных проступков, которые в силу прямого указания закона являются основанием для увольнения. Так, в силу части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве дисциплинарного взыскания выступает увольнение работника по основаниям, предусмотренным, в частности, пунктами 5, 6, 9 и 10 части первой статьи 81 данного Кодекса.
Таким образом, правовое регулирование в сфере трудовых отношений совершенно определенно, четко и недвусмысленно разграничивает увольнение, применяемое в качестве дисциплинарного взыскания, и увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Данное разграничение обусловлено различными причинами, лежащими в основе увольнения работника: в первом случае работник увольняется за виновное и противоправное поведение, а во втором - ввиду неспособности выполнять определенную работу при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны.
В силу этого совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка хотя и может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания, но тем не менее отнюдь не свидетельствует о его неспособности (исходя из его деловых качеств) выполнять порученную ему работу и - с учетом целевого назначения испытания - не может расцениваться как обстоятельство, предопределяющее неудовлетворительный результат испытания. И, напротив, отсутствие у работника в период испытания дисциплинарных взысканий не является безусловным доказательством успешного прохождения им испытания, если при этом проявленные им в ходе испытания деловые качества (включая фактический уровень его знаний, умений и профессиональных навыков) свидетельствуют о его несоответствии порученной ему работе.
В силу изложенного, отсутствие наступления неблагоприятных последствий от трудовой деятельности истицы, не является основанием для признания незаконным расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Поскольку оснований для признания приказа об увольнении и восстановлении истицы на работе не установлено, постольку не подлежат взысканию с ответчика производные требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
решил:
в удовлетворении исковых требований ФИО (паспорт <данные изъяты>) к обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Барс» (№) о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать в полном объеме.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Председательствующий судья В.А. Плескова
Мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.