11RS0001-01-2024-021146-93 Дело № 2-1976/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе судьи председательствующего Сухоруковой С.М.,

при секретаре Малоземовой О.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 16 мая 2025 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу «Коми тепловая компания» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Коми тепловая компания» восстановлении в должности заместителя начальника отдела информационных технологий с ** ** **, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 200000 рублей. В обоснование требований указал, что был уволен ответчиком на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, полагает данное увольнение не законным, так как ответчиком не соблюдена процедура и порядок увольнения.

Судом к участию в деле в качестве третьих лиц привлечены Первичная профсоюзная организация АО «КТК», Коми республиканский комитет профсоюза Общественной организации профессионального союза работников жилищно-коммунального хозяйства Республики Коми.

В судебном заседании истец и его представитель настаивали на исковых требованиях.

Представители ответчика с иском не согласились по доводам, изложенным в отзыве.

Представитель третьего лица ППО АО «КТК» заявленные требования поддержал.

Представители третьих лиц в судебное заседание не явились.

Выслушав мнение явившихся, заключение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей (статья 1, часть 1; статья 7; статья 37, часть 3).

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также - ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Отсюда, незаконное увольнение влечет нарушение основных прав человека в сфере труда, влияет на его деловую репутацию, приводит к снижению уровня квалификации вследствие перерыва (часто длительного) в профессиональной деятельности, вызывает иные негативные последствия.

Судом установлено, что на основании трудового договора №... от ** ** ** и приказа от ** ** ** №...-лс ФИО1 принят на постоянное место работы в АО «КТК». Приказом работодателя от ** ** ** №...-лс ФИО1 переведен на должность заместителя начальника отдела информационных технологий.

Приказом генерального директора АО «ККТ» - Управляющей организации АО «КТК» ФИО6 от ** ** ** №...-с к ФИО1, заместителю начальника отдела информационных технологий АО «КТК», применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудовой кодекс Российской Федерации.

Решением Сыктывкарского городского суда от ** ** ** ФИО1 восстановлен на работе в АО «ККТ» в должности заместителя начальника отдела информационных технологий с ** ** **.

Приказом АО «КТК» от ** ** ** №...-лс ФИО1 восстановлен в должности заместителя начальника отдела информационных технологий и допущен к исполнению трудовых обязанностей с ** ** **.

Приказом от ** ** ** №...-ШР в связи с отсутствием функциональной необходимости в должности заместителя начальника отдела информационных технологий с действующее штатное расписание с ** ** ** внесены изменения об исключении из штатного расписания исключена 1 штатная единица по должности заместителя начальника отдела информационных технологий.

Уведомлением от ** ** ** №... работодатель уведомил ФИО1 о сокращении должности заместителя начальника отдела информационных технологий и увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении двух месячного срока со дня получения уведомления. Работодатель также сообщил работнику, что в течение всего срока проведения мероприятий по сокращению штата ему будет предлагаться другая работа (при наличии), соответствующая квалификации, также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа с учетом состояния здоровья.

С уведомлением ФИО1 ознакомлен ** ** **.

Приказом АО «КТК» от ** ** ** №...-лс ФИО1 уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлен ** ** **, в приказе указал на несогласие с приказом, считает основание для расторжения договора незаконными.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

Рассматривая довод истца о нарушении ответчиком процедуры увольнения в связи с несоблюдением требований статей 373, 374 Трудового кодекса РФ, суд исходит из следующего.

Частью 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 данного кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 названного кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением (часть 2 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть 3 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Части 1 и 2 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии.

В определении от 4 декабря 2003 г. N 421-О "О проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" Конституционный Суд Российской Федерации указал, что работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (пункт 3 данного определения).

Конституционный Суд Российской Федерации в ряде определений (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 11 мая 2012 г. N 697-0, от 18 октября 2012 г. N 1876-0, от 27 июня 2017 г. N 1275-0) указал, что части 1 и 2 статьи 374 Трудового кодекса по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии.

В подпунктах "а" и "в" пункта 24 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В пункте 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденными от основной работы, в связи с сокращением численности или штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, что является дополнительной гарантией защиты трудовых прав таких работников. Установленная статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение по указанному основанию работника из числа руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, фактически означает запрет на увольнение таких работников в связи с сокращением численности или штата работников без соблюдения процедуры согласования увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом.

В случае, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с увольнением работника из числа руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, правовое регулирование спорных отношений предусматривает право работодателя в судебном порядке оспорить отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение данного работника. При обращении работодателя в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, увольнение работника допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя. Решение же вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации или выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденного от основной работы, признается необоснованным только с момента вступления в законную силу решения суда, вынесенного на основании заявления работодателя.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (часть 8 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда (часть 9 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, часть 3 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает возможности увольнения работодателем работника - руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 данного кодекса, без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с таким увольнением до момента вступления в законную силу вынесенного на основании заявления работодателя решения суда, которым указанное решение вышестоящего выборного профсоюзного органа признано необоснованным.

Судом установлено, что ФИО1 является членом профсоюзной организации АО «КТК», входящей в состав Общественной организации профессионального союза работников жилищно-коммунального хозяйства РК.

Решением общего собрания членов первичной профсоюзной организации в АО «КТК» от ** ** ** ФИО1 избран председателем профсоюзного комитета. Постановлением Пленума рескома профсоюза ЖКСХ от ** ** ** №... полномочия ФИО1 подтверждены.

Решением отчетно-выборной конференции первичной профсоюзной организации в АО «КТК» от ** ** ** ФИО1 вновь избран председателем профсоюзного комитета, а также уполномоченным по охране труда на срок полномочий до августа 2028 года.

Согласно уведомлению от ** ** ** АО «КТК» в адрес председателя Республиканского комитета Профсоюза работников ЖКХ РК о сокращении штата направлен запрос о численности членов профсоюза ППО АО «КТК» и копия приказа от ** ** ** №...-ШР «О внесении изменений в штатное расписание».

Ответом Республиканского комитета Профсоюза работников ЖКХ РК от ** ** ** предложено провести встречу для обсуждения возникающих ситуации и нахождения совместно решения.

** ** ** АО «КТК» направило в адрес председателя Республиканского комитета Профсоюза работников ЖКХ РК письмо о предоставлении мотивированного мнения в письменной форме о возможном расторжении трудового договора №... от ** ** ** с работником АО «КТК» ФИО1 на основании п. 2 ч.1 ст. 8 ТК РФ ** ** ** с приложением проекта приказа о расторжении трудового договора, копия договора о передаче полномочий единоличного исполнительного органа управляющей организации, копия приказа №...-ШР от 27.08.20245 года, копия уведомления №... от ** ** **, копия сведений о высвобождаемых работниках на ** ** ** №....

Ответом Республиканского комитета Профсоюза работников ЖКХ РК от ** ** ** запрошены: документ, определяющих преимущественное право оставления на работе при сокращении штата; документ, свидетельствующий о предложении сокращаемому вакантных должностей; информацию о том, закрыт ли трудовой спор, наличие которого установлено решением Сыктывкарского городского суда по делу №... для предоставления мотивированного мнения.

** ** ** АО «КТК» направило в адрес председателя Республиканского комитета Профсоюза работников ЖКХ РК ответ на письмо от ** ** ** с предложением провести консультацию по вопросу увольнения ФИО1

Ответом Республиканского комитета Профсоюза работников ЖКХ РК от ** ** ** запрошены дополнительные пояснения по вопросам вручения ФИО1 уведомления о наличии вакантных должностей от ** ** **, акта об отказе работника поставить свою подпись в предложении другой работы для предоставления мотивированного мнения. Также предложено провести работу встречу ** ** ** по вопросу увольнения ФИО1

Согласно пояснений АО «КТК» ** ** ** состоялась рабочая встреча между директором АО «КТК» - управляющей организацией АО «КТК» ФИО6 и председателем работников ЖКХ ФИО7, однако вопрос об увольнении ФИО1 не обсуждался.

Таким образом, увольнение ФИО1 произведено без мотивированного мнения Республиканского комитета Профсоюза работников ЖКХ РК.

При этом суд не может согласиться с доводом ответчика относительно того, что ППО АО «КТК» в городе Сыктывкаре отсутствует ввиду малочисленности членов профсоюза, так как согласно имеющимся в материалах дела документам ППО АО «КТК» является действующей.

Рассматривая довод истца относительно нарушения положений ст. 405 Трудового кодекса РФ, суд исходит из следующего.

Частью 2 статьи 405 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Часть 1 статьи 398 Трудового кодекса Российской Федерации определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

С ** ** ** по ** ** ** в АО «КТК» проходили коллективные переговоры по заключению Коллективного договора АО «КТК» на 2023-2025 гг. с участием первичной профсоюзной организации АО «КТК». Переговоры закончились ** ** ** подписанием Коллективного договора и протокола разногласий к нему.

Таким образом, в силу положений статьи 398 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей), ** ** ** начался коллективный трудовой спор в АО «КТК».

Согласно части 1 статьи 401 Трудового кодекса Российской Федерации порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Приказом АО «КТК» от ** ** ** №... ФИО1 включен в состав примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора.

Приказом АО «КТК» от ** ** ** №... была создана примирительная комиссия по разрешению коллективного трудового спора при заключении Коллективного договора АО «КТК» на 2023-2025 гг.

Работа примирительной комиссии завершена ** ** ** подписанием протокола результатов работы примирительной комиссии, согласно которым не все разногласия между работниками (их представителями) и работодателем разрешены.

В соответствии с частью 8 статьи 402 Трудового кодекса Российской Федерации при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

По окончании работы примирительной комиссии АО «КТК» ** ** **, не смотря на недостижение согласия между работниками (их представителями) и работодателем по всем вопросам Коллективного договора АО «КТК» на 2023-2025 гг., стороны коллективного трудового спора к переговорам с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже не перешли.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит в себе прямой нормы, касающейся установления даты окончания коллективного трудового спора.

Вместе с тем, исходя из общих принципов права и по смыслу положений статьи 398 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективный трудовой спор может быть закончен лишь его разрешением, то есть путем достижения согласия, либо отказа стороны спора от своих требований.

Приказом АО «КТК» от ** ** ** №... создана комиссия для работы по внесению изменений и дополнений в Коллективный договор замечаниям контролирующих органов. Указанным приказом отменено действие приказа АО «КТК» от ** ** ** №.... ФИО1 в состав комиссии включен.

Приказом АО «КТК» от ** ** ** №... создана комиссия по внесению изменений и дополнений в Коллективный договор для работы ** ** **. ФИО1 в состав комиссии не был включен, т.к. не предоставил документы, подтверждающие его полномочия на представление интересов работников АО «КТК», фактически представлял только себя.

По результатам работы комиссии заключены дополнительные соглашения ** ** ** №..., №..., №... к Коллективному договору.

Письмом АО «КТК» от ** ** ** №... работодателем у председателей первичных профсоюзных организаций филиалов АО «КТК» запрошены, в том числе протоколы о правомочности участия избранных представителей со стороны работников в подписании дополнений и изменений к Коллективному договору АО «КТК» на 2023-2025 годы.

Письмом АО «КТК» от ** ** ** №... Работодателем направлены председателям ППО филиалов АО «КТК» проекты дополнительных соглашений к Коллективному договору, а также предложено указать представителей – членов для комиссии со стороны работников для участия в работе по внесению изменений и дополнений в Коллективный договор, с предложением даты и времени заседания комиссии.

Письмом от ** ** ** №... согласована дата заседания Комиссии по внесению изменений и дополнений в Коллективный договор - ** ** **.

Из пояснений ответчика следует, что ФИО1 для участия в коллективных переговорах по внесению изменений и дополнений в Коллективный договор не предоставил документы, подтверждающие его полномочия на представление интересов более половины работников АО «КТК» в г.Сыктывкаре, не являющихся членами ППО (представлял себя и уволенного ФИО8), в связи с чем не был включен в состав комиссии по внесению изменений и дополнений в Коллективный договор. По состоянию на момент создания комиссии ** ** ** в первичной профсоюзной организации АО «КТК» г.Сыктывкар состояли 2 человека, в связи с чем она являлась нелегитимной, противоречащей ст. 18 ФЗ «Об Общественных объединениях» и Уставу ППО. Приказом АО «КТК» от ** ** ** №... создана комиссия по внесению изменений и дополнений в Коллективный договор АО «КТК» на 2023-2025 годы, ФИО1 в состав комиссии не был включен. Приказом АО «КТК» от ** ** ** №... установлено, что комиссия по внесению изменений и дополнений в Коллективный договор создана на срок до ** ** **. Приказом АО «КТК» от ** ** ** №... уточнен состав комиссии. По результатам работы комиссии заключены дополнительные соглашения №... от ** ** **, №... от ** ** **, №... от ** ** ** к Коллективному договору АО «КТК» на 2023-2025 годы. На этом все разногласия к Коллективному договору АО «КТК» на 2023- 2025 годы урегулированы сторонами и считаются разрешенными, о чем подписано в дополнительном соглашении №... к Коллективному договору.

Поскольку сведений о том, что между сторонами трудового спора по состоянию на ** ** ** были урегулированы все разногласия по поводу заключения Коллективного договора АО «КТК» на 2023-2025 гг., либо какая-либо из сторон спора отказалась от всех своих требований, выдвинутых в рамках коллективного трудового спора, не имеется, суд приходит к выводу, что коллективный трудовой спор между работниками (их представителями) и работодателем по всем вопросам Коллективного договора АО «КТК» на 2023-2025 гг. по состоянию на ** ** ** окончен не был.

В связи с чем, увольняя ФИО1 ** ** **, работодатель АО «КТК» нарушил гарантию ФИО1, предоставленную ему статьей 405 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой участвующий в разрешении коллективного трудового спора представитель работников, их объединений не может быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнут дисциплинарному взысканию.

Доводы о том, что на момент создания комиссии ** ** ** в первичной профсоюзной организации АО «КТК» г.Сыктывкар состояли 2 человека, в связи с чем она являлась нелегитимной, противоречащей ст. 18 ФЗ «Об Общественных объединениях» и Уставу ППО являются ошибочными, так как согласно ответу Коми республиканского комитета профсоюза ППО состоит из 5 человек, ППО АО «КТК» действует на законных основаниях.

Доводы ответчика о том, что в период наложения дисциплинарного взыскания ФИО1 не являлся представителем работников в коллективном трудовом споре, поскольку коллективный трудовой спор был прекращен, основаны на ошибочном толковании норм трудового законодательства.

В соответствии с пунктом 4 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

Пункт 4 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ не признан неконституционным, не отменен, является действующим и подлежит применению.

Приказом АО «КТК» от ** ** ** №... создана постоянно действующая комиссия по проведению специальной оценки условий труда, в состав которой назначен ФИО1 - председатель профсоюзного комитета АО «КТК».

Решением профсоюзного комитета АО «КТК» от ** ** ** ФИО1 избран уполномоченным по охране труда от профсоюза.

Уведомлением от ** ** ** №... первичная профсоюзная организация уведомила АО «КТК» и АО «ККТ» о том, что от ** ** ** ФИО1 избран уполномоченным по охране труда от профсоюза.

В рамках деятельности уполномоченного по охране труда истец участвовал в работе комиссии по расследованию группового несчастного случая со смертельным исходом на производстве, произошедшим ** ** **. Расследование осуществлялось при координации Государственной инспекции труда в Республике Коми (письмо от ** ** ** №...-И).

Решением отчётно-выборной конференции первичной профсоюзной организации АО «КТК» от ** ** ** ФИО1 вновь избран уполномоченным по охране труда от профсоюза до августа 2028 года включительно.

Уведомлением от ** ** ** №... первичная профсоюзная организация уведомила АО «КТК» и АО «ККТ» о том, что ФИО1 избран уполномоченным по охране труда от профсоюза до августа 2028 года включительно.

Положениями статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен привлекать работников к дисциплинарной ответственности не только в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, но и иными федеральными законами.

Таким федеральным законом в рассматриваемом случае выступает Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ.

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ содержит дополнительные гарантии для уполномоченных профсоюза по охране труда.

Приказ АО «КТК» от ** ** ** №...-лс об увольнении истца издан в период времени, когда ФИО1 являлся уполномоченным по охране труда от профсоюза, его увольнение произведено без согласия на то профсоюзного органа, что свидетельствует о нарушении работодателем порядка привлечения ФИО1, к дисциплинарной ответственности.

В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из положений ст. ст. 2. 3, 21. 22, 81, 178-181.1 Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ (определения от 24.04.2018 № 930- О, от 28.03.2017 № 477-0, от 29.09.2016 № 1841-0, от 19.07.2016 № 1437-0, от 24.09.2012 № 1690-0 и др.) и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства, содержащихся в постановлении от 17.03.2004 № 2, следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Таким образом, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

С учетом исковых требований истца, возражений представителя ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым также является установление следующих обстоятельств: имелись ли в организации как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем работнику и была ли последняя надлежащим образом ознакомлена с должностными инструкциями и условиями и размерами оплаты труда по указанным должностям.

Материалами дела установлено, что истцу предлагались вакансии: уведомление ** ** **, со сроком ответа до ** ** **, получено истцом ** ** **, Обществом составлен акт от ** ** ** об отказе выразить мнение в уведомлении об имеющихся вакансиях (л.д. ...); ** ** **, со сроком ответа до ** ** **, получено истцом ** ** **, Обществом составлен акт от ** ** ** об отказе выразить мнение в уведомлении об имеющихся вакансиях (л.д. ... ** ** **, без указания срока ответа, Обществом составлен акт от ** ** ** об отказе выразить мнение в уведомлении об имеющихся вакансиях (л.д. ...);

Уведомление от ** ** ** было вручено истцу в 14-00 в день увольнения.

Из материалов дела следует, что в период с момента уведомления истца об увольнении в связи с сокращением штата ** ** ** и до ** ** ** ответчиком не предложены истцу все имеющиеся вакантные должности

Согласно приказа АО «КТК» от ** ** ** №...-ШР в связи с проведением организационно-штатных мероприятий АО «КТК» с ** ** ** в штатное расписание Общества, утвержденное приказом №...-ШР от ** ** ** внесены изменения: введена в штатный состав бухгалтерии должность «бухгалтер» - 1 штатная единица с должностным окладом 29633 руб.

Приказом АО «КТК» от ** ** ** №...-ШР с ** ** ** в штатное расписание Общества, утвержденное приказом №...-ШР от ** ** ** внесены изменения: выведена из штатного состава бухгалтерии должность «бухгалтер» - 1 штатная единица с должностным окла... руб.

Указанная должность истцу в период с ** ** ** по ** ** ** предложена не была.

Проанализировав вакансии, предложенные истцу, с вакансиями, предоставленными в материалы дела, суд приходит к выводу о том, что работодателем нарушен порядок увольнения истца, поскольку в нарушение требований части 3 статьи 81 ТК РФ ответчиком не были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, в частности должность бухгалтера.

Суд не может согласиться с доводом представителя ответчика относительно того, что должность бухгалтера не могла быть предложена ФИО1, так как квалификация истца не соответствовала требованиям.

Согласно диплому ... института, решением ГАК от ** ** ** ФИО1 присуждена квалификация «Учитель физики и информатики по специальности «Физика», он прошел очное обучение по направлению/специальности «Физика с дополнительной специальностью информатика».

В соответствии с дипломом ГОУВПО «...» ** ** ** решением ГАК ему присуждена степень магистра экономики по направлению «Экономика», он прошел нормативный период обучения по очной форме 2 года.

С ** ** ** по ** ** ** ФИО1 прошел повышение квалификации в частном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования «Академия бизнеса и управления системами» по программе «Менеджмент в сфере закупок товаров, работ, услуг. Практические аспекты применения 223-ФЗ» в объеме 72 часов.

Согласно трудовой книжке ФИО1 работал с ** ** ** по ** ** ** в должности генерального директора ООО «...», основным видом деятельности которого является разработка программного обеспечения и консультирование.

Из пояснений стороны ответчика и предоставленных документов следует, что ** ** ** на федеральную службу по труду и занятости – rostrud/ru АО «КТК» подана информация о наличии вакантной должности бухгалтера с требованием к кандидату: высшее профессиональное (экономическое) образование, без предъявления требований к стажу работы, или среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы по специальности не менее года, опыт работы в 1С: Предприятие 8.3, опыт работы в электронных системах «Клиент-банк» разных банков (л.д. 161 т.3).

При этом установлено отсутствие разработанных должностных инструкций в отношении должности введенной вышеуказанным приказом.

Следовательно, вопреки доводам ответчика, истец имел возможность занять должность бухгалтера, так как имеет высшее профессиональное (экономическое) образование.

О наличии у истца высшего профессионального (экономического) образования ответчику было известно, то подтверждается решением Сыктывкарского городского суда от ** ** **.

Доводы ответчика о не предложении должности бухгалтера ФИО1 в период с ** ** ** по ** ** ** в связи с принятым Обществом решением о выведении указанной должности из штата в связи с экономической нецелесообразностью судом не могут приняты во внимание, так как данная должность введена в штат в связи с открытием Выктыльского филиала АО «КТК», который создан ** ** **. В дальнейшем поручение работы по ведению бухгалтерии Выктыльского филиала АО «КТК» действующим сотрудникам путем установления надбавок не могут нарушать права истца на возможность трудиться на иной должности в связи с сокращением численности штата.

Суд не может принять во внимание довод истца относительно не предложения ему вакансии специалиста по охране труда, так как данная должность введена Обществом в штат с ** ** **, т.е. после увольнения истца.

Факт дискриминации истца при рассмотрении настоящего дела не установлен, доказательств, свидетельствующих о факте дискриминации со стороны ответчика, в нарушение положений статьи 56 ГПК РФ в суд не представлено. При этом, сам по себе факт увольнения по сокращению штатов, обстоятельством, свидетельствующим о безусловной дискриминации работника работодателем, являться не может.

Согласно п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Таким образом, поскольку в ходе судебного заседания доказано, что увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено работодателем без законных оснований суд, соглашаясь с позицией прокурора, приходит к выводу о том, что требование истца о восстановлении на работе в должности заместителя начальника отдела информационных технологий АО «Коми тепловая компания» с ** ** ** подлежит удовлетворению.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Как указал Верховный Суд Российской Федерации в постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула; в то же время при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (абзац четвертый пункта 62).

Согласно представленного ответчиком расчета, с которым согласен истец, средний дневной заработок истца составил 4751,67 рубля.

Следовательно размер среднего заработка за время вынужденного прогула (с ** ** ** по ** ** **) составит 536938,71 руб. (4751,67руб. х 113 (кол-во рабочих дней)).

Именно указанную сумму суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца.

В то же время, при выплате истцу вышеуказанных денежных средств необходимо учесть, что согласно разъяснениям, изложенным в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Следовательно, выплата истцу заработной платы за время вынужденного прогула должна быть произведена работодателем с учетом указанных норм.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации, подлежащего взысканию с ответчика в счет компенсации морального вреда, причиненного истцу, суд учитывает обстоятельства дела, степень вины работодателя, объем и характер нравственных страданий истца, период нарушения трудовых прав и полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 20000 рублей. Данная сумма разумна, определена с учетом всех обстоятельств по делу.

Руководствуясь ст. 193-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Восстановить ФИО1, ..., в должности заместителя начальника отдела информационных технологий АО «Коми тепловая компания» с ** ** **.

Взыскать с Акционерного общества «Коми тепловая компания» (ИНН <***>) в пользу ФИО1, ..., заработную плату за время вынужденного прогула в размере 536938 рублей 71 копейку, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья С.М. Сухорукова

Мотивированное решение составлено 02.06.2025