дело № 2-467/2025
УИД: 50RS0006-01-2025-000065-32
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
27 мая 2025 года г. Долгопрудный Московской области
Долгопрудненский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Фаюстовой М.М., с участием прокурора – старшего помощника прокурора города Долгопрудный Осиповой О.В., при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Цифровые решения бизнеса» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, невыплаченной заработной платы, процентов,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Цифровые решения бизнеса», в котором просила взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 155 307, 96 рублей, проценты за задержку заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ и по день фактического расчета включительно, признать увольнение незаконным и восстановить на работе в должности аналитика- консультанта в отдел службы поддержки бизнес-приложений в организации ООО «Цифровые решения бизнеса» на дистанционный формат работы, взыскав с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула – по день восстановления на работе, моральный вред в размере 500 000 рублей и почтовые расходы.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она состояла в трудовых отношениях с ответчиком, осуществляла трудовую деятельность в должности аналитика-консультанта в отделе разработки и внедрения решений 1С. ДД.ММ.ГГГГ была уволена по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С указанным увольнением не согласна, считает, что из-за личной неприязни руководителя работодатель пытался оказывать на нее моральное давление и не выплачивал заработную плату для того, чтобы она уволилась по собственному желанию.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.
Представитель ответчика в судебном заседании заявленные требования не признал, просил отказать в их удовлетворении по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Прокурор в судебном заседании в заключении указал, что требования истца о восстановлении на работе являются законными, обоснованными и подлежат удовлетворению.
Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО4 показала, что она работает руководителем службы поддержки бизнес приложений в ООО «Цифровые решения бизнеса» с ДД.ММ.ГГГГ, ее местом работы является офис общества, также работодателем было представлено дополнительное соглашение о работе в дистанционном формате по усмотрению работодателя, как руководитель она в основном работала в офисе. ФИО1 находилась у нее в подчинении, у нее по дополнительному соглашению был согласован дистанционный режим работы, она отказалась от выхода на очный формат работы, ФИО1 и остальным сотрудникам премия не была положена, она начислялась по решению руководителя. У работников, переведенных с дистанционного формата на очный режим, трудовая функция не изменилась. Основанием для того, чтобы премия не начислялась, является отсутствие отчета о проделанной работе ФИО1, не исполнение законных требования со стороны руководства предусмотренных должностной инструкцией и входящих в обязанности лица занимающего должность аналитика – консультанта. Также ФИО4 пояснила, что вопрос о премировании сотрудника решается непосредственно руководством общества на основании сведений о проделанной работником в течении месяца работе и результатов последней.
Свидетель ФИО5 в судебном заседании показала, что она является сотрудником ООО «Цифровые решения бизнеса» в должности аналитик-тестировщик, работает с 2022 года, изначально трудоустраивалась на очную форму работы, примерно через месяц ее перевели на гибридный формат. ФИО1 работала с ней в одном отделе, в сентябре 2024 года пришел приказ о переводе в очный формат работы, и с ноября 2024 года все сотрудники вышли на очный формат, приказ рассылался всем сотрудникам, в ее отделе не осталось сотрудников, которые работают дистанционно. На очный режим работы перевели из-за того, что расширилась сфера применения электронной цифровой подписи. После перевода на очный формат работы, трудовая функция сотрудников не изменилась.
Свидетель ФИО6 в судебном заседании показала, что она работает у ответчика в должности аналитик-консультант в отделе поддержки с 2020 года, изначально принималась на дистанционный формат работы, письмо о переходе на очный формат работы было направлено примерно ДД.ММ.ГГГГ, работодателем был принят приказ об отмене дистанционного формата, трудовая функция при этом не поменялась. Неизвестно о выходе ФИО1 из дистанционного формата работы, известно, что на данный момент сотрудников, работающих в дистанционном формате нет.
Выслушав стороны, оценив показания допрошенных свидетелей, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования в части восстановления на работе подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В силу части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. Условия трудового договора включают в себя, в частности, место работы, трудовую функцию, режим рабочего времени и отдыха, условия оплаты труда, доплаты, надбавки, условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании, дополнительные гарантии.
Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон предусмотрено частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 настоящего Кодекса.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
В силу пункта 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
В соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В силу со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО1 была обязана выполнять следующую трудовую функцию по должности Аналитик-консультант: разработка описаний, схем, моделей бизнес-процессов в соответствии с должностной инструкцией, а ООО «Цифровые решения бизнеса» было обязано обеспечивать ей необходимые условия для работы, своевременно выплачивать заработную плату и предоставлять социальные льготы в соответствии с законодательством РФ, иными локальными нормативными актами работодателя и настоящим трудовым договором.
Как следует из п.1.2. и п. 1.3. указанного трудового договора, местом работника является: ООО «ЦРБ», <адрес>, Отдел разработки и внедрения решений 1С. Работа по данному трудовому договору является основным местом работы работника, полная занятость.
Из п. 5.1. трудового договора следует, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается оклад 96 600 рублей за полностью отработанный календарный месяц, исходя из нормы 40-часовой рабочей недели.
Порядок выплаты и расчета надбавок, премий и других вознаграждений (выплат), а также порядок расчета и выплаты сверхурочной работы регулируется Положением о порядке премирования работников ООО «ЦРБ» и иными локальными нормативными актами работодателей.
Дополнительным соглашением к трудовому договору №, заключенным истцом и ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 выполняет свои обязанности дистанционно, вне места нахождения работодателя, его представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем теля (<адрес>), на условиях использования для выполнения своих трудовых функций и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, корпоративной электронной почты.
Из п. 1.2. указанного дополнительного соглашения следует, что при выполнении должностных обязанностей работник руководствуется Правилами внутреннего трудового распорядка, распоряжением руководителя, поступающим посредством корпоративной электронной почты, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, систем электронного документооборота.
Указанное соглашение вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ (п.3 Дополнительного соглашения к трудовому договору №).
Приказом (распоряжением) генерального директора ООО «ЦРБ» о переводе работника на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ №-лс ФИО1 постоянно была переведена в структурное подразделение Служба поддержки бизнес-приложений с окла<адрес> 600 рублей.
ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ № об отмене режима дистанционной (удаленной) работы в организации.
В этот же день в адрес истца было направлено уведомление об отмене дистанционной работы в связи с производственной необходимостью, а также о том, что ФИО1 должна приступить к исполнению трудовых обязанностей непосредственно на рабочем месте по адресу: <адрес>, с ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ истец направила ответчику ответ на данное уведомление, в котором отказалась выполнять свои рабочие обязанности на территории работодателя.
ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил ФИО1 уведомление о расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ в связи с ее отказом работы в измененных условиях и отсутствием вакантных должностей у работодателя.
Трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, что следует из приказа о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.
Судом установлено, что приказ об отстранении истца от работы не издавался работодателем.
В период рассмотрения настоящего гражданского дела, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, ответчик не представил доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда в смысле ст. 209 ТК РФ организационных изменений совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, а также доказательств, подтверждающих, что такие изменения произведены в организации ответчика.
Кроме того, ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, не представлено доказательств того, что прежние условия трудового договора с истцом не могли быть сохранены, что работодатель определил содержание новых условий трудового договора с истцом и предложил ему продолжить работу в прежней должности, но на новых условиях, т.е. не доказал наличие оснований для его увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Сам по себе факт изменения выполнение работником своих обязанностей непосредственно на рабочем месте не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).
Каких-либо иных обстоятельств, свидетельствующих о наличии у ответчика оснований, предусмотренных положениями ст. 74 ТК РФ, в том числе и структурной реорганизации производства, со стороны ответчика не приведено, доказательств наличия таких обстоятельств не представлено.
Так же работодателем не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно выполнения трудовых обязанностей дистанционно, согласованных сторонами ранее, а соответственно необходимость изменения заключенного трудового договора.
Представленные ответчиком доказательства, по мнению суда не свидетельствуют об изменении существенных условий трудового договора сторон без изменения трудовой функции ФИО1
На основании изложенного, суд приходит выводу о не соблюдении работодателем предусмотренного вышеуказанными правовыми нормами трудового законодательства порядка увольнения истца. Таким образом, увольнение ФИО1 нельзя признать законным.
В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд восстанавливает истца на прежнем месте работы и взыскивает в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 410 162 рублей (без учета налога на доходы физических лиц), (декабрь 4 002, январь 84 042, февраль 84 042, март 84 042, апрель 84 042, май 69 992 рубля, а всего 410 162 рубля)..
В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Определяя подлежащую взысканию сумму компенсации морального вреда, учитывая установленный судом факт нарушения права работника на труд, длительное лишение истца права на получение заработной платы в результате незаконного увольнения, переживания истца в период увольнения, суд считает необходимым подлежащим взысканию в пользу истца сумму компенсации в размере 30 000 рублей в счет возмещения причиненных нравственных страданий.
Что касается требований истца о невыплате премии по результатам работы, и взыскании процентов на сумму премии то они не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Пунктом 10 Положения о порядке премирования работников ООО «Цифровые Решения Бизнеса», утвержденного генеральным директором Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что премия носит стимулирующий характер и не является обязательной выплатой.
Отсутствие задолженности работодателя перед истцом подтверждается расчетными листками, имеющимися в материалах дела с указанием ежемесячного оклада и обязательных месячных выплат, которые ей были произведены.
При этом, суд также исходит из того, что действующее трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат работникам и в соответствии с локальными нормативными актами ответчика является правом, а не обязанностью работодателя.
Учитывая то обстоятельство, что в удовлетворении требований истца о взыскании премии отказано не подлежат удовлетворении производные от указанных требований требования о взыскании процентов начисленных на сумму премии.
В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию почтовые расходы в размере 1 102, 08 рублей.
На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, с зачислением в доход бюджета <адрес> в размере 13 054 рублей.
Оснований для признания представленных стороной ответчика документов подложными доказательствами, суд исследовав последние в судебном заседании с учетом мнения сторон, не усматривает.
Руководствуясь ст. ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Цифровые решения бизнеса» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, невыплаченной заработной платы, процентов – удовлетворить частично.
ФИО1 восстановить на работе в должности аналитик-консультант службы поддержки бизнес – приложений ООО «Цифровые решения бизнеса» с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Цифровые решения бизнеса» (ИНН: <***>) в пользу ФИО1 (паспорт № заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 410 162 рубля (без учета налога на доходы физических лиц), компенсацию морального вреда в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей, почтовые расходы в размере 1 102 руб. 08 коп..
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Цифровые решения бизнеса» (ИНН: <***>) в доход бюджета <адрес> государственную пошлину в размере 13 054 (тринадцать тысяч пятьдесят четыре) рубля.
Исковые требования о взыскании в пользу работника задолженности по заработной платы в размере 155 307 руб. 96 коп., процентов за задержку заработной платы начиная с ДД.ММ.ГГГГ и по день фактического расчета включительно, а также морального вреда в большем размере оставить без удовлетворения.
Решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула в размере 410 162 (четыреста десяти тысяч сто шестидесяти двух) рублей 00 копеек (без учета налога на доходы физических лиц) подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Долгопрудненский городской суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья М.М. Фаюстова
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ