Апелляционное определение по делу № 2-1558/2023 от 15.08.2023

Судья Кургузкина Н.В. Дело № 2-1558/2023

35RS0001-02-2023-007527-13

ВОЛОГОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 августа 2023 года № 33-4014/2023

г. Вологда

Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в составе:

председательствующего Вахониной А.М.,

судей Белозеровой Л.В., Махиной Е.С.,

при секретаре Рябининой А.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 и ФИО2 на решение Череповецкого городского суда Вологодской области от 19 апреля 2023 года.

Заслушав доклад судьи Вологодского областного суда Вахониной А.М., объяснения истцов ФИО1, ФИО2, представителя ответчика публичного акционерного общества «Северсталь» ФИО3, заключение прокурора Вологодской области Тарабаровой И.А., судебная коллегия

установила:

ссылаясь на нарушение трудовых прав, выразившихся в незаконном увольнении, ФИО1 и ФИО2 обратились в суд с иском к публичному акционерному обществу «Северсталь» (далее - ПАО «Северсталь», Общество), в котором с учётом уточнения исковых требований просили признать незаконным увольнение ФИО1 и отменить приказ от 30 ноября 2022 года СВС 1021 № 929к о прекращении (расторжении) трудового договора, возложить на ПАО «Северсталь» обязанность восстановить на работе ФИО1 в должности специалиста (по планированию производства) 1 категории в машиностроительном центре «ССМ-Тяжмаш» ПАО «Северсталь» (далее - МЦ «ССМ-Тяжмаш» ПАО «Северсталь») с 01 декабря 2022 года, взыскать с ПАО «Северсталь» в пользу ФИО1 среднемесячную заработную плату и другие полагающиеся ему вознаграждения (ежегодную заработную плату и дополнительные выплаты) за время вынужденного прогула с 01 декабря 2022 года, компенсацию морального вреда в общей сумме 239 851 рубль 05 копеек, признать незаконным увольнение ФИО2 и отменить приказ от 29 ноября 2022 года СВС 1021 № 9276к о прекращении (расторжении) трудового договора, возложить на ПАО «Северсталь» обязанность восстановить на работе ФИО2 в должности специалиста (по планированию производства) 1 категории в МЦ «ССМ-Тяжмаш» ПАО «Северсталь» с 01 декабря 2022 года, взыскать с ПАО «Северсталь» в пользу ФИО2 среднемесячную заработную плату и другие полагающиеся ему вознаграждения (ежегодную заработную плату и дополнительные выплаты) за время вынужденного прогула с 01 декабря 2022 года, компенсацию морального вреда в общей сумме 314 938 рублей 12 копеек.

В обоснование требований указали, что между ними и ПАО «Северсталь» были заключены трудовые договоры, а именно со ФИО1 – трудовой договор от 14 ноября 2016 года СВС 1021 № 1364, с ФИО2 - трудовой договор от 12 декабря 2014 года СВС 1012 № 4580/п. Они работали в должности специалистов по планированию производства 1 категории МЦ «ССМ-Тяжмаш» ПАО «Северсталь». Численность их группы составляла 4 человека. На предприятии проводилась процедура по сокращению численности штата, в результате которой их сократили, однако, из группы не были сокращены ФИО9 и ФИО10 30 ноября 2022 года с ними были прекращены трудовые договоры по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагают, что процедура сокращения проведена с нарушением трудового законодательства. При вручении уведомлений были нарушены их конституционные права, а именно право на защиту, что отражено в уведомлениях об исключении должностей из штатного расписания. Расценивают данное сокращение как сведение счетов со стороны заместителя начальника МЦ «ССМ-Тяжмаш» ПАО «Северсталь» ФИО11, менеджера ФИО12 и специалиста по персоналу ФИО13 за то, что они в свое время не смогли вакцинироваться от COVID-19. Специалист по персоналу ФИО13 не разъяснил им права, предусмотренные статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации. Он же отказал им в выдаче протокола заседания комиссии, на котором были утверждены их кандидатуры на сокращение. По их мнению, они имели преимущественное право на оставление на работе, поскольку производительность и квалификация их выше, чем у других сотрудников группы, которые не попали под сокращение.

Решением Череповецкого городского суда Вологодской области от 19 апреля 2023 года исковые требования ФИО1 (паспорт ...), ФИО2 (паспорт ...) к ПАО «Северсталь» (ИНН <***>) о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе ФИО1 и ФИО2 просят решение суда отменить и принять по делу новый судебный акт об удовлетворении требований. В обоснование доводов жалобы указывают, что в ходе судебного разбирательства не был рассмотрен вопрос о нарушении их конституционных прав, а именно права на защиту, о чем они указали в уведомлениях об исключении их должностей из штатного расписания. В нарушение требований части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не была предложена свободная на тот момент вакансия в МЦ «ССМ-Тяжмаш» на должность специалиста и ряд вакансий в ПАО «Северсталь», а ФИО2 не были предложены вакансии в акционерном обществе «Северсталь Менеджмент» (далее - АО «Северсталь Менеджмент». Также ими были представлены доказательства предвзятого к ним отношения по причине того, что они не смогли вовремя вакцинироваться от COVID-19. Кроме того, ссылаются на то, что они имели преимущественное право на оставление на работе, поскольку производительность и квалификация их выше, чем у других сотрудников группы, которые не попали под сокращение.

В возражениях ПАО «Северсталь», прокурор г. Череповца просят апелляционную жалобу оставить без удовлетворения, решение суда - без изменения.

Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность обжалуемого решения в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, обсудив доводы возражений на неё, приходит к следующим выводам.

Статьей 45 Конституции Российской Федерации закреплены государственные гарантии защиты прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации (часть 1) и право каждого защищать свои права всеми не запрещенными законом способами (часть 2).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права обстоятельствами, имеющими значение для дела и подлежащими установлению, являлись: наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации, действующим законодательством не установлено. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой работодателя. При этом в их основу должны быть заложены объективные показатели, позволяющие определить работника с более высокой производительностью и квалификацией.

Согласно части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определениях от 21 декабря 2006 года № 581-О, от 17 июня 2010 года № 917-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1492-О неоднократно указывал, что часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Как следует из материалов дела и установлено судом, приказом от 14 ноября 2016 года № СВС-1021 № 6167К на основании трудового договора от 14 ноября 2016 года № СВС-1021 № 1364 ФИО1 был принят на работу в ПАО «Северсталь» на должность токаря 4 разряда в МЦ «ССМ-Тяжмаш» ремонтно-механический цех № 1 станочный участок.

29 декабря 2020 года со ФИО1 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 29 декабря 2020 года СВС-1021 №1364, согласно которому он с 11 января 2021 года был переведен на должность специалиста (по планированию производства) 1 категории в МЦ «ССМ-Тяжмаш» Оперативная работа Подготовка производства.

Приказом о приеме на работу от 12 декабря 2014 года СВС-1021 № 19333К на основании трудового договора от 12 декабря 2014 года № СВС-1021 № 4580/П ФИО2 был принят на работу в ПАО «Северсталь» на должность мастера (по технологии и качеству заготовительного участка) в МЦ «ССМ-Тяжмаш» котельно-монтажный цех экспертиза.

21 июня 2021 года с ФИО2 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 21 июня 2021 года СВС-1021 №4580/П, согласно которому ФИО2 с 11 января 2021 года был переведен на должность специалиста (по планированию производства) 1 категории в МЦ «ССМ-Тяжмаш» Оперативная работа Подготовка производства.

Приказом ПАО «Северсталь» от 12 сентября 2022 года № 432-ШР «Об изменении штатного расписания подразделения - МЦ «ССМ-Тяжмаш» внесены изменения в штатное расписание МЦ «ССМ-Тяжмаш», с 01 декабря 2022 года исключены 2 штатные единицы специалиста (по планированию производства) 1 категории.

Во исполнение приказа № 432-ШР 12 сентября 2022 года ответчиком была создана комиссия с целью определения работников, не подлежащих увольнению, работников, имеющих преимущественное право и работников, подпадающих под увольнение в связи с сокращением численности или штата.

Согласно штатному расписанию по состоянию на 12 сентября 2022 года в подразделении МЦ «ССМ-Тяжмаш» Оперативная работа Подготовка производства на должности специалиста (по планированию производства) 1 категории было 4 штатные единицы: ФИО2, ФИО10, ФИО9 и ФИО1

На заседании комиссией было определено, что поскольку работник ФИО10 находится в отпуске по уходу за ребенком, она не может быть уволена по сокращению в соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

С целью определения оценки квалификации в соответствии со статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации комиссией был проведен анализ уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы остальных 3-х специалистов, в результате которого определено, что у 3-х специалистов равный стаж работы в должности специалиста (по планированию производства) 1 категории, оценка результативности за 2021 года у всех специалистов равна 109%, отсутствуют дисциплинарные взыскания, однако, специалист ФИО9 имеет большую квалификацию по сравнению с ФИО2 и ФИО1, поскольку он на время отсутствия руководителя замещает его и стоит в резерве на должность вышестоящего руководителя.

Из протокола от 12 сентября 2022 года № 1 и приложения к нему № 1-3 следует, что квалификация ФИО9 выше, чем у ФИО1 и ФИО2, в связи с чем последние были включены в список кандидатов на увольнение в связи с сокращением численности.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата ФИО1 был уведомлен под роспись 20 сентября 2022 года, ФИО2 - 21 сентября 2022 года.

Приказом работодателя от 30 ноября 2022 года № СВС-1024 № 9296К трудовой договор со ФИО1 расторгнут в связи с сокращением численности (штата) работников на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, истец уволен 30 ноября 2022 года.

В качестве основания увольнения указаны приказ руководителя по работе с персоналом дивизиона «Северсталь Российская сталь» и ресурсных активов от 12 сентября 2022 года № 432-шр, отказ работника от предложенных вакантных рабочих мест.

Приказом работодателя от 29 ноября 2022 года № СВС-1021 № 9276К трудовой договор с ФИО2 расторгнут в связи с сокращением численности (штата) работников на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, истец уволен 30 ноября 2022 года.

Оспаривая правомерность прекращения трудовых отношений, и полагая увольнение по названному основанию незаконным в связи с нарушением работодателем установленного порядка увольнения, ФИО2 и ФИО1 обратились в суд с настоящими исковыми требованиями.

Разрешая требования и отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд, руководствуясь статьями 81, 179, 180, 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пришёл к выводу о том, что ФИО1 и ФИО2 уволены с занимаемых должностей в соответствии с требованиями закона, порядок увольнения ответчиком не нарушен, о предстоящем увольнении они были предупреждены за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имели, от предложенных вакантных должностей, имеющихся у работодателя, отказались.

У судебной коллегии оснований не согласиться с таким выводом суда не имеется.

Как указывалось выше, в силу положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Вопрос о соблюдении преимущественного права исследуется только в том случае, если сокращаются не все должности и работодатель должен выбрать конкретных работников, подлежащих сокращению.

Реализуя свою обязанность, предусмотренную статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель создал комиссию по определению преимущественного права оставления на работе. 12 сентября 2022 года на своем заседании комиссия, рассмотрев потенциальные кандидатуры лиц, должности которых подлежали сокращению, учитывая при этом производительность труда, квалификацию, семейное положение, наличие иждивенцев и другие обстоятельства, в рамках своей компетенции приняла решение о преимущественном праве оставления на работе по должности специалиста (по планированию производства) 1 категории ФИО10 и ФИО9, зафиксировав свое решение в протоколе № 1.

Свое преимущественное право оставления на работе истцы мотивировали тем, что производительность и квалификация их выше, чем у других сотрудников группы, которые не попали под сокращение.

Действительно, в штате по состоянию на 12 сентября 2022 года в подразделении МЦ «ССМ-Тяжмаш» Оперативная работа Подготовка производства на должности специалиста (по планированию производства) 1 категории было 4 штатные единицы: ФИО2, ФИО10, ФИО9 и ФИО1

Работник ФИО10 находится в отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем в силу положений статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации она не может быть уволена по сокращению численности или штата работников.

Проводя анализ уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы остальных 3-х специалистов, судебная коллегия принимает во внимание, что ФИО9 имеет высшее образование Экономика и управление на предприятии (по отраслям), производительность труда – 109%, дисциплинарных взысканий не имеет, опыт работы в должности (по профессии в этой должности ) с 11 января 2021 года, состоит в резерве на должность вышестоящего руководителя, замещение руководителя на время его отсутствия. ФИО2 имеет высшее образование Экономика и управление на предприятии в сфере сервиса технологии машиностроения, производительность труда – 109%, дисциплинарных взысканий не имеет, опыт работы в должности (по профессии в должности) с 11 января 2021 года, при этом указано в примечании, что имеет замечания по отказу выполнения работ, отсутствие инициативы (со слов руководителя). ФИО1 имеет высшее образование Электропривод и автоматика промышленных установок и технологических, производительность труда – 109%, опыт работы в должности (по профессии в этой должности) с 11 января 2021 года, при этом указано в примечании, что имеет замечания по отказу выполнения работ, отсутствие инициативы (со слов руководителя).

Доводы истцов о формальном характере заседания комиссии, неправильности применения работодателем критериев, установленных статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников подлежат отклонению, поскольку преимущественное право других работников на оставление на работе определено ответчиком в строгом соответствии с законом.

По указанным выше основаниям судебная коллегия отклоняет довод истцов о наличии у них преимущественного права оставления на работе, вопреки доводам жалобы несоответствия выводов комиссии положениям статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации судебная коллегия не усматривает.

Кроме того, в период проведения мероприятий по сокращению штата с даты уведомления о сокращении до даты увольнения ФИО1 и ФИО2 предлагались имевшиеся у работодателя вакансии, о чем свидетельствуют представленные в материалы дела предложения о трудоустройстве от 20 сентября 2022 года, 28 сентября 2022 года, 05 октября 2022 года, 06 октября 2022 года, 10 октября 2022 года, 11 октября 2022 года, 18 октября 2022 года, 02 ноября 2022 года, 07 ноября 2022 года, 16 ноября 2022 года. Также суду апелляционной инстанции ответчиком в материалы дела представлен список вакансий ПАО «Северсталь» по состоянию на 30 ноября 2022 года, который подтверждает то обстоятельство, что истцам были предложены имеющиеся у ответчика по дату увольнения вакансии, которые они могли бы занимать, между тем, ФИО2 и ФИО1 от предложенных вакантных должностей отказались.

При этом, на вакантную должность специалиста в Центр «Промсервис» (предложение об имеющихся вакансиях от 02 ноября 2022 года), по которой ФИО1 выразил свою заинтересованность, было выдано направление на собеседование, но по причине отсутствия соответствующей компетенции в переводе истцу было отказано.

Также ФИО4 было выдано направление на собеседование по вакантной должности специалиста 1 категории Центр «Промсервис» Служба мониторинга состояния оборудования, после прохождения собеседования ФИО4 отказался от перевода по причине низкой заработной платы.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции ФИО1 и ФИО2 указали, что они могли бы занимать должность специалиста по планированию, техническому обслуживанию и ремонту, которая была вакантна, но им её не предложили.

Вместе с тем, согласно приказу Общества от 13 сентября 2022 года № 466-ШР и приложения к данному приказу – изменение штатного расписания МЦ «ССМ-Тяжмаш» данная должность была введена в штатное расписание Общества только с 01 декабря 2022 года, следовательно, у работодателя в силу статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не возникло обязанности предлагать данную вакансию истцам.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции ФИО1 пояснил, что работодатель не предложил ему имеющуюся вакантную должность «менеджер по электрооборудованию», которую он в соответствии со свои образованием, квалификацией и опытом работы мог бы занимать.

Действительно, как следует из списка вакансий Общества на 30 ноября 2022 года, такая вакансия имелась. Требования к данной должности – высшее образование, опыт работы в электроустановках на должностях руководителей и специалистов не менее трех лет. Удостоверение на 5 группу электробезопасности в электроустановках до и свыше 1000 В.

В ходе рассмотрения апелляционной жалобы установлено, что ФИО5 по уровню образования, опта работы имел право претендовать на данную вакансию, однако истец имеет удостоверение на 4 группу электробезопасности в электроустановках до и свыше 1000 В, тогда как на данную должность необходима 5 группа. Удостоверение работодателю ФИО5 не предоставлялось.

Ознакомившись в судебном заседании суда апелляционной инстанции с должностными инструкциями бармена, специалиста по организации отдыха, старшего бригадира по перемещению сырья, полуфабрикатов и готовой продукции в процессе производства 5 разряда, истцы указали, что на данные вакансии они не претендуют, в виду отсутствия необходимого образования и опыта работы, предъявляемым к данным должностям.

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц АО «Северсталь Менеджмент» является самостоятельным юридическим лицом, истцы состояли в трудовых отношения с ПАО «Северсталь». Следовательно, вопреки доводам апелляционной жалобы, у работодателя в силу закона отсутствовала обязанность предлагать истцам вакансии в АО «Северсталь Менеджмент».

Исходя из условий трудовых договоров, заключенных между сторонами, коллективного договора Общества на 2018-2020 годы с изменениями и дополнениями срок, действия которого продлен по 31 декабря 2023 года, у работодателя также отсутствует обязанность предлагать истцам вакансии в филиалах представительствах, структурных подразделениях ПАО «Северсталь», расположенных в другой местности.

Доводы подателей жалоб относительно того, что увольнение произошло из-за предвзятого к ним отношения со стороны ФИО11, ФИО13 и ФИО12, сложившихся личных неприязненных отношений ввиду того, что они не смогли в свое время вакцинироваться от COVID-19, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, соответствующие доказательства в материалы дела не представлены. Стенограммы разговоров, содержащиеся в материалах дела, не свидетельствуют о наличии личных неприязненных отношениях.

Нарушений конституционного права, установленного статьей 45 Конституции Российской Федерации, при увольнении ФИО5 и ФИО2 работодателем не допущено.

Судебная коллегия отмечает, ответчиком соблюдена предусмотренная частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязательная письменная форма уведомления о предстоящем увольнении, при этом положения трудового законодательства не возлагают обязанность на работодателя в тексте уведомления о предстоящем сокращении ссылаться на конкретную правовую норму.

Поскольку процедура сокращения работодателем соблюдена, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников Общества относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, выводы суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения требований истцов, являются обоснованными.

Учитывая отсутствие нарушения трудовых прав истцов при увольнении, судом первой инстанции обоснованно принято решение об отказе в удовлетворении производных исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В силу части 3 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены решения суда первой инстанции только при условии, если это нарушение или неправильное применение привело или могло привести к неправильному разрешению дела.

В соответствии с частью 6 указанной статьи правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Вопреки доводам жалобы процессуальных нарушений, влекущих безусловную отмену решения суда, судебной коллегией не установлено.

В силу части 1 статьи 226 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в данном случае судом апелляционной инстанции не установлены основания для вынесения частного определения.

Обстоятельств, которые не были учтены судом при рассмотрении дела, но имели бы существенное значение, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали изложенные в нем выводы, в апелляционной жалобе не содержится.

Нарушений либо неправильного применения норм материального и процессуального права, влекущих безусловную отмену судебного акта, судом не допущено, оснований для вмешательства в решение суда по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Череповецкого городского суда Вологодской области от 19 апреля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 и ФИО2 - без удовлетворения.

Председательствующий: А.М. Вахонина

Судьи: Л.В. Белозерова

Е.С. Махина

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 17 августа 2023 года.