77RS0023-02-2022-018236-08

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 марта 2023 года Савеловский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи Королевой О.М.

при помощнике (секретаре) фио

с участием прокурора фио

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1896/2023

по иску ФИО1 к ПАО ВЫМПЕЛ-КОММУНИКАЦИИ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы по день фактического восстановления на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ПАО ВЫМПЕЛ-КОММУНИКАЦИИ, в котором с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил о восстановлении на работе в должности директора розничного бизнеса региона, взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с 20 сентября 2021 г. по 21 марта 2022 г. в размере сумма, взыскании среднего заработка с 21 марта 2023 г. по день фактического восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере сумма, указывая в обоснование иска¸ что незаконно был уволен 19 сентября 2022 г. приказом № 55-ув от 19 сентября 2022 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

В качестве оснований незаконного увольнения истец ФИО1 в своих заявлениях об уточнении исковых требований и письменных пояснениях по иску указал, что сокращение штата носило фиктивный характер, а, кроме того, ему не были предложены в порядке трудоустройства все имеющиеся у ответчика вакантные должности (л.д. 6-7,51-52, 75-78 т.1,160-163 т.2, 5, 136-138, 164 т.3).

В судебном заседании истец ФИО1 и его представители фио и ФИО2 заявленные исковые требования с учетом уточнения поддержали в полном объеме.

Представители ответчика ПАО «ВымпелКом» по доверенностям адвокат фио и фио заявленные ФИО1 исковые требования не признали, представили письменные возражения по иску (л.д. 44-45 т.1, 7-10 т.2, 165-168 т.3).

Суд, выслушав объяснения истца, его представителя, представителей ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, огласив показания ранее допрошенных свидетелей, находит исковые требования фио подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что истец ФИО1 приказом № 1825-пк от 09 сентября 2020 г. принят на работу в ПАО «ВымпелКом» на должность директора по развитию розничного бизнеса Дирекции по развитию розничного бизнеса на основании трудового договора № 1825/20 от 09 сентября 2020 г. (л.д. 11, 12-19 т.2).

На основании соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора истец ФИО1 был переведен на должность директора розничного бизнеса Дирекции розничного бизнеса (л.д.20-21 т.2).

На основании соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 11 января 2021 г. истец ФИО1 был переведен на должность директора розничного бизнеса региона Дирекции розничного бизнеса (л.д.22-23 т.2)

Приказом № 55-ув от 19 сентября 2022 г. ФИО1 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации (л.д.103 т.1).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Проверяя довод истца о фиктивности сокращения занимаемой им должности, суд приходит к следующему выводу.

Приказом ПАО «ВымпелКом» № 29-шт от 15 июля 2022 г. «Об изменении штатного расписания и сокращении некоторых должностей в ПАО «ВымпелКом» в целях оптимизации рабочих процессов, совершенствования организационно-штатной структуры ПАО «ВымпелКом», а также исключения дублирующих функций руководителей структурных подразделений была проведена реорганизация Дирекции розничного бизнеса Регионального управления Московского региона (л.д. 105-106 т.1).

Согласно п. 7 указанного приказа с 20 сентября 2022 г. из штатного расписания Дирекции розничного бизнеса была исключена должность директора розничного бизнеса занимаемая истцом. Согласно п 9 указанного приказа с 20 сентября 2022 г. Дирекция розничного бизнеса исключена из структуры ПАО «ВымпелКом».

Кроме того, из указанного приказа следует, что с 09 августа 2022 г. из состава Дирекции розничного бизнеса были исключены такие структурные подразделения как Департамент по маркетингу розничного бизнеса, Департамент по развитию конвергентного бизнеса, включая отдел по подключению конвергентных продуктов, Служба по работе с партнерами активных каналов продаж и развитию конвергентных продуктов (Направление по обучению и развитию в исходящем телемаркетинге), Направление по подбору персонала, Отдел агентских продаж, Служба по работе с партнерами пассивных каналов продаж и развитию конвергентных продуктов (Направление по дилерским продажам), Отдел альтернативных каналов продаж Департамента по развитию массового рынка, Отдел по продажам на укрупненной адрес по развитию массового рынка, Служба по развитию франчайзинга Департамента по развитию массового рынка, Служба аналитики и поддержки Департамента по развитию массового рынка, Служба по развитию территории, а также вакантные должности, указанные в п. 4 названного приказа.

При анализе представленных суду штатных расписаний Дирекции розничного бизнеса Регионального управления Московского региона, действующих по состоянию на 14 июля 2022 г., 15 июля 2022 г., 19 июля 2022 г., 09 августа 2022 г., судом установлено, что указанные в приказе № 29-шт от 15 июля 2022 г. структурные подразделения и отдельные должности в составе Дирекции розничного бизнеса, исключены из штата ответчика (л.д. 107-175 т.1, 50-107, 108-157 т.2., 6-72 т.3).

Согласно выписке из штатного расписания Дирекции розничного бизнеса по состоянию на 19 сентября 2022г. в штате имелась только должность директора розничного бизнеса, занимаемая истцом, которая подлежала исключению из штата с 20 сентября 2022 г. (л.д.73 т.3).

Поскольку занимая истцом должность в штате ответчика не сохранилась, как и вся Дирекция розничного бизнеса в целом, в состав которой входила должность директора розничного бизнеса региона, занимаемая истцом, у работодателя имелись основания для увольнения истца фио по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Представленными суду указанными штатными расписаниями и вышеназванным приказом подтверждается факт исключения из штата ПАО «ВымпелКом» должность директора розничного бизнеса региона Дирекции розничного бизнеса, а поэтому суд приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Довод истца о том, что сокращение штата являлось фиктивным, произведенным без объективных причин, вызвано неприязненными отношениями истца с руководством, носят субъективный характер и опровергаются представленными суду доказательствами, указанными выше.

Не соглашаясь с доводами истца в этой части, суд учитывает следующее.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе вакантных должностей, относится к исключительно компетенции работодателя, на что неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях от 29 сентября 2011 г. № 1164-О-О и № 1165-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О, от 19 июля2016 г. № 1437-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О.

В названных определениях Конституционного Суда Российской Федерации, определениях вышестоящих судов, в частности в апелляционных определениях Московского городского суда от 18 марта 2016 г. № 33-9490/2016 и от 8 сентября 2017 г. № 33-36137/2017 указано, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации Ф закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления организации и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, но может сделать вывод относительно того, имело ли оно место в действительности.

Принимая во внимание, что право определять численность и штат работников организации принадлежит работодателю, равно как и целесообразность проведения мероприятий по сокращению штата и исключения конкретных и введение новых штатных единиц, суд не вправе входить в обсуждение вопроса о необходимости проведения мероприятий по сокращению штата, в данном случае, исключения из штата ответчика должности, занимаемой истцом.

Также суд не вправе входит в обсуждение вопроса об обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата, так как в условиях, установленных Конституцией Российской Федерации, свободной экономической деятельности работодатель наделен правом самостоятельно принимать необходимые кадровые решения и определять штатное расписание, а поэтому довод истца о том, что у ответчика не имелось фактических причин для сокращения занимаемой ею должности является несостоятельным.

Проверяя соблюдение ответчиком при увольнении истца требований ст. 179, 180 ТК РФ, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Истец ФИО1 18 июля 2022 г. был лично под роспись уведомлен об увольнении, что подтверждается уведомлением от 18 июля 2022 г. и не оспаривается истцом (л.д. 12, 25 т.1).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

По смыслу действующей нормы, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Однако, как следует из материалов дела и не оспаривается истцом, должность Директора по развитию розничного бизнеса была единственной в штате ответчика, а поэтом оснований для применения данной нормы к возникшим между сторонами правоотношений не имеется.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В силу положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность, но не на любую, а только соответствующую квалификации работника, а также на вакантную нижестоящую должность, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Одновременно с вручением уведомления о предстоящему увольнении истцу ФИО1 18 июля 2022 г. в порядке трудоустройства были предложены вакантные должности, что подтверждается его личной подписью в уведомлении (л.д.55 т.1, 26 т.2).

Предложение истцу вакантных должностей было произведено ответчиком также 16 августа, 12 сентября и 19 сентября 2022 г. (л.д. 53-54, 59-60, 63 т.1, 27-33 т.2).

Также истцу 18 июля, 16 августа и 12 сентября 2022 г. для ознакомления были представлены списки вакантных должностей, в которых указано, что при наличии документов, подтверждающих квалификацию, достаточную для замещения указанных вакантных должностей, он может предъявить их в кадровую службу с целью замещения названных должностей (л.д.56-58, 61-62 т.1, 34-45 т.2).

Суд соглашается с доводами ответчика о том, что подобная форма уведомления о наличии вакантных должностей вызвана тем, что работники не всегда предоставляют работодателю возникшие у них изменения, касающиеся поручения образования, в том числе второго и последующих, повышения квалификации.

При этом необходимо также учитывать, что положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ не содержат конкретной формы предложения работнику вакантных должностей.

Таким образом, работодатель путем вручения истцу указанного списка сообщил работнику о наличии имеющихся вакансий, которые истец вправе занять с представлением соответствующих документов, что свидетельствует о принятии ответчиком мер по трудоустройству истца.

Также суд учитывает, что истцу были предложены вакантные должности в Коммерческой дирекции, которая была создана в структуре Регионального управления Московского региона с 09 августа 2022 г. согласно приказу № 29-шт от 15 июля 2022 г.

Факт проведения ответчиком процедуры сокращения был подтверждён и допрошенными судом в ходе рассмотрения дела показаниями свидетелей.

Однако истец ФИО1 на перевод ни на одну из предложенных имеющихся вакантных должностей согласия не выразил, что истец не отрицал в ходе судебного разбирательства.

Проверяя доводы истца фио о том, что ответчиком не были предложены ему имеющиеся у ответчика конкретные вакантные должности, в частности: должность Директора Московского региона, Руководителя монобрендовой сети, Директора по развитию розничного бизнеса, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В силу положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность, но не на любую, а только соответствующую квалификации работника, а также на вакантную нижестоящую должность, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Должность Директора Московского региона, а точнее должность Регионального Директора Московского региона, является вышестоящей должностью относительно должности истца, что подтверждается должностной инструкцией Директора розничного бизнеса региона, согласно которой Директор розничного бизнеса региона административно подчиняется Региональному директору Московского региона, что подтверждается представленной суду должностной инструкции истца, из которой следует, что он подчиняется Региональному директору Московского региона (л.д.17-20 т.1, 169-176 т.3).

По смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ предложение работодателем в порядке трудоустройства вакантной вышестоящей должности является правом работодателя, а не его обязанностью, а поэтому не может быть расценено как нарушение указанной выше нормы.

Суд не может согласиться с доводами истца о том, что ответчиком нарушены требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку ему не была предложена должность Директора по развитию розничного бизнеса, которую занимал работник фио

Из материалов дела следует, что фио с указанной должности был уволен 08 августа 2022 г. приказом № 1079/1-ув от 02 августа 2022 г. с изменениями, внесенными приказом № 1090-ув от 04 августа 2022 г. (л.д. 177-179 т.3).

Согласно приказу № 29-шт от 15 июля 2022 г. должность Директора по развитию розничного бизнеса была исключена из штата ответчика с 09 августа 2002 г., а поэтому вакантной не была.

Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства были установлены следующие обстоятельства.

Приказом № 994-ув от 08 июля 2022 г. с должности Руководителя монобрендовой сети Службы монобрендовой сети с 11 июля 2022 г. по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ был уволен работник фио (л.д. 180 т.3).

Согласно приказу № 29-шт от 15 июля 2022 г. указанная должность была исключена из штата Дирекции розничного бизнеса с 15 июля 2022 г.

При этом в соответствии с представленным суду дополнительным соглашением от 12 июля 2022 г. работа по должности Руководителя монобрендовой сети Службы монобрендовой сети была поручена работнику фио по 11 августа 2022 г. в качестве совмещения профессий (должностей) с дополнительной оплатой (л.д. 140, 181 т.3).

Более того, выполнение работы по указанной должности было поручено работнику фио в период с 12 августа по 11 сентября 2022 г. (л.д. 141, 183т.3).

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

В ходе судебного разбирательства представители ответчика не отрицали, что работник фио занимал иную должность, чем Руководитель монобрендовой сети Службы монобрендовой сети.

Учитывая, что работнику фио, занимающему у ответчика иную должность, было поручено выполнение работы Руководителя монобрендовой сети Службы монобрендовой сети, свидетельствует о фактическом сохранении в штате ответчика должности Руководителя монобрендовой сети Службы монобрендовой сети.

Как следует из буквального толкования ст. ст. 60.2 и 151 ТК РФ выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, возможно только по должности, которая содержится в штатном расписании, в отличие от выполнения дополнительной работы по аналогичным должностям путем расширения зон обслуживания.

Факт сохранения в штате ответчика должности Руководителя монобрендовой сети Службы монобрендовой сети подтверждается также Должностной инструкцией по указанной должности, утвержденной 12 августа 2022 г. (л.д. 142-150, 183-191 т.3).

При этом суд также учитывает, что действующий Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности работодателя утверждать должностные инструкции по имеющимся в штате должностям.

Таким образом, утверждая должностную инструкцию 12 августа 2022 г. по должности Руководителя монобрендовой сети Службы монобрендовой сети, работодатель исходил из того, что данная должность имелась в штате.

Однако в нарушение требований ст. 180 и 81 ТК РФ данная должность предложена истцу в порядке трудоустройства не была, что свидетельствует о незаконности увольнения фио

Доводы ответчика о том, что необходимость выполнения определенных и ограниченных функциональных обязанностей Руководителя монобрендовой сети после увольнения работника, занимающего данную должность, была вызвано тем, что до 07 сентября 2022 г. вся Служба монобрендовой сети сохранялась в штате Дирекции по развитию розничного бизнеса, в связи с чем должен был осуществляться контроль за деятельностью работников Монобрендовой сети, и этими же обстоятельствами обусловлено заключение 12 августа 2022 г. с фио наряду с его основной должностью дополнительного соглашения на выполнение в порядке совмещения отдельных функций, входящих в обязанности Руководителя монобрендовой сети Службы монобрендовой сети, суд не может принять во внимание, поскольку они противоречат положениям ст. 60.2 ТК РФ.

Удовлетворяя заявленные истцом исковые требования, суд принимает во внимание следующие обстоятельства.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

С учетом вышеизложенного, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком с нарушением требований ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, а поэтому не может быть признано законным.

Таким образом, требования истца о восстановлении на работе в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ подлежат удовлетворению.

В связи с признанием увольнения истца незаконным, суд также в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ взыскивает с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 20 сентября 2022 г. по 21 марта 2022 г. , что составляет 122 рабочих дней по пятидневной рабочей недели (сентябрь -9, октябрь- 21, ноябрь -21, декабрь -22, январь- 17, февраль-18, март-14).

Согласно представленной справке средний дневной заработок истца составлял сумма, что не оспаривал истец в судебном заседании.

Исходя из установленного размера среднего дневного заработка истца за 122 рабочих дней вынужденного прогула с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере сумма

Из указанной суммы подлежат исключению денежные средства, выплаченные истцу в виде выходного пособия при увольнении в размере сумма

Таким образом, в счет заработной платы за время вынужденного прогула суд взыскивает в пользу истца с ответчика сумма

Требования истца о взыскании среднего заработка с 21 марта 2023 г. по день фактического восстановления на работе удовлетворению не подлежат, поскольку у суда не имеется оснований полагать, что ответчиком не будет исполнено решение суда о восстановлении истца на работе в соответствии с требованиями ст. 396 ТК РФ.

В связи с незаконным увольнением истца суд в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ взыскивает с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма с учетом принципа разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела.

Исходя из размера удовлетворенных исковых требований, на основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

С учетом изложенного и руководствуясь ст. ст. 81, 129, 135, 178, 179, 180, 392, 394 ТК РФ, 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

иск удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в должности Директора розничного бизнеса региона Дирекции розничного бизнеса ПАО ВЫМПЕЛ-КОММУНИКАЦИИ с 20 сентября 2022 года.

Взыскать с ПАО ВЫМПЕЛ-КОММУНИКАЦИИ в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма., в счет денежной компенсации морального вреда сумма

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

в остальной части требований отказать.

Взыскать с ПАО ВЫМПЕЛ-КОММУНИКАЦИИ госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья

Решение суда в окончательной форме принято 21 апреля 2023 года.