Решение по делу № 2-11393/2022 от 20.12.2023

УИД 78RS0015-01-2022-012022-87

Дело № 2-2885/2023 20 декабря 2023 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Невский районный суд г. Санкт-Петербурга

в составе председательствующего судьи Хабик И.В.,

с участием прокурора Куторовой М.С.,

при ведении протокола помощником судьи Суколенко Е.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску М.О. М. к ООО "ФИРМА "ЭСТ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику с требованием о восстановлении на работе, указывая, что 13 мая 2022 г. он был принят на работу в ООО «ФИРМА ЭСТ» на должность подсобного рабочего на производство, 17 июня 2022 г. получил на рабочем месте травму в виде травматической ампутации на уровне с/ф 2, 3, 4 пальцев левой руки, в связи с чем находился на стационарном, а затем на амбулаторном лечении. 14 сентября 2022 г. прибыл на работу, был вызван в отдел кадров, где его уведомили о расторжении трудового договора по основанию п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, показав проект приказа об увольнении. Однако поскольку он заявления на увольнение не писал, истец полагает увольнение незаконным и просил суд признать приказ № 207-В от 14.09.2022 г. незаконным, восстановить его в должности подсобный рабочий и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также в счет компенсации морального вреда взыскать 100000 руб.

В дальнейшем, истец уточнил требования, поскольку в ходе рассмотрения дела выяснилось, что уволен он 15.09.2022 г. приказом № 207-К и по иному основанию, а именно по п.п. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул. Указывая, что процедура его увольнения ответчиком нарушена, истец просит суд восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда (л.д. 90-94).

В судебное заседание явился истец, а также переводчик ФИО1, с помощью которой истец пояснил, что требования поддерживает, поскольку после выписки из стационара он проходил амбулаторное лечение, затем реабилитацию, опоздав на очередной прием к врачу узнал о закрытии больничного листа, о том, что больничный закрыт, сообщил на работу, приехав на следующий день и оставил больничный лист, ему сказали ждать вызова на работу, но о графике выхода на работу ему так и не сообщили, а затем брат истца (также работает у ответчика) сообщил о том, что его попросили прийти на работу, после чего он приехал, ему показали какие-то бумажки, подписать которые он отказался, так как плохо понимает русский язык и не понял их содержания, сфотографировал одну из них (копию приказа об увольнении, как в последующем ему сказал брат), а вторую бумагу ему не дали, сфотографировать её не успел, подписать отказался, так как не понимал, что там написано. Об увольнении за прогул ему не сообщили. Истец, а также представляющий его интересы ФИО2, действующий на основании доверенности, просили суд удовлетворить заявленные требования, ссылаясь на нарушение ответчиком процедуры увольнения. От ранее заявленного требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с 13.05.2022 по 17.06.2022 г. в размере 14532 руб. истец отказался, отказ принят судом и производство по делу в данной части требований прекращено.

Представитель ответчика адвокат Смирнова О.В., действующая на основании доверенности и ордера, в судебное заседание явилась, против удовлетворения требований возражала, указав на имевший место быть прогул со стороны истца, а также на его отказ дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте.

Изучив материалы дела, выслушав стороны, оценив представленные доказательства, в том числе показания свидетелей со стороны ответчика, выслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать истцу в удовлетворении иска, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, истец является гражданином Кыргызской Республики, 13 мая 2022 года был принят на работу в ООО «ФИРМА «ЭСТ» в Производство, в качестве подсобного рабочего. Трудовой договор № 51 заключен на неопределенный срок (л.д. 20-22).

17.06.2022 г. истец получил на рабочем месте травму в виде травматической ампутации на уровне с/ф 2, 3, 4 пальцев левой руки, в связи с чем находился на стационарном, а затем на амбулаторном лечении, больничный лист был закрыт 30.08.2022 г., с указанием о возможности приступить к работе с 03.09.2022 г. (л.д. 42-43).

15.09.2022 г. истец уволен приказом № 207-к по основанию п.п. а, п. б ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул (л.д. 130).

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По смыслу подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации прогул - это отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч.ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), к числу которых относится в частности и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В качестве основания к увольнению в Приказе о прекращении трудового договора ответчиком указан Акт об отсутствии работника на рабочем месте № 1 от 09.09.2022 г. Из данного акта (л.д. 44) следует, что ФИО3 без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте 09.09.2022 г. с 8.00 час. до 20.00 час. (л.д. 44).

12.09.2022 г. работодателем составлено уведомление «О необходимости дать объяснение по факту отсутствия на работе 09.09.2022 г.», объяснения надлежит представить до 14.09.2022 г (л.д. 45), в этот же день – Акт об отказе от ознакомления с уведомлением и о том, что ФИО3 вслух зачитано уведомление № 1 (л.д. 46).

В судебном заседании истец пояснял, что действительно ему показывали «бумажку», но поскольку он не понимает её содержания, он подписать ее отказался, хотел забрать, чтобы брату показать, чего ему сделать не дали.

Следует отметить, что истец владеет русским языком плохо, в связи с чем в судебном заседании участвовал с помощью переводчика, поэтому суд допускает, что действительно прочитать и понять суть уведомления не смог бы. Факт прочтения вслух ему сути уведомления истец оспаривал. Объяснения по факту отсутствия на рабочем месте истец не дал.

В то же время, истец пояснил, что он не знал о необходимости выйти на работу 09.09.2022 г., ему после представления больничного листа сказали ожидать вызова на работу, которого не последовало вплоть до вызова в отдел кадров.

В судебное заседание ответчиком представлен электронный график учета выхода сотрудников, из которого видно, что истец был включен в график работы 05.09.2022 г., 09.09.2022, 13.09.2022, 15.09.2022 г. и все эти дни отсутствовал на работе (л.д. 128).

По утверждению ответчика, о том, что больничный лист у истца закрыт, ответчику стало известно 03.09.2022 г. из ФСС.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО4 пояснила, что работает старшим мастером, 05.09.2022 г. ей сообщили о том, что у ФИО3 закрыт больничный лист и она лично 05.09.2022 г. в телефонном разговоре сообщила ему о том, что у него рабочий день 09.09.2022, но он на работу не вышел (л.д. 64-65).

Факт подобного разговора истец отрицал.

Принимая во внимание представленный электронный график учета выхода сотрудников, который свидетельствует о том, что уже 05.09.2022 г. истец должен был работать, а судя по показаниям свидетеля она общалась с истцом только 05.09.2022 г. и сообщила ему о выходе на работу 09.09.2022, суд ставит под сомнение факт уведомления истца о выходе на работу 09.09.2022 г., в противном случае со стороны работодателя должна быть реакция и на отсутствие сотрудника на работе 05.09.2022 г., но какой-либо реакции не последовало. Между тем, из служебной записки от 05.09.2022 г. следует, что в связи с невыходом ФИО3 05.09.2022 г. он был заменен на ФИО5 (л.д. 139), в то же время, свидетель пояснила, что только 05.09.2022 г. она разговаривала с истцом и сообщала о дате выхода на работу.

Локальным актом порядок доведения информации до сотрудников о графике сменности не предусмотрен. Письменно в каком-либо документе доведение информации о датах смен до истца никак не зафиксировано.

При изложенных обстоятельствах суд ставит под сомнение утверждение ответчика о том, что истец знал о смене 09.09.2022 г. и осознанно не явился на работу.

Приказ о прекращении трудового договора от 15.09.2022 г. работником не подписан (л.д. 130). В день издания приказа составлен Акт об отказе истца от подписи в приказе (л.д. 131). Однако истец утверждает, что 15.09.2022 г. он на работу не выходил.

Ответчику судом было предложено представить суду журнал фиксации входа/выхода сотрудников в подтверждение факта явки истца на работу.

Однако суду ответчиком была представлена копия страницы, по утверждению ответчика - журнала выхода на работу сотрудников (л.д. 231), однако суд данный документ в качестве доказательства не принимает, поскольку подлинный журнал, позволяющий проверить факт существования журнала, установить дату начала его ведения, окончания (если окончен), а также непрерывность его ведения, невозможно.

Более того, сами записи в «копии страницы журнала» заставляют усомниться в достоверности сведений, изложенных в нём, поскольку порядковых номеров не имеется, в основном, записи всех фамилий сделаны с пропуском строки, а фамилия истца в строках (клетках) – подряд, без пропуска строки, что допускает возможность того, что фамилия была вписана «между строк». Более того, в журнале запись от 09.09.2022 г. вообще не содержит данных о посещениях работниками организации, в то время как согласно служебной записке вместо ФИО3 на работу был вызван ФИО6 (л.д. 138), однако в представленной суду копии страницы журнала записи о приходе данного сотрудника также не имеется.

Проанализировав все представленные документы, суд ставит под сомнение как сам факт уведомления ФИО3 о датах его смен, так и об отказе последнего подписать приказ об увольнении и получить его копию.

Копия приказа об увольнении в адрес истца ответчиком не направлялась.

О неосведомленности истца относительно основания увольнения свидетельствует и то обстоятельство, что изначально истец обратился с требованием о признании незаконным приказа об увольнении по собственному желанию, которое он не писал, но копию которого (л.д. 23) он получил.

Более того, и в записке-расчете от 15.09.2022 г. при прекращении трудового договора с ФИО3 указано, что трудовой договор с ним прекращен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (л.д. 155).

Все изложенное, по мнению суда, подтверждает утверждение истца о несоблюдении ответчиком процедуры его увольнения.

В силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению приказа, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Между тем, ответчиком не представлено в материалы дела доказательств в подтверждение соблюдения им требований об учете при избрании истцу меры дисциплинарного наказания в виде увольнения, которое является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности, тяжести вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, принципа соразмерности наложенного дисциплинарного взыскания тяжести допущенного истцом нарушения при исполнении трудовых обязанностей, а также таких обстоятельств как предшествующее поведение истца, его отношение к труду, что в силу закона (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") возложено именно на ответчика как работодателя.

Так, суду не представлено доказательств, что отсутствие истца на работе 09.09.2022 г. повлекло за собой какие-либо негативные последствия для организации (вместо истца на работу был вызван иной работник, который и получил заработную плату за отработанную смену; предприятие работало в штатном режиме, каких-либо убытков не понесло). Не представлено и доказательств необходимости применения наиболее строгой меры ответственности к истцу, ранее получившему производственную травму в виде ампутации пальцев на производстве и не привлекавшегося ранее к дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

С учетом установленных по делу обстоятельств суд пришел к выводу о несоблюдении работодателем процедуры увольнения, что является основанием для признания увольнения незаконным и как следствие, для принятия решения о восстановлении истца на работе, о возникновении у работодателя обязанности аннулировать запись в трудовой книжке истца о произведенном увольнении.

Следовательно, требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению судом. С 16.09.2022г. по день рассмотрения дела судом в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

Согласно положений ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Трудовым договором предусмотрена почасовая оплата труда истца, исходя из расчета 132 руб. в час, оплата производится за фактически отработанное время.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка начисления средней заработной платы», при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Из материалов дела судом установлено, что истец работал на условиях 2-х дневной недели, 12 часовой рабочий день. В связи с установленным работнику суммированным учетом рабочего времени средний часовой заработок составил 14532/108=134,56 руб. (л.д. 56). Расчет среднего заработка истца судом проверен, признан правильным, истцом не оспаривался.

Исчисляя средний заработок истца в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка начисления средней заработной платы», руководствуясь производственным календарем на 2022/2023 р.годы, в пользу истца должна быть взыскана заработная плата за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда (2022 г.: 105,6/2 (сентябрь)+100,8 (октябрь)+ 99,8 (ноябрь)+105,6 (декабрь) = 359 + 2023 г.: 564,4 (1 полугодие) + 312 ((3 квартал) + 105,6 (октябрь) + 99,8 (ноябрь) + 100,8/2 (декабрь) = 1132,2), а всего за 1141,2 р/часа х 134,56 = 200655,87 руб.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о необходимости восстановления истца на работе и взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула в указанном размере.

Также истец просит взыскать в его пользу в качестве компенсации морального вреда сумму в размере 100000 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено нарушение трудовых прав истца, выразившееся в незаконном увольнении с нарушением установленной процедуры, моральный вред, безусловно, причиняется сознанием того, что с работником поступили несправедливо. Суд полагает справедливым взыскать в пользу истца в счет компенсации морального вреда 5000 рублей, с учетом требований разумности и доказанности истцом причиненного морального вреда, поскольку потеря работы является для любого лица стрессом, что влечет сильные негативные переживания, вызывает чувство беспокойства за будущее.

В порядке ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден, в сумме 5506 руб. 55 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск М.О. М. (паспорт гражданина <адрес>) удовлетворить частично.

Признать приказ ООО "ФИРМА "ЭСТ" № 207-К от 15.09.2022 г. о прекращении трудового договора с М.О. М. по основанию п.п. а п.б. ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Восстановить М.О. М. на работе в ООО "ФИРМА "ЭСТ" в должности подсобного рабочего, с 16.09.2022 г.

Взыскать с ООО "ФИРМА "ЭСТ" (ИНН <***>) в пользу М.О. М. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 200655 руб. 87 коп., в счет компенсации морального вреда 5000 руб.

В остальной части в удовлетворении заявленных требований отказать.

Взыскать с ООО "ФИРМА "ЭСТ" в доход бюджета государственную пошлину в сумме 5506 руб. 55 коп.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путём подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья

В окончательной форме изготовлено 15.01.2024