Решение по делу № 2-3893/2022 от 30.08.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной.

Дело № 2-3893/2022 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 августа 2023 г. г. Комсомольск-на-Амуре

Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Файзуллиной И.Г.,

с участием помощника прокурора г. Комсомольска-на-Амуре Клепикова О.В.,

при секретаре Подлесных Д.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «торговый дом Полиметалл» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ТД «Полиметалл» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной, ссылаясь на то, что с (дата) истец работала в Хабаровском филиале ООО «Торговый дом «Полиметалл» в должности (иные данные) и занимала должность временно отсутствующего работника, что подтверждается трудовым договором № ХФ 9 от (дата). Фактически рабочее место находилось в г. Комсомольске-на-Амуре по адресу (адрес). Приказом директора общества ог (дата) № ХФ 58-кд ко истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины и был расторгнут трудовой договор на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей - прогул. В тот же день, (дата) с истцом произведен расчет и выдана трудовая книжка. Истец считает приказ незаконным, поскольку в ее действиях отсутствует дисциплинарный проступок. (дата) истцу был предоставлен отпуск на основании приказа о предоставлении отпуска ХФ 44-о от (дата) с (дата) по (дата)- 9 дней. С (дата) истец находилась на листке временной нетрудоспособности по (дата), о чем был извещен работодатель. В период отпуска истец планово была прооперирована в (адрес), но у нее начались послеоперационные осложнения и обострился бронхит, в связи с чем истец позвонила представителю своего работодателя и предупредила его о своей болезни, и невозможности выйти на работу (дата). В связи с возникшими осложнениями истец вынуждена была сдать билеты на поезд. Истец полагала, что у достигнута договорённость с работодателем о днях отпуска. По выходу из отпуска истец ознакомлена была с новым приказ об отпуске (взамен старого) с 10.04.2023по (дата) (на 23 дня) и 10 дней первого больничного листа (полученного в этот период) продлевали отпуск истца по (дата)., и дополнительное соглашение об изменениях условий трудового договора от (дата), в соответствии с которым трудовой договор заключался на неопределенный срок с (дата). В время нахождения в (адрес) истец вызывала медработника через службу платных медицинских услуг и позднее получила справку, которую представила работодателю. О том, что данный документ не выдавался лечебным учреждением, от имени которого подписана справка, я узнала только из приказа об увольнении. Полагает, что отсутствие истца на рабочем месте нельзя считать прогулом, так как неявка на работу в период с (дата) по (дата) была вызвана уважительными причинами. В связи с чем, истец просит суд признать приказ № ХФ 58-кл от (дата) об увольнении незаконным, на работе у ответчика в прежней должности кладовщика отдела складской логистики в хабаровском Филиале ООО «Торговый дом «Полиметалл», признать запись в трудовой книжке об увольнении недействительной и обязать ответчика внести исправления в трудовую книжку, а также взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе исходя из размера среднедневного заработка в сумме 2 370 рублей 82 копеек и денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей 00 копеек.

В ходе судебного разбирательства истца ФИО1 настаивала на удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в исковом заявлении..

Представитель ответчика ООО «ТД «Полиметалл» – ФИО2, действующая на основании доверенности № ТДПМ-88/2023 от (дата), исковые требования истца не признала в полном объеме. При этом пояснила, что истец была принята на работу в обособленное подразделение в г. Комсомольск-на-Амуре в Хабаровский филиал отдел складской логистики ООО «ТД Полиметалл» на должность «кладовщик» (дата). (дата) истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 12 (двенадцать) дней в период с (дата) по (дата) на основании приказа № ХФ 44-о от (дата). Истцу был выдан электронный листок нетрудоспособности (№) от (дата) за период с (дата) по (дата). В соответствии со ст. 124 ТК РФ истцу был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 3 (три) дня, с (дата) по (дата) приказом № ХФ 76-о от (дата). В период с (дата) по (дата), с (дата) по (дата) истец отсутствовала на рабочем месте, что подтверждается докладными записками ФИО3 - заведующей складом отдела складской логистики обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре. По факту отсутствия истца на рабочем месте были составлены акты об отсутствии на рабочем месте от (дата), (дата), (дата), (дата), (дата), (дата), подписанные ФИО3; ФИО4 - мастером погрузочно-разгрузочных работ отдела складской логистики обособленного подразделения г. Комсомольск-на-Амуре; ФИО5 - кладовщиком отдела складской логистики обособленного подразделения г. Комсомольск-на-Амуре. (дата) по выходу на работу с ФИО1 было запрошено объяснение по факту отсутствия ее на рабочем месте. В своем объяснении от (дата) истец указывает, что отсутствовала на рабочем месте в связи с возникшими постоперационными осложнениями, что подтверждается медицинской справкой, причина невыдачи больничного листа ей неизвестна. В адрес ответчика по электронной почте поступил ответ КГБУЗ «Владивостокская поликлиника (№)» о том, что ФИО1, (дата) г.р. медицинское обследование в учреждении не проводилось, справка (№) от (дата) не выдавалась. В период с (дата) по (дата) истец была временно нетрудоспособна и ей выданы листки нетрудоспособности №(№) от (дата), 910180649267 от (дата). (дата) у истца было запрошено повторное объяснение с просьбой предоставить дополнительные документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на рабочем месте. (дата) составлен акт об отказе истца предоставлять дополнительные документы, подтверждающие уважительность причин отсутствия на рабочем месте. В связи с чем, работодателем было принято решение об увольнении истца на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул. Считает, что ответчиком полностью была соблюдена процедура увольнения истца, учитывалась тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Дисциплинарный проступок, совершенный работником (прогул), имел длящийся характер - работник отсутствовал на рабочем месте 6 дней. В марте 2021 года истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания (работник не сообщил работодателю о смене фамилии, имени и отчества; свидетельство о смене ФИО было получено в октябре 2020 года), в декабре 2022 работник ненадлежащим образом выполнял свои должностные обязанности, в результате чего произошла ошибочная отправка груза (груз был отправлен по неверному адресу), по факту чего были затребованы и предоставлены письменные объяснения. Отсутствие работника на рабочем месте в заявленный период времени неблагоприятно сказалось на рабочем процессе, т.к. в этот период была открыта навигация, связанная с большими объёмами работы. Отсутствие ФИО1 на рабочем месте повлекло распределение её объёма функциональных обязанностей между имеющимися работниками и как следствие, увеличение их нагрузки, что вынуждало работников работать за рамками рабочего времени. На дату заключения соглашения о продлении срока действия трудового договора от (дата), работодатель был уверен в добросовестности работника и не имел предпосылок к прекращению трудовых отношений с работником. В связи с высвобождением основной ставки, по причине увольнения работника (ФИО6) на период отсутствия которого была принята ФИО7, ответчик заключил с истцом соглашение о продлении трудового договора с работником на неопределенный срок с (дата). Просила отказать в удовлетворении исковых требований.

Суд, заслушав пояснения истца и представителя ответчика, заключение помощника прокурора, полагавшего требования истца подлежащими удовлетворению, поскольку увольнение произведено с нарушением нормами действующего трудового законодательства, изучив материалы дела, пришел к следующим выводам.

В ходе рассмотрения дела установлено, что истец в период с (дата) по (дата) состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности кладовщика отдела складской логистики ОП г. Комсомольск-на-Амуре.

Приказом № ХФ 44-о от 01.04.2023(дата) истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 12 (двенадцать) дней в период с (дата) по (дата).

В период с (дата) по (дата) истец была временно нетрудоспособна и ей был оформлен электронный листок нетрудоспособности (№) от (дата).

В период с (дата) по (дата), с (дата) по (дата) истец отсутствовала на рабочем мест.

В период с (дата) по (дата) истец была временно нетрудоспособна и ей выданы листки нетрудоспособности №(№) от (дата), 910180649267 от (дата).

Приказом № ХФ 5/-кл от (дата) истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании (иные данные) - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в период с (дата) по (дата). Основание: докладные записки и акты об отсутствии от ФИО3 от (дата), (дата), (дата), (дата), (дата), требование о предоставлении объяснений от (дата), справка КГБУЗ «Владивостокская поликлиника (№)» от (дата), объяснительная ФИО1, акт об отказе в ознакомлении с актами и предоставлении дополнительных объяснений..

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.

В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Положениями ст. 56 ТК РФ определено понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник, в силу прямого указания ст. 21 ТК РФ, обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1-2, 15, 17-19, 54-55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть невыполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без 5 уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пп. "а" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

В п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Из приведенных нормативных положений, разъяснений по их применению Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за который работник может быть уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом обстоятельством, которое подлежит установлению и имеет значение для разрешения спора о законности увольнения работника по указанному основанию, являются причины отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). Осуществляя судебную проверку законности увольнения работника, суд должен действовать не произвольно, а исходить из общих принципов дисциплинарной ответственности (в частности таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Поскольку законом конкретный перечень уважительных причин не определен, суду необходимо проверять обоснованность решения ответчика о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.

Согласно содержащимся в п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской, увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Согласно разделу 3 трудового договора от (дата) работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные ст. 21 ТК РФ, настоящим трудовым договором, должностной инструкцией, иными регламентирующими трудовую деятельности документами, а также подчинияться требованиями приказов и иных распорядительных документов, действующих у работодателя

Пунктом 4.1. данного трудового договора истцу установлен режим рабочего времени в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно п. 3.1 должностной инструкции истца, кладовщик отдел складской логистики обязана знать и соблюдать правила внутреннего распорядка и в случае болезни заблаговременно предупреждать заведующего складом для организации подмены.

Согласно пункту 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка Хабаровского филиала ООО «ТД Полиметалл», утвержденных приказом № ТДПМ -0/02-014 от (дата) работники обязаны: добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, своевременно и точно выполнять всю порученную работу, не допускать нарушений срока выполнения заданий, использовать все рабочее время по назначению, воздерживаться от действий, отвлекающих от выполнения прямых трудовых обязанностей, соблюдать трудовую дисциплину и Правила трудового распорядка; соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственную санитарию, правила противопожарной безопасности; выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

Согласно пункту 5.2 данных Правила внутреннего трудового распорядка работникам-женщинам подразделений в г. Комсомольске-на-Амуре установлен следующий режим работы: пятидневная рабочая неделя продолжительностью 36 часов с двумя выходными днями – суббота и воскресенье, начало работы в 09.00 час, перерыв на обед с 13.00 час. до 14.00 час, окончание работы в 17.12 час.

Согласно актам об отсутствии на работе за подписью ФИО3 - заведующей складом отдела складской логистики обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре ФИО4 - (иные данные); ФИО5 - (иные данные) от (дата), (дата), (дата), (дата), (дата), (дата) в период с (дата) по (дата), с (дата) по (дата) истец отсутствовала на рабочем месте, что также подтверждается докладными записками ФИО3 - заведующей складом отдела складской логистики обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре. (дата) по выходу на работу с ФИО1 было запрошено объяснение по факту отсутствия ее на рабочем месте. Данные обстоятельства истец в ходе судебного разбирательства не оспаривал, что также указано в объяснениях истца, данных ответчику (дата), в котором истец указал, что отсутствовал на работе по причине плохого самочувствия.

В ходе судебного разбирательства истец не оспаривал процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Также в ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось сторонами, что (дата) - (дата), (дата) и (дата) - (дата) – рабочие дни.

Также судом установлено, что приказом № ХФ 44-о от (дата) (дата) истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 12 (двенадцать) дней в период с (дата) по (дата), а в период с (дата) по (дата) истец была временно нетрудоспособна и ей был оформлен электронный листок нетрудоспособности (№) от (дата). В связи с чем, как указывает представитель истца ответчиком был издан приказ № ХФ 76-о от (дата) о предоставлении истцу отпуска на 22 календарных дня в период с (дата) по (дата), признав утратившим силу приказ № ХФ 44-о от (дата) с момента издания данного приказа. т.е. с (дата). В данном приказе № ХФ 76-о от (дата) основанием для его издания указан листок нетрудоспособности (№) от (дата).

Сторона ответчика ссылается на то, что указанным приказом от (дата) истцу был продлен отпуск в связи с нахождением ее на листке нетрудоспособности в период с (дата) по (дата).

Статьей 112 ТК РФ предусмотрено, что 1 мая является нерабочим праздничным днем.

Статьей 120 ТК РФ предусмотрено, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Статьей 124 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в связи с временной нетрудоспособностью работника.

Учитывая указанные нормы права, а также буквально текст приказа ХФ 76-о от (дата), согласно которому ФИО1 за период с (дата) по (дата) предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск на 22 календарных дня с (дата) по (дата), что свидетельствует о том, что истцу не был продлен отпуск по приказу № ХФ 44-о от (дата), согласно которому отпуск предоставлялся на 12 календарных дней, а фактически был предоставлен новый отпуск продолжительностью 22 календарных дня, но при этом в нарушение норм действующего законодательства своевременно предоставленный ответчику истцом листок нетрудоспособности и период временной нетрудоспособности с (дата) по (дата) учтены не были.

В данному случае, ответчик должен был продлить истцу отпуск по приказу № ХФ 76-о от (дата) в период (дата) по (дата) по (дата), т.е. на количество дней нетрудоспособности с (дата) по (дата).

Учитывая пояснения истца, установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что истец отсутствовал на работе (дата) - (дата), (дата) и (дата) - (дата) по уважительным причинам – продление отпуска в связи с листком нетрудоспособности.

Доводы стороны ответчика о том, что приказ № ХФ 76-о от (дата) продляет отпуск истца в связи с нетрудоспособностью в период с (дата) по (дата), т.к. в шапке приказа основанием для издания данного приказа указан листок нетрудоспособности, суд считает несостоятельными, поскольку текст приказа указывает на предоставление очередного отпуска в большем количестве дней, чем предоставлено ранее (дата) и данный приказ отменяет действие предыдущего приказа, что косвенно подтверждает позицию истца о том, что была достигнута договоренность о предоставлении дополнительных дней отпуска.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Аналогичное разъяснение о запрещении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя содержится и в пп. "а" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) (№) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Кроме того, судом принято во внимание то обстоятельство, что истец была принята на работу к ответчику (дата) временно на период отсутствия основного работника, а (дата) ответчик заключил с истцом дополнительное соглашение, согласно которому внесены изменения в части срока действия трудового договора, а именно трудовой договор заключен на неопределенный срок, при том, что ответчик уже был уведомлен истцом (дата) через своего непосредственного руководителя ФИО3 о том, что не сможет предоставить листок нетрудоспособности за период с (дата) по (дата), поскольку врач, к которому она обратилась через портал платных услуг выдала только справку КГБУЗ «Владивостокская поликлиника (№)» (№) от (дата) о том, что ФИО1 (дата) г.р. находилась на лечении в период с (дата) по (дата) с диагнозом «Острый обструктивный бронхит». Также судом учтено, что врач ФИО8 работает в данном медицинском учреждении, справка содержит личную печать врача, угловой штамп и гербовую печать данного лечебного учреждения, в связи с этим суд критически относится к ответу данного лечебного учреждения, направленного в адрес ответчика и суда о том, что данная справка не выдавалась, поскольку ответ не содержит указаний на то, что проставленные печати не являются подлинными, равно как и подпись и печать лечащего врача. В этой связи, суд полагает доводы стороны ответчика о том, что представленная справка не подлинная, не состоятельны, т.к. безусловных доказательств, свидетельствующих о том, что данная справка не выдавалась данным лечебным учреждением суду не представлено.

Учитывая установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства не нашел свое доказательственное подтверждение факт совершения истцом дисциплинарного проступка – прогула, т.е. отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин.

Оценив доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком с нарушением норм трудового законодательства, в связи с чем, требования истца о признании приказа № ХФ 58-кд от (дата) незаконным и восстановлении на работе обоснованы и подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В период с (дата) по (дата) ФИО1 не работала в связи с увольнением. Увольнение признано судом незаконным. Суд считает, что указанный период является временем вынужденного прогула и в пользу истца за указанный период времени подлежит взысканию средний заработок.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ, положениями п. 13 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет средней заработной платы работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При этом из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности; работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ. При этом, календарным месяцем считает период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты, не относящиеся к оплате труда (оплата стоимости питания, проезда и другие). При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Суду со стороны истца и ответчика представлен расчет суммы заработной платы за время вынужденного прогула. При этом, суд считает необходимым при расчете размера среднего заработка вынужденного прогула учесть позицию стороны ответчика, поскольку она основана но нормах действующего законодательства, согласуется с производственным календарем на 2023. Учитывая изложенное, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период (дата) по (дата) в размере 140 507 рублей 75 копеек, исходя из размера среднедневного заработка в сумме 3 105 рублей 83 копеек, без учета суммы подлежащей к перечислению НДФЛ.

Рассматривая требования истца о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и возложении обязать ответчика внести исправления в трудовую книжку в этой части.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в трудовой книжке на имя истца составлены записи под (№) о том, что (дата) истец на основании приказа № ХФ 58-кл от (дата) уволена из ООО «ТД «Полиметалл» за прогул по пп. «а» п. «6» ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данное увольнение судом признано незаконным и истец восстановлена на работе у ответчика в прежней должности.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с п. 12 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то ответчик обязан внести в трудовую книжку истца ФИО1 сведения о признании записи об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ недействительной.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, что выразилось в незаконном увольнении, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда, размер которой определяет в сумме 5 000 рублей 00 копеек.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно ст. 333.19, 333.20 НК РФ при подаче искового заявления имущественного характера, подлежащего оценке, при цене иска от 100 001 рублей до 200 000 рублей подлежит уплате государственная пошлина в размере 2 300 рублей плюс 2 % процента от суммы, превышающей 100 000 рублей. При подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера для физических лиц 300 рублей 00 копеек. При подаче искового заявления, содержащего требования, как имущественного характера, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.

Поскольку, истец ФИО1 была освобождена от уплаты государственной пошлины при обращении с исковым заявлением в суд с требованием имущественного характера в размере 140 507 рублей 75 копеек, и требованием неимущественного характера, то с ответчика подлежит взысканию в федеральный бюджет государственная пошлина в размере 4 310 рублей 55 копеек.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом Полиметалл» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной – удовлетворить.

Признать незаконным приказ № ХФ 58-кл от (дата) о прекращении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Торговый дом Полиметалл» в должности кладовщика отдела складской логистики ОП г. Комсомольск-на-Амуре.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Торговый дом Полиметалл» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) в размере 140 507 рублей 75 копеек, денежную компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей 00 копеек.

Признать недействительной запись (№) от (дата) в трудовой книжке ФИО1 об ее увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Торговый дом Полиметалл» государственную пошлину в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации в размере 4 310 рублей 55 копеек.

На решение может быть подана апелляционная жалоба и принесено апелляционное представление в судебную коллегию по гражданским делам Хабаровского краевого суда через Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья Файзуллина И.Г.