Судья: Лебедева В.Ю. Дело № 33-23079/2023
Уникальный идентификатор дела
50RS0031-01-2022-012764-41
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего Гулиной Е.М.,
судей Петруниной М.В., Рыбкина М.И.,
при секретаре Амелиной Д.Р.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 2 августа 2023 года апелляционную жалобу ФИО на решение Ногинского городского суда Московской области от 1 декабря 2022 года по гражданскому делу № 2-6111/2022 по иску ФИО к Непубличному акционерному обществу «Центр Сувенир» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Петруниной М.В., заключение помощника прокурора, объяснения истца, представителя ответчика.
УСТАНОВИЛА:
ФИО обратилась в суд с иском к НАО «Центр Сувенир» и с учётом уточнения исковых требований просила признать ее увольнение на основании пп. «а» п.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул незаконным; изменить формулировку основания увольнения на соглашение сторон, взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24.06.2022 года по день вынесения решения суда, премиальную часть в размере 90 000 рублей, в счет компенсации морального вреда 120 000 рублей.
В обоснование исковых требований ссылалась на то, что работала в НАО «Центр Сувенир» в должности менеджера по закупкам с 07.02.2022 на основании трудового договора. 29.06.2022 ей стало известно, что она уволена на основании пп. «а» п.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул. Полагает увольнение незаконным, так как 23.06.2022 она предоставила работодателю уведомление в соответствии с ч.2 ст. 142 ТК РФ о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы и (или) других выплат на срок более 15 дней. До момента обращения в суд ей не выплачена премиальная часть заработной платы за февраль, март, апрель 2022 года на общую сумму 90 000 руб.
Решением Ногинского городского суда Московской области от 1 декабря 2022 года в исковых требованиях ФИО отказано.
ФИО в апелляционной жалобе ставит вопрос об отмене решения суда, постановленного с нарушениями норм материального права и принятии по делу нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В судебном заседании истец поддержала доводы апелляционной жалобы, просила решение суда отменить, принять новое - об удовлетворении заявленных требований.
Представитель ответчика НАО «Центр Сувенир» в судебном заседании возражал по доводам апелляционной жалобы, настаивал на оставлении решения суда без изменения, жалобы истца - без удовлетворения.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения сторон, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Частью 1 ст. 327.1 ГПК РФ предусмотрено, что суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Из материалов дела следует, что ФИО была принята на работу в НАО «Центр Сувенир» на должность менеджера по закупкам в отдел маркетинга и закупок на основании трудового договора от 07 февраля 2022 года с окладом 149 425 руб.
В соответствии с п.1.3. трудового договора работнику при приеме на работу устанавливается испытательный срок на три месяца.
В соответствии с п.1.9 трудового договора место работы НАО «Центр Сувенир» по адресу: Московская область, Ногинский район, пос.им.Воровского.
Стороны не отрицали, что фактическое место работы истца находилось по адресу: <...>.
НАО «Центр Сувенир» 22.03.2022, 24.03.2022 и 26.04.2022 были составлены докладные записки о невыполнении ФИО своих трудовых обязанностей, не предоставление отчета просроченной кредиторской задолженности в утвержденном формате, не предоставление детализации оплат по поставщика, не соблюдение деловой этики при общении с поставщиками, на основании которых финансовым директором НАО «Центр Сувенир» ФИО было дано заключение о результатах испытания ФИО, в котором было установлено, что ФИО проявила себя как недисциплинированный и не исполнительный работник, а также не справлялась в полной мере со своими трудовыми обязанностями.
26.04.2022 было составлено уведомление №1, адресованное менеджеру по закупкам ФИО о расторжении трудового договора через три дня со дня его получения в связи с неудовлетворительным результатом испытания в должности менеджера по закупкам.
Согласно акту №01 от 26.04.2022 ФИО в присутствии руководителя ФЭО ФИО, руководителя отдела логистики ФИО была ознакомлена с уведомлением о расторжении трудового договора, однако отказалась подписать указанное уведомление.
Также судом установлено, что в период с 26 апреля 2022 года по 23 июня 2022 года ФИО находилась на листках нетрудоспособности.
23 июня 2022 года ФИО подано заявление об увольнении по соглашению сторон на основании п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ с выплатой премиальной части в размере 90000 руб., компенсации морального вреда в размере 260 000 руб., расходов на оплату юридических услуг в размере 30 000 руб., а также уведомление о приостановлении работы с 24.04.2022 в связи с невыплатой заработной платы в размере 90 000 руб.
24.06.2022, 27.06.2022, 28.06.2022 ФИО отсутствовала на рабочем месте целый день, о чем были составлены соответствующие акты, факт отсутствия также подтверждается табелями рабочего времени.
По факту отсутствия на рабочем месте у истца были запрошены объяснения, требования о даче объяснений были направлены 24.06.2022 истцу по адресу, указанному в трудовом договоре: г.Липецк, Студ. Городок, д.13.
Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
При этом из положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (п. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Приказом 29.06.2022 б/н истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «а» п.6 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение трех рабочих дней.
На основании приказа № 11 от 29.06.2022 ФИО уволена 29.06.2022 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В связи с отсутствием на рабочем месте ФИО с указанными приказами не ознакомлена, копии приказов направлены в ее адрес почтой.
Разрешая заявленные ФИО требования в части признания приказа НАО «Центр Сувенир» от 29.06.2022 № 11 незаконным и отказывая в удовлетворении, суд первой инстанции пришел к выводу, что ответчиком был соблюден порядок и срок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, факт отсутствия на рабочем месте зафиксирован актами, от ФИО были затребованы письменные объяснения.
Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами по следующим основаниям.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 упостановления).
По смыслу статьи 394 Трудового кодекса РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Исходя из содержания указанных выше норм права и разъяснений по их применению при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом именно на работодателе лежит обязанность доказать наличие законного основания увольнения, а именно: в данном случае представить доказательства, свидетельствующие о совершении истцом прогула, и соблюдение установленного порядка увольнения.
В силу положений статьи 192 Трудового кодекса РФ увольнение является самым строгим дисциплинарным взысканием применяемым к работнику за совершение дисциплинарного проступка.
В соответствии с правовой позицией, изложенной в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Для дисциплинарного проступка характерно, что он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (то есть работником); выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.
В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.
Из указанного выше следует, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Таким образом, законом императивно предусмотрено, что в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого истец подвергается дисциплинарному взысканию, конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную сторону, время и место его совершения.
Как установлено выше, приказом НАО «Центр Сувенир» №11 от 29.06.2022 ФИО уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем, ответчиком в приказе №11 от 29.06.2022 об увольнении истца не указано, за какой конкретно проступок она подвергнута самому строгому дисциплинарному взысканию в виде увольнения, не указана объективная и субъективная сторона его совершения, дата, время и место совершения дисциплинарного проступка, не мотивирована тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка, какое предшествующее поведение работника и его отношение к труду повлияли на выбор меры взыскания, не аргументирована соразмерность его возложения, при этом, если привлечение работника к дисциплинарной ответственности произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, оно не может быть признано правомерным.
В связи с изложенным составление приказа без описания дисциплинарного проступка, даты, времени и места его совершения (объективной, субъективной стороны проступка) нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание, а также общие принципы дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судебная коллегия отмечает, что суд, рассматривая законность примененного работодателем в отношении работника дисциплинарного взыскания, не вправе подменять собой работодателя и самостоятельно за работодателя определять, в чем заключался дисциплинарный проступок истца, послуживший поводом для его увольнения.
Кроме того, как следует из материалов дела, по факту отсутствия ФИО на рабочем месте 24.06.2022, 27.06.2022, 28.06.2022 в нарушение части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком не истребованы надлежащим образом объяснения у истца за указанные дни отсутствия на рабочем месте, при этом, уведомление с предложением дать объяснения было направлено только по адресу регистрации истца в г. Липецк, по фактическому адресу проживания истца в г. Одинцово Московской области, достоверно известному ответчику, письменных предложений дать объяснения не направлялись, что также свидетельствует о допущенных ответчиком нарушениях при привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
Оценка указанным выше обстоятельствам судом первой инстанции при разрешении спора не дана, что привело к неправильному разрешению спора и незаконности принятого судебного акта.
В этой связи выводы суда первой инстанции о соблюдении ответчиком при увольнении истца по п. п. "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ норм трудового законодательства и порядка применения взыскания нельзя признать правильными, поскольку суд в силу своих полномочий не наделен правом восполнять недостатки приказов работодателей и устанавливать иные основания увольнения, помимо указанных самим работодателем, при рассмотрении споров по искам работников.
С учетом вышеизложенного, принимая во внимание нарушения работодателем процедуры привлечения ФИО к дисциплинарной ответственности, вышеназванный приказ Непубличного акционерного общества «Центр Сувенир» от 29.06.2022 № 11 признаётся судебной коллегией незаконным.
Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 4).
Из разъяснений, изложенных в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, следует, что по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Так, истцом заявлены требования об изменении основания формулировки увольнения на увольнение по соглашению сторон, что не основано на вышеприведенных положениях ст. 394 ТК РФ, в связи с чем в данной части требования подлежат частичному удовлетворению, формулировка основания увольнения подлежит изменению на увольнение по собственному желанию.
Кроме того, по сведениям, представленным истцом по запросу судебной коллегии, ФИО трудоустроена в ООО «МИР» 10.06.2023.
Из представленной ответчиком справки следует, что среднедневной заработок истца составлял 5 032,20 рублей (л.д. 89). Указанную сумму сам истец не оспаривал.
Таким образом, размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с 30 июня 2022 года по 09 июня 2023 года составит 1 182 567 рублей, рассчитанный следующим образом: 235 рабочих дня (количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула согласно производственных календарей на 2022 и 2023 годы при пятидневной рабочей неделе) х 5032,20 руб. (среднедневной заработок истца).
Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку в ходе судебного разбирательства по делу нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, связанных с незаконным увольнением, судебная коллегия, руководствуясь вышеприведенными положениями действующего законодательства, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, а также степени вины работодателя, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО в счет компенсации морального вреда 35 000 рублей, которая, по мнению судебной коллегии, с учетом вышеприведенных обстоятельств не является завышенной либо чрезмерной.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании премиальной части в размере 90 000 рублей, суд исходил из того, что начисленная заработная плата истцу была начислена в полном объеме, вместе с тем, премия является стимулирующей выплатой и является исключительной прерогативой работодателя.
Судебная коллегия соглашается в указанной части с выводом суда и не находит оснований для удолветорения требований.
Согласно Положения об оплате труда и премирования работников НАО «Центр Сувенир» премии начисляются по итогам хозяйственной деятельности организации раз в квартал (п.2.3.1) при невыполнении плана по количеству и (или ) по качеству выполненных работ или оказаны услуг премия не выплачивается (п.2.3.1.3).Планы по количеству выполненных работ устанавливаются руководителем для каждого работника ежеквартально, но не позднее 30 числа первого месяца в каждом квартале. Сотрудникам, находящимся на испытательном сроке, планы выставляются только после успешного прохождения испытательного срока (п.2.3.1.4.). Сотрудникам, не отработавшим полный квартал, премии не выплачиваются. При расчете отработанного времени, испытательный срок в расчет премии не включается (п.2.3.1.5). С положением об оплате труда и премирования истец была ознакомлена при приеме на работу.
Принимая во внимание, что истец принята на работу в НАО «Центр Сувенир» с испытательным сроком, то на период испытательного срока премия ей выплате не подлежала, соответственно у работодателя задолженность по заработной плате отсутствовала.
Судебные расходы по оплате государственной пошлины подлежат взысканию с ответчика в порядке ст. 98 ГПК РФ (14 113 рублей по требованию имущественного характера и 300 рублей по требованию неимущественного характера).
Руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Ногинского городского суда Московской области от 1 декабря 2022 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В отмененной части принять по делу новое решение.
Признать незаконным приказ Непубличного акционерного общества «Центр Сувенир» от 29.06.2022 № 11 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ФИО на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и дату увольнения - на 09 июня 2023 года.
Взыскать с Непубличного акционерного общества «Центр Сувенир» в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула с 30 июня 2022 года по 09 июня 2023 года в размере 1 182 567 рублей, компенсацию морального вреда в размере 35 000 рублей.
Взыскать с Непубличного акционерного общества «Центр Сувенир» в доход бюджета городского округа г. Ногинск Московской области государственную пошлину 14 413 рублей.
В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО удовлетворить частично.
Председательствующий
Судьи
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 08.08.2023