Дело № 2-313/2025 г. Выборг
УИД 47RS0005-01-2024-004160-81
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
5 июня 2025 года.
Выборгский городской суд Ленинградской области в составе:
председательствующего судьи Вериго Н.Б.,
с участием прокурора Деминой Я.С.,
при помощнике ФИО2, секретаре Суздальцевой Д.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО3 к публичному акционерному обществу "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,
установил:
Истец ФИО3 обратилась в Выборгский городской суд Ленинградской области с исковым заявлением к публичному акционерному обществу "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, в котором с учетом изменений в порядке ст. 39 ГПК РФ окончательно просила:
- признать увольнение ФИО3 незаконным,
- восстановить ФИО3 в ПАО «Сбербанк» в должности Сервис-менеджер направление сервисной поддержки Кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области Северо-Западного банка ПАО «Сбербанк России»,
- взыскать с ПАО «Сбербанк» в пользу ФИО3 денежную компенсацию за вынужденный прогул с 03.05.2024 по 12.02.2025 в сумме 662 866,96 рублей, плату за отработанные выходные и праздничные дни сумму в размере 141 896.52 руб., проценты за просрочку оплаты за отработанные выходные и праздничные дни в размере 41 175,44 руб., далее с 03 июня 2024 года по день оплаты основного долга, в счет компенсации морального вреда 50 000 руб., за не индексированную заработную плату за период с 01 июля 2023 по 3 мая 2024 года сумму в размере 60 940 руб.,
- обязать ПАО «Сбербанк» выплатить ФИО3 разницу в связи с индексацией заработной платы по квартальной премии, годовой премии, отпускных, пособия при сокращении.
В обоснование исковых требований истец указала, что она, ФИО3, с 21 июля 1993 года исполняла трудовые обязанности в ПАО «Сбербанк» (ранее организация имела иные названия).
С 01 июля 2016 года переведена в Центр комплексной поддержки Регионального сервисного центра головного отделения по Ленинградской области Северо-Западного банка на должность сервисного менеджера.
16 ноября 2018 года переведена в группу сервисной поддержки кластера «Балтийский» ЦКП Регионального сервисного центра головного отделения по Ленинградской области Северо-Западного банка на должность сервисного менеджера.
27 сентября 2023 года переведена в Направление сервисной поддержки кластера «Балтийский» ЦКП Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области Северо-Западного банка на должность сервисного менеджера.
03 мая 2024 года трудовой договор прекращен в связи с сокращением численности штата работников организации п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по приказу № 98-к/СЗб от 03 мая 2024 года.
Считает, что работодатель нарушил порядок сокращения и увольнения, чем допустил нарушение её прав.
16 января 2024 года ей было вручено уведомление о сокращении численности, где указано, что сокращение произошло в связи с изменением в штатном расписании направления сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центр комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области Северо- Западного банка.
На основании приказа Северо-Западного банка ПАО Сбербанк № СЗБ/69-КС от 29 декабря 2023г. «О сокращении штатной численности в Центрах комплексной поддержки Региональных сервисных центров аппаратов Головных отделений ПАО Сбербанк- должность Сервисный менеджер УРМ Выборг направления сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области, которая подлежала сокращению.
Из чего следует, что должность, подлежащая сокращению, определена как «Сервисный менеджер УРМ Выборг направления сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области».
Аббревиатурой УРМ обозначается удаленное рабочее место.
Для выполнения её трудовых обязанностей для неё было оборудовано и закреплено рабочее место по адресу: <адрес> в помещении отделения ПАО «Сбербанк». За ней были закреплены компьютеры в Системе Омега - внутренний документооборот и компьютер с системой Сигма - внешний документооборот и программы, обслуживающие Сбербанк в системе Андромеда (СТДУ), стол, а также, она являлась материально ответственным лицом в других подразделений банка, которые находились по другим адресам.
Её должность подразумевала разъездной характер работы.
Кроме этого, в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) указан неизвестный ей трудовой договор от 02 марта 1998г. № 208.
Между ней и работодателем был заключен основной трудовой договор от 21 июля 1993г. в соответствии с приказом № 55 от 20 июля 1993г. о назначении на должность.
В соответствии с записью в её трудовой книжке и заключенному трудовому договору с работодателем ПАО Сбербанк, занимаемая ею должность - Сервис- менеджер Группы сервисной поддержки Кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области Северо-Западного банка ПАО «Сбербанк России». Это не соответствует наименованию предлагаемой к сокращению должности согласно приказа Северо - Западного банка ПАО Сбербанк № СЗБ/69-КС от 29 декабря 2023г.
Вместе с этим, она состояла в профсоюзной организации работников ПАО «Сбербанк»
Однако, отметки мотивированного мнения выборного профсоюза органа в письменной форме в уведомлении отсутствует, следовательно не учтено.
Таким образом, отсутствие надлежащего уведомления профсоюза о предстоящем сокращении противоречит нормам Трудового права.
Кроме этого, до увольнения она обращалась по внутренней программе Банка на имя руководителя с требованием произвести выплаты за осуществление рабочей деятельности в выходные и праздничные дни за последние 10 лет (№ обращения SD 211726940 от 15 марта 2024 года).
Исходя из порядка банка и её трудового договора, оплата за выходные и праздничные дни должна была производиться в порядке, определенном соответствующими локальными нормативными актами работодателя.
Как следует из распоряжений № СЗБ-80-01/115-Р от 26 апреля 2021 года. ФИО3 исполняла обязанности в праздничные дни в период с 1 по 10 мая 2021 года.
Как следует из распоряжений № СЗБ-80-01/141-Р от 08 июня 2021 г ода. ФИО3 исполняла обязанности в праздничные дни в период с 12 по 14 мая 2021 года.
Как следует из распоряжения № СЗБ-80-01/107-Р от 15 апреля 2021 года. ФИО3 исполняла трудовые обязанности за период с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая 2021 года.
Как следует из распоряжений № СЗБ-80-01/217-Р от 21 декабря 2021 года. ФИО3 исполняла обязанности в праздничные дни в период с 31 декабря 2021 года по 09 января 2022 года.
В расчетном листке за январь, март, май, ноябрь 2021 года оплата за выходные и праздничные дни с 1 по 3 мая, с 8 по 10, с 12 по 14 мая, 31 декабря 2021 года оплата не начислялась.
Исходя из заработной платы в размере 4006,66 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 16056,64 руб. за 2 дня в январе.
Исходя из заработной платы в размере 3163.158 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 12652.64 руб. за 2 дня в мае.
В ноябре 2021 года она работала в нерабочие дни 06 ноября, 07 ноября, что подтверждается сведениями из официального чата банка «дежурство в праздники ГОЛО».
Исходя из заработной платы в размере 3190 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 12760 руб. за 2 дня в ноябре.
А всего за 2021 год работодателем не выплачено 41 469,28 руб.
В расчетном листке за январь, март, май, ноябрь 2022 года оплата за выходные и праздничные дни с 1 по 3 мая, с 8 по 10, с 12 по 14 мая, 31 декабря 2021 года оплата не начислялась.
Исходя из заработной платы в размере 4006,66 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 32 053,28 руб. за 4 дней.
Как следует из распоряжений № СЗБ-80-01/108-Р от 06 декабря 2022 года, ФИО3 исполняла обязанности в праздничные дни в период с 31 декабря 2022 года по 08 января 2023 года.
В январе 2022 года она исполняла трудовые обязанности в нерабочие и праздничные дни 08 января и 09 января. Исходя из заработной платы в размере 3987.5 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 15 950 руб. Исходя из заработной платы в размере 4006,66 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 32052.80 руб. за 4 дней.
В июне 2022 года ФИО3 исполняла обязанности в праздничные дни 13 июня, что подтверждается сведениями из официального чата банка «дежурство в праздники ГОЛО».
Исходя из заработной платы в размере 3038,09 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 6076,18 руб.
Исходя из распоряжения 31 декабря 2022 года ФИО3 исполняла обязанности в праздничные дни.
Исходя из заработной платы в размере 3038,09 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 6076,18 руб., а всего за 2022 год работодателем не выплачено 60 155,16 руб.
Как следует из распоряжения № C3B-80-01/13-P от 10 февраля 2023 года ФИО3 исполняла обязанности в праздничные дни в период с 23 февраля по 26 февраля 2023 года.
Как следует из распоряжения № СЗБ-80-01/- Р октябрь 2023 года. ФИО3 исполняла трудовые обязанности за период 04 по 06 ноября 2023 года, и с 30 декабря 2023 года по 08 января 2024 года.
Исходя из распоряжения, она исполняла трудовые обязанности в нерабочие и праздничные дни 01 января 2023 года.
Кроме этого, она исполняла трудовые обязанности в нерабочие и праздничные дни 06 января 2023 года, что подтверждается сведениями из официального чата банка «дежурство в праздники ГОЛО».
Исходя из заработной платы в размере 4070.58 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 16282,35 руб.
Исходя из распоряжения, она исполняла трудовые обязанности в нерабочие и праздничные дни 24 февраля 2023 года.
Исходя из заработной платы в размере 3844,44 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 7688,88 руб.
Исходя их распоряжения, она исполняла трудовые обязанности в нерабочие и праздничные дни 30, 31 декабря 2023 года.
Исходя из заработной платы в размере 3360,95 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 13443,80 руб.
Исходя из распоряжения, она исполняла трудовые обязанности в нерабочие и праздничные дни 01 января 2024 года.
03, 04, 05 января 2024 года она исполняла трудовые обязанности в нерабочие и праздничные дни.
Исходя из заработной платы в размере 4 151,76 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 33 214,08 руб.
09 марта 2023 года она исполняла трудовые обязанности в нерабочие и праздничные дни, что подтверждается сведениями из официального чата банка «дежурство в праздники ГОЛО».
Исходя из заработной платы в размере 3 529 руб. в день, работодатель не выплатил сумму в размере 7 058 руб., а всего за 2023 год работодателем не выплачено 40 272,08 руб.
Кроме этого, с 01.07.2023 работодатель увеличил размер её должностного оклада только на 2 (два) %, в нарушение нормативных документов ПАО Сбербанк (методик и приказа о пересмотре и дифференциации окладов по банку на 01.07.2023), средний, установленный, коэффициент повышения окладов по банку составлял 10 (десять) процентов.
Вместе с этим, индексация её заработной платы не проводилась должным образом.
Согласно заявления Президента и председателя правления «Сбербанка)» Германа Грефа, Сбербанк с 1 июля 2023г. повысит зарплаты сотрудников на 10%. Ранее банк отчитался, что его чистая прибыль за первый квартал 2023 года превысила результат за весь 2022 год. (Сбербанк с 1 июля повысит зарплаты сотрудников па 10%, заявил глава банка ФИО4 на деловом завтраке в рамках Санкт-Петербургского международного экономического форума 2023г.), чем ПАО «Сбербанк» допустил существенное нарушение её прав.
Полагает, что её увольнение обусловлено личными неприязненными отношениями руководителей. Предвзятое отношение к ней руководителей обусловлено тем, что в январе 2023 года в порядке п.2.7 её Должностной инструкции (Сервисный менеджер осуществляет мероприятия в целях противодействия легализации(отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма в соответствии с обязанностями и порядком действия работников, предусмотренными в Правилах внутреннего контроля в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, финансированию терроризма ПАО Сбербанк) она уведомила своих руководителей об обнаружении существенных нарушений в работе с подрядной организацией.
Однако, руководители такое беспокойство не оценили, начали вызывать на допросы, проводить проверки и требовать её увольнения в устной форме, что привело к ухудшению её физического здоровья, в связи с чем она находилась на длительных больничных.
Она отказалась от предложения урегулировать её увольнение путем выплаты работодателем причитающихся по соглашению финансовых средств. После чего ей было вручено уведомление о расторжении трудового договора путем сокращения.
Более того, при увольнении ей не предоставили взамен другую должность, на которую она имеет право претендовать.
При сокращении не было учтено преимущественное право сотрудника. В Головном отделении по Ленинградской области имеются два направления Балтийское и Невское, она числилась в Балтийском. В каждом направлении имеются равнозначные должности сервисные менеджеры. Соответственно должна быть создана комиссия преимущественного права.
Другие сотрудники не получали уведомления о предстоящем сокращении.
Также не учтено ухудшение её финансового положения в связи с увольнением, поскольку у нее имеется ипотечные кредиты.
Более того, её увольнение приносит банку финансовую прибыль, поскольку после расторжения по договору ипотеки увеличивается процентная ставка.
Считает свое увольнение незаконным и не обоснованным.
В связи с чем, работодатель обязан восстановить её в должности и компенсировать заработную плату за весь период.
Вместе с этим, у работодателя сохраняется обязанность возместить ей оплату за выходные и праздничные дни за последние 10 лет. При восстановлении её в должности, у ответчика возникает обязанность компенсировать потери в связи с увеличением процентной ставки по кредиту. У работодателя возникает обязанность возместить компенсацию морального вреда.
Кроме того, полагала, что фактического сокращения численности штата сотрудников нет, есть незаконное увольнение одного человека.
Приказом от 03.05.2024 № 98-СЗб прекращено действие трудового договора с истцом от 02.03.1998 № 208, а занимала должность истец на основании дополнительного соглашения от 27.09.2023 к трудовому договору от 01.07.2016, при этом с 1993 года истец не увольнялась и новые трудовые договоры не заключала.
Вышеуказанные обстоятельства дают основание полагать о нарушении работодателем норм закона о преимущественном праве на оставлении на работе (ст. 179 ТК РФ).
В процессе сокращения ответчик не предложил истцу все имеющиеся у него вакансии.
Истец и представитель истца в судебном заседании требования поддержали, просили удовлетворить в полном объеме.
Представители ответчика требования не признали, представили письменные возражения на иск, просили в иске отказать. Кроме того заявили о пропуске истцом годичного срока для обращения в суд, установленного абзацем 2 статьи 392 ТК РФ, просили применить последствия пропуска истцом срока исковой давности, отказав в удовлетворении исковых требований в части взыскания денежных средств за работу в выходные и праздничные дни за период с 2021 года по 2023 год, указав, что истец уволена по п. 2.ч.1 ст. 81 ТК РФ 03.05.2024, с иском в суд обратилась 03.06.2024.
Третье лицо Профсоюз Работников Системы ПАО Сбербанк надлежащим образом извещено о времени и месте рассмотрения дела, представитель в судебное заседание не явился.
Суд, выслушав доводы сторон, заключение прокурора Деминой Я.С., исследовав материалы дела, приходит к следующему.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года № 3-П; определения от 24 сентября 2012 года № 1690-О и от 23 декабря 2014 года № 2873-О).
К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Вместе с тем работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.
Из материалов дела следует и судом установлено, что истец принята на работу в банк 02 марта 1998 года в операционную часть на должность старший контролер-кассир (трудовой договор №208), с 1998 года истец неоднократно переводилась на должности, последняя занимаемая должность истца сервис-менеджер направления сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области Северо-Западного банка, (приказ №24241/К/СЗБ от 27.09.2023, дополнительное соглашение б/н от 27.09.2023).
В соответствии приказом о сокращении штатной численности в Центрах комплексной поддержки Региональных сервисных центров аппаратов Головных отделений ПАО Сбербанк в соответствии с Постановлением Правления ПАО Сбербанк от 10.07.2023 №710 § 1 «О корректировке расходов на оплату труда ПАО Сбербанк и дочерних компаний, смет, расходов и затрат территориальных банков, центрального аппарата, ПЦП и филиала в Индии; утверждении правил аллокации операционных расходов и тарифов по сервисам тарифной модели; изменении объема инвестиций ПАО Сбербанк в дочерна общества» утвержден перечень изменений в штатное расписание в соответствии с приложением к настоящему приказу.
В организационной структуре направления сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра аппарата Головного отделения по Ленинградской области Северо-Западного банка ПАО Сбербанк упразднен УРМ г.Выборг (<адрес> и сокращены все штатные должности в его составе.
Истец работала в направлении сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области в должности сервис-менеджера <адрес>
В соответствии с приложением №1 к приказу от 29.12.2023 №СЗБ\69-КС из штатного расписания выведена штатная единица сервис-менеджер направления сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области <адрес>
Учитывая, что сокращалась полностью штатная единица, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве у работодателя отсутствовала, поскольку положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.
В соответствии со ст. 82 ТК РФ банк направил в выборный орган первичной профсоюзной организации сообщение от 11.01.2024 № СЗБ-10-01-вн/6 о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности (штата).
В соответствии со ст.53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации" банк разместил информацию о принятом решении о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров 11 января 2024 года № 000 016 225 002-006189.
О предстоящем увольнении истец была письменно уведомлена 16.01.2024 (уведомление от 16.01.2024 «О сокращении численности работников организации»). С уведомлением от 16.01.2024 «О сокращении численности работников организации» ознакомлена лично под роспись 16.01.2024.
В течение всего периода высвобождения истцу предлагались вакантные должности: перечень вакантных должностей от 23.01.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 08.02.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 13.02.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 19.02.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 28.02.2024 - 2 должности, перечень вакантных должностей от 05.03.2024 - 1 должность, перечень вакантных должностей от 11.03.2024 - 2 должности, перечень вакантных должностей от 19.03.2024 -2 должности, перечень вакантных должностей от 26.03.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 01.04.2024 - 2 должности, перечень вакантных должностей от 02.04.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 09.04.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 15.04.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 23.04.2024 - 1 должность, перечень вакантных должностей от 02.05.2024 - 1 должность.
С указанными перечнями истец ознакомилась, согласие на занятие вакантной должности не выразила.
Приказом № 98-к/СЗб от 03.05.2024 действие трудового договора с истцом прекращено, 03.05.2024 истец уволена в связи с сокращением численности работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). С приказом истец ознакомлена лично 03.05.2024, о чем свидетельствует ее подпись.
Трудовая книжка отправлена истцу Почтой России (трек номер №) и получена истцом 06.05.2024.
Суд не может принять во внимание доводы истца о том, в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора работником (увольнении) указан неизвестный истцу трудовой договор, в связи со следующим.
Из материалов дела следует, что истец работает в банке с 1993 года, вместе с тем, трудовой договор с истцом заключен 02.03.1998, когда заключение трудового договора стало обязательным для всех работодателей в связи с внесенными изменениями в трудовое законодательство. Подпись в трудовом договоре проставлена истцом собственноручно, истец не оспаривает заключение трудового договора №208 от 02.03.1998, а также наличие трудовых отношений с банком. Именно этот трудовой договор и был расторгнут с истцом при увольнении.
Из объяснений представителя ответчика следует, что указание даты заключения трудового договора в дополнительных соглашениях к трудовому договору б/н от 01.07.2016 является технической ошибкой при переносе данных из одной кадровой программы в другую в 2016 году. При переносе сведений о трудовых договорах, заключенных до указанной даты, автоматически указывается трудовой договор б/н от 01.07.2016.
Также из материалов дела следует, что истец ознакомлена с каждым из указанных дополнительных соглашений, подписала их без замечаний и не обращалась в кадровую службу для внесения изменений в дополнительные соглашения.
Доводы истца о несоответствии названия сокращаемой должности несостоятелен по следующим основаниям.
В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 27.09.2023 истец переведена с 27.09.2023 в направление сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области на должность Сервис-менеджера г. Выборг.
В соответствии с приложением №1 к приказу от 29.12.2023 №СЗБ/69-КС из штатного расписания выведена штатная единица сервис-менеджера направления сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области г<адрес>
Расхождения между должностью, выведенной из штатного расписания, и должностью истца отсутствуют.
Также из материалов дела следует, что истец являлась членом профсоюзной организации Головного отделения по Ленинградской области.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса, согласно которой при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В соответствии со ст. 82 ТК РФ банк направил председателю территориального комитета работников Северо-Западного банка ФИО1., председателю первичной профсоюзной организации Головного отделения по Ленинградской области ФИО5 сообщение от 11.01.2024 № СЗБ-10-01-вн/6 о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности (штата) с приложением списка сотрудников.
В установленный законом срок мотивированное мнение в отдел организационно-кадровой экспертизы управления организационно-кадровой экспертизы и вознаграждения не поступило.
Таким образом, работодателем обязанность по извещению выборного органа первичной профсоюзной организации исполнена, в связи с чем, доводы истца о не извещении выборного профсоюзного органа, не обоснованы.
Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика денежных средств за работу в выходные и праздничные дни за период с 2021 года по 2023 год.
В соответствии с ч. 1, ч. 2 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).
В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Истец уволена по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 03.05.2024, с исковым заявлением обратилась в суд 03.06.2024.
Представителями ответчика заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд по данному требованию.
Суд полагает, что требования истца в указанной части не подлежат удовлетворению, поскольку ФИО3 пропущен срок для обращения в суд с указанными требованиями.
Кроме того, суд отмечает, что в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающие заявленные истцом требования, а именно, подтверждающие работу истца в выходные и праздничные дни по распоряжению работодателя.
Также суд не может принять во внимание доводы истца о том, что индексация её заработной платы не проводилась должным образом, в связи со следующим.
Порядок пересмотра заработных плат с 01.07.2023 установлен приказом «О пересмотре заработных плат работников ПАО Сбербанк и утверждении группировки населенных пунктов, схем должностных окладов и нормативных коэффициентов премирования работников ПАО Сбербанк» №318-КСкт от 31.05.2023 (далее - приказ). Согласно п. 5 правил повышения нормативных доходов работников ПАО Сбербанк, определенных приказом, пересмотр нормативного дохода работникам, для должностей которых установлены диапазоны должностных окладов, производится дифференцированно, в диапазоне от 0% до максимально возможного в рамках Методик №3964, №4818, с учетом следующих правил и рекомендаций:
должностной оклад устанавливается не ниже минимального и не выше максимального значения диапазона должностных окладов по разряду, утвержденного с 01.07.2023;
решение об индивидуальном размере пересмотра принимается руководителем самостоятельного структурного подразделения и утверждается куратором функционального блока;
рекомендованный размер повышения нормативного дохода составляет 10 %;
рекомендуется в приоритетном порядке увеличивать доход (в т. ч. на процент более рекомендованного) ключевым и высокоэффективным работникам;
нормативный доход рекомендуется не повышать/повышать на процент менее рекомендованного, в случае если:
работники приняты на работу в 2023 году,
у работников в 2023 году уже был рост нормативного дохода в размере не ниже рекомендованного,
у работников за 2022 год оценка «D» за личную результативность/ценностные компетенции,
- у работников наблюдается низкая производительность, нестабильное выполнение показателей/задач и т.д.,
- требуется установить справедливый уровень оплаты труда работников с учетом распределения функций и задач в подразделении.
Из материалов дела следует, что руководителем было принято решение о повышении оклада ФИО3 с 01.07.2023 на 2 % с 69200 руб. до 70580 руб. Новый оклад соответствует диапазону должностных окладов по разряду, установленному с 01.07.2023, и допустимому проценту (%) пересмотра, и не противоречит правилам пересмотра.
Таким образом, оклад ФИО3, установленный с 01.07.2023, соответствует правилам повышения нормативных доходов работников ПАО Сбербанк, определенных приказом №318-КСкт от 31.05.2023.
Доводы истца о том, что работодателем не были предложены вакантные все должности, опровергаются представленным ответчиком в материалы дела, доказательствами, согласно которым банк предлагал истцу вакантные должности в перечнях должностей: перечень вакантных должностей от 23.01.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 08.02.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 13.02.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 19.02.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 28.02.2024 - 2 должности, перечень вакантных должностей от 05.03.2024 - 1 должность, перечень вакантных должностей от 11.03.2024 - 2 должности, перечень вакантных должностей от 19.03.2024 - 2 должности, перечень вакантных должностей от 26.03.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 01.04.2024 - 2 должности, перечень вакантных должностей от 02.04.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 09.04.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 15.04.2024 - 3 должности, перечень вакантных должностей от 23.04.2024 - 1 должность, перечень вакантных должностей от 02.05.2024 - 1 должность.
Между тем, истец отказалась от занятия всех предложенных должностей.
Суд не может принять во внимание доводы истца о том, что ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, имеющиеся у ответчика в Санкт-Петербурге, Ленинградской области и по всему северо-западному направлению, поскольку в трудовом договоре, заключенном между банком и истцом, условие о рабочем месте в <адрес> было включено в трудовой договор, а именно, в дополнительном соглашении к трудовому договору от 13.11.2018 указано, что с 16.11.2018 истец переведена на другую работу на должность сервис-менеджера в группу сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области в <адрес>.
Приказом №СЗБ/150-КСкт от 17.07.2023 «Об изменении организационной структуры и штатной численности Региональных сервисных центров аппарата территориального банка и головных отделений, организационно подчиненных Северо-Западного банку ПАО Сбербанк», в организационной структуре ЦКП РСЦ аппаратов ГО/ГОСБ с 01.09.2023 упразднена группа сервисной поддержки ЦКП РСЦ и Группы сервисной поддержки кластеров (в том числе УРМ) и сформировано Направление сервисной поддержки кластеров (в том числе УРМ).
В этой связи 27.09.2023 истец переведена в направление сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области на должность Сервис-менеджера (ДС от 27.09.2023).
При переводе ФИО3 с 27.09.2023 условие трудового договора о рабочем месте в г<адрес> не изменялось (изменение данного условия сторонами не согласовывалось, в связи с чем, продолжало действовать условие о работе в г. Выборг), ФИО3 продолжала осуществлять трудовую деятельность в г. <адрес>, что истцом не отрицается. Из материалов дела и объяснений истца следует, что ее рабочее место всегда далось именно в г. <адрес>
Суд полагает, что ответчиком обязанность по предложению всех имеющихся вакантных должностей исполнена в полном объеме.
В соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Между тем, в материалах дела доказательства наличия указанной обязанности, отсутствуют.
Банк выполнил обязанность по предложению всех имеющихся вакансий, доказательств обратного суду не представлено.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В организационной структуре Направления сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра аппарата Головного отделения по Ленинградской области Северо-Западного банка ПАО Сбербанк упразднен удаленное рабочее место г.Выборг (адрес размещения <адрес>).
Истец работала в направлении сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области в должности сервис-менеджера г.Выборг.
В соответствии с приложением №1 к приказу от 29.12.2023 №СЗБ\69-КС из штатного расписания выведена штатная единица Сервис-менеджер направления сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра Головного отделения по Ленинградской области <адрес>
Поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций; и учитывая, что сокращалась единственная штатная единица, оснований для проведения оценки производительности труда и квалификации истицы не имелось, поскольку положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.
В случае проведения преимущественного права среди всех сервис-менеджеров Направления сервисной поддержки кластера «Балтийский» Центра комплексной поддержки Регионального сервисного центра аппарата Головного отделения по Ленинградской области Северо-Западного банка ПАО Сбербанк без учета принятого приказом Северо-Западного банка СЗБ/69 от 29.12.2023 решения о проведении организационных изменений в отношении самостоятельных должностей на конкретных территориях, продолжение трудовых отношений с работниками, имеющими преимущество, было бы затруднено и могло бы нарушить их трудовые права, поскольку расстояние между указанными территориями составляет порядка 150 - 200 километров, что может являться физическим препятствием к выполнению работниками трудовых обязанностей.
В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненные работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований справедливости.
Судом установлено, что увольнение истца произведено с соблюдением требований трудового законодательства, основания для восстановления ФИО3 на работе отсутствуют, требования в части взыскания компенсацию за вынужденный прогул, платы за отработанные выходные и праздничные дни, процентов за просрочку оплаты за отработанные выходные и праздничные дни, индексации заработной платы и компенсации морального вреда, отсутствуют, поскольку судом не установлено нарушения трудовых прав истца при увольнении.
Таким образом, суд приходит к выводу, что сокращение штата у ответчика имело место, увольнение истца произведено с соблюдением установленного ст. 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации порядка увольнения, с учетом требований ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем не находит оснований для удовлетворения требований ФИО3 о восстановлении на работе и взыскании денежных средств в виде среднего заработка и компенсации морального вреда, которые являются производными от требования о восстановлении на работе.
Руководствуясь ст. ст. 194, 196-199 ГПК РФ, суд
решил:
В удовлетворении исковых требований ФИО3 к публичному акционерному обществу "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, отказать.
Решение может быть обжаловано в течение одного месяца с момента изготовления решения в окончательной форме в Ленинградский областной суд через Выборгский городской суд.
Судья: Н.Б. Вериго
Мотивированное решение составлено 6 июня 2025 года.
47RS0005-01-2024-004160-81
Подлинный документ находится
в производстве Выборгского городского суда
Ленинградской области, подшит в деле №2-313/2025