УИД 77RS0026-02-2023-000146-09
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
24 мая 2023 года город Москва
Таганский районный суд города Москвы в составе:
председательствующего судьи Синельниковой О.В.
при секретаре Адхамжанове А.А.
в участием прокурора Рыжиковой О.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-319/2023 по иску ФИО1 ** к АО «Диапазон» об оспаривании приказов о наложении дисциплинарных взысканий, приказов о простое, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и простоя, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику АО «Диапазон» об оспаривании приказов о наложении дисциплинарных взысканий, приказов о простое, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и простоя, компенсации морального вреда, указывая в обоснование своих требований на то, что с 15 мая 2017 года работал в должности заместителя генерального директора АО «Диапазон» по трудовому Договору №264/17.
21 сентября 2022 года генеральным директором АО «Диапазон» был издан Приказ № 1-/0922-к/л о сокращении занимаемой истцом должности с 29 ноября 2022 года.
27 сентября 2022 года истцу было вручено уведомление о предстоящем сокращении его должности, с предполагаемой датой увольнения – 29 ноября 2022 года.
27 сентября 2022 года истцу было вручено Предложение о переводе на другую работу с перечнем вакантных должностей.
27 сентября 2022 года Приказом № 15-ОД-22 истцу объявлен простой по вине работодателя с выплатой 2/3 средней заработной платы.
28 сентября 2022 года издан Приказ № 1-28/0922-к/л об объявлении простоя с 28 сентября 2022 года.
27 октября 2022 года истцу вручен Приказ № 1-27/1022-к/л об объявлении простоя по вине работника с 28 октября 2022 года.
С Приказами об объявлении простоев истец не согласен, так как никакого простоя ни по вине работодателя ни по вине работника не было и оснований для издания данных приказов не имелось.
29 ноября 2022 года истец уволен согласно Приказу № 64/17 на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
С данным Приказом истец не согласен, так как был нарушен срок уведомления работника о предстоящем увольнении, сама процедура сокращения носила фиктивный характер без какой-либо к тому необходимости, истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности.
Кроме того, истец указывает, что работодателем незаконно удержаны из заработной платы денежные суммы.
За сентябрь-октябрь 2022 года истцу было начислено:
Оклад по дням за сентябрь 2022 года – 70.159 рублей
Простой по вине работника сентябрь 2022 года – 15.889 рублей 04 копейки;
Оплата больничных листов за счет работодателя – 7.717 рублей 80 копеек
Оклад по дням октябрь 2022 года – 7.000 рублей
Простой по вине работодателя – 90.323 рубля 38 копеек
Данные суммы были начислены, но не выплачены без законных к тому оснований.
Удержание (выходное пособие по вине работодателя) – 106.177 рублей 12 копеек.
Кроме того, истцом оспариваются дисциплинарные взыскания, наложенные на него Приказами от 12 сентября 2022 года и от 20 сентября 2022 года, как незаконные необоснованные и вынесенные с нарушением процедуры.
Уточнив требования в окончательной редакции, истец просит суд
- признать незаконными Приказ от 27 сентября 2022 года № 15-ОД-22, от 28 сентября 2022 года № 1-28/0922-к/л, от 27 октября 2022 года № 1-27/1022-к/л об объявлении простоя и взыскать средний заработок за время простоя в размере 346.062 рублей 22 копеек вместе с денежной компенсацией по ст. 236 ТК РФ в размере 32.220 рублей 86 копеек;
- взыскать с ответчика не выплаченную часть заработной платы за период с 02 сентября 2022 года по 29 ноября 2022 года в размере 5.075 рублей вместе с денежной компенсацией по ст. 236 ТК РФ в размере 536 рублей 55 копеек;
- признать незаконным и отменить Приказ от 29 ноября 2022 года № 64/17 о прекращении (расторжении) трудового договора;
- восстановить на работе в прежней занимаемой должности;
- предоставить рабочее место, аналогичное ранее занимаемому, восстановить доступ к корпоративной рабочей почте, рабочей документации, базам данных, вернуть изъятые личные и рабочие документы, обязать АО «Диапазон» не препятствовать выполнению должностных обязанностей;
- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;
- взыскать компенсацию морального вреда в размере 2.000.000 рублей за незаконное увольнение;
- взыскать начисленную, но незаконно удержанную сумму заработной платы и оплату больничных листов в размере 106.177 рублей 12 копеек вместе с денежной компенсацией по ст. 236 ТК РФ в размере 11.945 рублей;
- взыскать сумму премии в размере 150.000 рублей;
- признать незаконными и отменить Приказы № 1-12/0922-к/л и № 1-20/0922-к/л от 20 сентября 2022 года о наложении дисциплинарных взысканий;
- взыскать компенсацию морального вреда в размере 100.000 рублей за незаконное и необоснованное наложение дисциплинарных взысканий;
- взыскать расходы на оплату юридической помощи в размере 15.000 рублей и почтовые расходы.
Истец ФИО1 в судебное заседание, назначенное на 24 мая 2023 года, не явился, причины неявки в судебное заседание суд счел неуважительными, ходатайство об отложении судебного заседания оставлено без удовлетворения, ранее требования поддержал.
Представитель ответчика АО «Диапазон» ФИО2 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований истца в полном объеме по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.
Суд, выслушав объяснения явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего требование о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда за незаконное увольнение подлежащими отклонению, приходит к следующему.
В ходе судебного разбирательство установлено, что 15 мая 2017 года между ЗАО «Диапазон» (в настоящее время АО «Диапазон») и ФИО1 заключен Трудовой договор № 64/17, по условиям которого истец ФИО1 принят на работу с 16 мая 2017 года на должность заместителя генерального директора в структурное подразделение Администрация.
Согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), согласно позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года № 3-П; определения от 24 сентября 2012 года № 1690-О и от 23 декабря 2014 года № 2873-О). К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 ТК РФ относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Согласно Протоколу № 61 заседания Совета директоров АО «Диапазон» от 20 сентября 2022 года, вопрос № 2 повестки дня, ранее Советом директоров на основании предложений генерального директора АО «Диапазон» принималось решение (Протокол № 54 от 15 марта 2022 года) об изменениях в организационный структуре предприятия с перераспределением нагрузки на конкретные должности, связанных с улучшением бизнес-процессов предприятия. Генеральным директором АО «Диапазон» предлагалось рассмотреть вопрос об изменении штатного расписания и сокращении должности заместителя генерального директора АО «Диапазон», которую занимает ФИО1, по причине оптимизации и изменения внутренних процессов управления предприятием, отсутствием необходимости имеющегося количественного состава заместителей генерального директора с частичным дублированием различных функций. Большинством голосов принято решение: предоставить согласие на изменение штатного расписания и сокращение штатной единицы заместителя генерального директора АО «Диапазон».
В соответствии с Приказом АО «Диапазон» № 1-21/0922-к/л от 21 сентября 2022 года, с 29 ноября 2022 года в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации подлежала исключению из штатного расписания АО «Диапазон» должность, занимаемая истцом, - заместитель генерального директора в подразделении Администрация. С данным Приказом истец был ознакомлен под роспись 27 сентября 2022 года.
Мотивы работодателя при увольнении работников по сокращению штата не имеют юридического значения.
Вопреки доводам истца о фиктивности сокращения его должности, экономической нецелесообразности её сокращения, ранее занимаемая истцом должность реально сокращена в АО «Диапазон», в действующем штатном расписании АО «Диапазон» данная должность или новая должность с аналогичным должностным функционалом отсутствует.
Согласно ч.2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Уведомление о прекращении трудового договора было вручено истцу под роспись 27 сентября 2022 года с предполагаемой датой увольнения – 29 ноября 2022 года.
В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Ст. 81 ч.3 ТК РФ предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
27 сентября 2022 года истцу под роспись было вручено Предложение о переводе на другую работу, где истцу были предложены имеющиеся в АО «Диапазон» вакантные должности, на которые истец до дня увольнения не откликнулся.
Стороной ответчика были представлены штатные расписания с штатными расстановками, анализ которых показал, что иных вакантных должностей в АО «Диапазон», как соответствующих квалификации работника ФИО1, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, в АО «Диапазон» не было. Должностей менеджер по оптовым продажам и бухгалтер в период с 27 сентября 2022 года по 29 ноября 2022 года в АО «Диапазон» не имелось, поэтому ссылки истца ФИО1 в указанной части являются несостоятельными, а размещение указанных должностей на Интернет-ресурсах по поиску и подбору персонала осуществлялось АО «Диапазон» в целях возможного формирования кадрового резерва. Истцу также в ходе судебного разбирательства было предложено указать, какие именно вакантные должности, указанные в штатном расписании АО «Диапазон», ему не были предложены, однако таковых истцом указано не было.
В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
По смыслу действующего законодательства преимущественное право на оставление на работе оценивается работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения. Степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить лишь в случае выполнения ими одинаковых трудовых функций.
Между тем, в структурном подразделении, должность заместителя генерального директора была единственной, поэтому преимущественное право на оставление на работе работодателем не определялось.
В соответствии с Приказом № ДИ000000109 от 29 ноября 2022 года ФИО1 уволен с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, трудовой договор с истцом ФИО1 прекращен в точном соответствии с нормами действующего трудового законодательства и у суда не имеется правовых оснований для удовлетворения его требований в части признании приказа об увольнении незаконным и восстановления на работе в прежней занимаемой должности.
Согласно абз.2 ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
Суд отмечает, что требование истца о взыскании с ответчика АО «Диапазон» заработной платы за время вынужденного прогула по своей правовой природе являются производными от основного требования о признании увольнения незаконным и при отказе в удовлетворении основного требования удовлетворению также не подлежит.
Рассматривая требование истца о взыскании с АО «Диапазон» невыплаченной части заработной платы за период с 02 сентября 2022 года по 29 ноября 2022 года, суд приходит к следующим выводам.
Одним из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человеку существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 ТК РФ).
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Статья 136 ТК РФ обязывает работодателя выплачивать заработную плату своевременно. Требования ч. 6 ст. 136 ТК РФ обязывают работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. При этом в силу требований статьи 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В обоснование требования о взыскании заработной платы истец ссылается на Приказ № ДИ000000045 от 01 апреля 2022 года, согласно которому истцу была установлена заработная плата в размере 154.350 рублей, начиная с 01 апреля 2022 года.
С 01 ноября 2021 года работнику ФИО1 установлен размер должностного оклада в размере 147.000 рублей (Дополнительное соглашение от 01 ноября 2021 года).
С 01 апреля 2022 года ФИО1 было предложено изменить размер должностного оклада в сторону увеличения – до 154.350 рублей и предложено подписать Дополнительное соглашение от 01 апреля 2022 года.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме. Данное правило о форме соглашения распространяется и на случаи изменения сторонами условия о размере оплаты труда или о порядке её исчисления.
Такого соглашения между работником и работодателем достигнуто не было, истец продолжил работать в прежних условиях.
Указанное обстоятельство также подтверждено вступившим в законную силу апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам от 27 февраля 2023 года, из которого буквально следует, что в соответствии с Дополнительным соглашением от 12 декабря 2018 года к трудовому договору предусмотрена индексация размера должностного оклада на основании приказов общества и Положения об индексации заработной платы АО «Диапазон», а по дополнительному соглашению от 01 ноября 2021 года работнику установлен должностной оклад в размере 147.000 рублей; с 01 апреля 2022 года предусмотрено установление истцу должностного оклада в размере 154.350 рублей, однако дополнительное соглашение от 01 апреля 2022 года им не подписано.
Из сказанного выше следует, что правовых оснований для удовлетворения требования истца о взыскании заработной платы за период с 02 сентября 2022 года по 29 ноября 2022 года вместе с денежной компенсацией, предусмотренной по ст. 236 ТК РФ, у суда не имеется.
Истцом оспариваются Приказы о наложении дисциплинарных взысканий № 1-12/0922-к/л от 12 сентября 2022 года в виде замечания и № 1-20/0922-к/л от 20 сентября 2022 года в виде выговора.
В силу требования ч.2 ст.21 ТК РФ работник обязан, в том числе:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину.
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.189 ТК РФ).
В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ).
Согласно требованиям ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно разъяснениям, приведенным в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, соответственно, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, должен позволять точно определить дисциплинарный проступок, повлекший применение дисциплинарного взыскания. Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности таких обстоятельств, либо их не соответствие фактическим обстоятельствам свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Приказом № 1-12/0922-к/л от 12 сентября 2022 года на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение приказа АО «Диапазон» от 16 апреля 2019 года № 36-к/л «О запрете производит фото- и видеосъемку на территории и в помещениях АО «Диапазон», выразившемся в проведении фото и видеосъемки ФИО1 на 3 этаже административного здания 02 и 05 сентября 2022 года без разрешения руководства.
Согласно Приказу АО «Диапазон» от 16 апреля 2019 года № 36-к/л «О запрете производит фото- и видеосъемку на территории и в помещениях АО «Диапазон», установлен запрет на съемку на территории АО «Диапазон» без разрешения руководства с любых устройств, за нарушение п.1 Приказа, в случае причинения ущерба, нарушители могут быть привлечены к ответственности, предусмотренной законодательством РФ.
У истца были затребованы объяснения, такие объяснения истец предоставил работодателю 07 сентября 2022 года, где указал, что его должность относится к категории руководителей, а ФИО3, затребовавший объяснения у истца, не является его непосредственным руководителем.
Суд соглашается с доводами истца о том, что данный Приказ был вынесен не обоснованно, доказательств нарушения трудовой дисциплины, ответчиком не представлено, кроме того сам Приказ от 16 апреля 2019 года № 36-к/л содержит указание на то, что к ответственности лицо, его нарушившее несет ответственность, в случае причинения ущерба, однако доказательств причинения ущерба АО «Диапазон» не представлено.
Следовательно, данный Приказ подлежит отмене.
Приказом № 1-20/0922-к/л от 20 сентября 2022 года на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за опоздание 15 сентября 2022 года на работу, что зафиксировано Актом от 15 сентября 2022 года и выгрузкой из системы СКУД.
Работодателем истцу был предъявлен для ознакомления Акт об опоздании, где он сделал свои записи, объяснения о причинах опоздания, у истца не были затребованы, работодателем не выяснялись обстоятельства, при которых дисциплинарный проступок был совершен, что является нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, на что также в своем исковом заявлении ссылается истец.
Следовательно, данный Приказ также подлежит отмене.
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Иными словами, простоем является временная остановка рабочего процесса.
Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
В ч. 1 ст. 74 ТК РФ указано на причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Приказом АО «Диапазон» № 1-28/0922-к/л от 28 сентября 2022 года в связи с проведением служебной проверки в отношении заместителя генерального директора ФИО1 объявлен простой, присутствие работника на рабочем месте обязательно, время простоя оплачивается в размере 2/3 оклада.
Приказом АО «Диапазон» № 1-27/1022-к/л от 27 октября 2022 года в связи с результатами служебной проверки в отношении заместителя генерального директора ФИО1 объявлен простой с 28 октября 2022 года, работник освобожден от присутствия на рабочем месте обязательно, время простоя не оплачивается.
Приказом АО «Диапазон» № 1-23/11-2022-к/л от 23 ноября 2022 года, с 25 ноября 2022 года режим временного простоя был отменен.
Так, режим простоя истцу был объявлен в связи с тем, что при восстановлении на работе истца 02 сентября 2022 года тот не предоставил трудовую книжку, при этом, не заявив о её восстановлении; при восстановлении на работе 02 сентября 2022 года состоял в трудовых отношениях, как по основному месту работы, с иным работодателем, при этом, не заявив о возможности работы по совместительству у ответчика; не предоставил в соответствии с положениями статьи 9 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных», главы 14 ТК РФ настоящим согласие на автоматизированную, а также без использования средств автоматизации обработку своих персональных данных; в дальнейшем не предоставил в целях воинского учёта на предприятии военный билет, а также выписку из электронной трудовой книжки.
Как указывает ответчик, отсутствие у ответчика необходимой информации об истце либо наличии непригодной к использованию информации является причинами организационного характера, так как одновременно двух основных мест работы у работника быть не должно, и одновременно две трудовые книжки, хоть и у разных работодателей, вестись не должны - это не соответствует Трудовому кодексу РФ. Работодатель не имел права принять на основное место работы работника, если у него уже есть основное место работы. В таком случае с работником можно заключить только трудовой договор по совместительству. Вместе с тем, работодатель был обязан исполнить, решение суда о восстановлении работника на работе.
В рассматриваемом случае, суд считает, что оснований для объявления простоя согласно Приказам АО «Диапазон» № 1-28/0922-к/л от 28 сентября 2022 года и № 1-27/1022-к/л от 27 октября 2022 года, не имелось, доказательств остановки рабочего процесса, невозможности осуществлять деятельность АО «Диапазон» из-за тех обстоятельств, на которые ссылается ответчик, в том числе из-за действий работника, не представлено.
Время, на которое истец был отстранен от работы, - в период с 28 сентября 2022 года по 25 ноября 2022 года, то есть 41 рабочий день.
Как видно из расчетных листков, один рабочий день истца оплачивался в указанный период по ставке 7.000 рублей в день, истцу начислена заработная плата:
в сентябре за 11 дней по окладу – 70.159 рублей, за 3 дня простоя по вине работодателя – 15.889 рублей, оплате подлежит 3 рабочих дня за период с 28 по 30 сентября 2022 года, 3*7.000 =21.000 рублей - 15.889,04=5.110 рублей 96 копеек;
в октябре 2022 года, за 1 день по окладу – 7.000 рублей, за 17 дня простоя по вине работодателя – 90.3765 рублей 84 копейки. В октябре 21 рабочий день, тогда расчет оплаты 20*7.000-90.323,38 = 49.676 рублей 62 копейки;
в ноябре 2022 года, за 3 дня по окладу – 21.000 рублей. В ноябре 20 рабочих дней, тогда расчет оплаты 17*7.000 = 119.000 рублей.
Всего: 173.787 рублей 58 копеек.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, что и имело место в рассматриваемом случае.
В силу ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Предусмотренные указанными статьями выплаты являются самостоятельными мерами материальной ответственности работодателя перед работником.
Оснований для начисления на заработок, утраченный работником за время незаконного простоя, процентов за его несвоевременную выплату как дополнительной меры материальной ответственности не имеется.
Помимо прочего, истец просит взыскать с ответчика не выплаченную сумму премии по ведомости «Оплата организации и выполнения работ проект стойки Дикси» в размере 150.000 рублей.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Премия относится к выплатам стимулирующего характера, позволяющим побудить у работника интерес к более быстрому и рациональному исполнению возложенных на него трудовых обязанностей. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении премирования или депремирования работников и не устанавливает минимального или максимального размера премии. Порядок назначения и выплаты премии определяется работодателем самостоятельно на основании локального нормативного акта. В соответствии с действующим трудовым законодательством выплата премии работнику зависит от финансовых результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, личных достижений работника.
Решение о выплате премии в АО «Диапазон» принимает генеральный директор предприятия в зависимости от достижения работником ключевых показателей эффективности.
Такое решение оформляется в виде Приказа работодателя. В отношении ФИО1 в заявляемом им размере таких приказов не издавалось.
Истцом представлен документ, поименованный как «Оплата организации и выполнения работ проект стойки Дикси» в размере 150.000 рублей, подписанный, по его утверждению, бывшим генеральным директором ФИО4, однако из данного документа не следует, что в нем подразумевается выплата этих денежных средств истцу ФИО1, когда он подписан, в то же время нынешним генеральным директором АО «Диапазон» ФИО5 соответствующего приказа о выплате истцу указанной суммы не выносилось, а потому не имеется оснований для удовлетворения данного требования.
В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Учитывая, что судом были признаны неправомерными Приказы работодателя о наложении на истца дисциплинарных взысканий, а также, что работодатель безосновательно объявлял простои по вине работодателя и работника, лишив истца заработка за указанное время, учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степени вины работодателя, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15.000 рублей.
Истец также заявляет требование, в котором просит суд обязать АО «Диапазон» вернуть ему ранее изъятые документы, относящиеся к его трудовой деятельности, в частности, бессрочное соглашение от 18 октября 2018 года между АО «Диапазон» и ФИО1 для должности заместитель генерального директора АО «Диапазон», бессрочное соглашение между АО «Диапазон» и ФИО1 об условиях оплаты труда заместителя руководителя организации, об установлении фиксированной части заработной платы в размере 315 000 рублей, сохранении выплат за арендный блок, сохранении разовых стимулирующих выплат за результат, о выплате задолженности за прошлый период: 7.800.000, двумя частями, до конца марта 2022 года.
Каких-либо объективных данных, что данные документы были изъяты работодателем и удерживаются им, в материалах дела отсутствуют, в связи с чем нет оснований для удовлетворения данного требования.
На основании ст. 94, 98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию почтовые расходы за направление копий исковых заявлений в адрес ответчика в порядке ст. 132 ГПК РФ в размере 268,22+268,31=536 рублей 33 копейки.
Лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ и п. 10 постановления Пленума от 21 января 2016 года № 1).
Факт несения судебных издержек, связанных с оплатой услуг представителей, подтверждается совокупностью таких доказательств, как соглашение сторон об оказании юридических услуг; документ, фиксирующий факт выполнения услуг; документ, подтверждающий факт передачи заказчиком денежных средств исполнителю услуг.
Между тем, истцом ФИО1 не представлено документального подтверждения связи между понесенными им издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием, ввиду отсутствия каких-либо гражданско-правовых отношений между истцом и юридической фирмой (ООО «МИП») - получателем денежных средств в размере 15.000 рублей по квитанции от 29 декабря 2022 года.
В силу положений ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 4.976 рублей – пропорционально удовлетворённым требованиям истца.
На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Требования ФИО1 ** к АО «Диапазон» об оспаривании приказов о наложении дисциплинарных взысканий, приказов о простое, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и простоя, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконными Приказы АО «Диапазон» о наложении дисциплинарных взысканий № 1-12/0922-к/л от 12 сентября 2022 года в виде замечания и № 1-20/0922-к/л от 20 сентября 2022 года в виде выговора, Приказы АО «Диапазон» № 1-28/0922-к/л от 28 сентября 2022 года и № 1-27/1022-к/л от 27 октября 2022 года об объявлении простоя.
Взыскать с АО «Диапазон» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 ** (паспорт **) утраченный заработок за время простоя в размере 263.626 рублей 72 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15.000 рублей, почтовые расходы в размере 268 рублей 22 копеек.
В остальной части иска – отказать.
Взыскать с АО «Диапазон» (ИНН <***>) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 6.136 рублей.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья:
Решение в окончательной форме составлено 31 мая 2023 года.