Решение по делу № 2-11978/2022 от 21.02.2023 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановллении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 21 февраля 2023 года

УИД: 78RS0№-47

В окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

Приморский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Феодориди Н.К.,

при секретаре ФИО4,

с участием прокурора ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Мелстон-Сервис» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановллении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 первоначально обратился Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Мелстон-Сервис», просит признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-у об увольнении ФИО2, восстановить на работе в должности сервисного специалиста 2 категории участка <адрес>; взыскать с ответчика средний заработок с момента вынужденного прогула с момента увольнения и компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Определением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от ДД.ММ.ГГГГ дело передано по подсудности в Приморский районный суд Санкт-Петербурга.

Определением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от ДД.ММ.ГГГГ гражданское дело принято к производству.

В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №МС0000902 о принятии на работу специалистом 2 категории. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-у истец привлечен к дисциплинарной ответственности по п.5 ст. 81 ТК РФ в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (без ссылок на конкретный проступок). Истец полагает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно, исходя из следующего. Из приказа следует, что основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности послужила служебная записка начальника сервисной службы ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ №МС-Ом/104 и приказы о дисциплинарных взысканиях от ДД.ММ.ГГГГ №/лс, от ДД.ММ.ГГГГ №л/с, от ДД.ММ.ГГГГ №, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №. В соответствии с трудовым договором и инструкцией от ДД.ММ.ГГГГ истец выполнял следующие обязанности: прием и выполнение заявок согласно алгоритму приема и выполнения заявок, проведение технического обслуживания оборудования и устройств, установленных на объектах заказчика, обеспечение бесперебойной работы оборудования объектов заказчика. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №л/с истцу объявлен выговор, без ссылок на конкретные проступки. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №л/с истцу объявлено замечание без ссылок на конкретные проступки. Также без ссылок на конкретные проступки приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истцу объявлен выговор. Также приказом от ДД.ММ.ГГГГ № объявлен выговор без ссылок на конкретные проступки. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-у истец уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Со стороны работодателя имело место нарушение процедуры привлечения истца к дисциплинарному взысканию в виде увольнения, т.к. истец фактически был лишен права давать письменные объяснения, т.к. объяснения у него не запрашивались. Истец обращался в Государственную инспекцию труда в Санкт-Петербурге, по итогам рассмотрения обращения инспекция выявила нарушения в действиях (бездействиях) должностных лиц ответчика. На основании изложенного истец обратился в суд с настоящим иском.

Истец в судебное заседание не явился, о дате и времени судебного заседания извещен надлежащим образом.

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности ФИО7 исковые требования не признал, просил отказать в удовлетворении иска.

Выслушав объяснения представителя ответчика, заключения прокурора, полагавшего исковые требования подлежащие удовлетворению, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

На основании статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена возможность применения работодателем за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (части 2 и 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №МС0000902, по условиям которого истец принимался на работу к ответчику на должность механика по обслуживанию технологических систем в Омское представительство ООО «Мелстон-Сервис», характер работы – разъездной, договор заключен на неопределенный срок, работнику устанавливается повременная оплата системы труда 9800 руб. 00 коп., в т.ч. НДФЛ (13%), работнику выплачивается районный коэффициент в размере 15% установленный на территории <адрес> (л.д.51-55, 85-87).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истец с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность сервисный специалист 2 категории в подразделение Участок Омск, СС Омск, ООО «Мелстон-Сервис». Работнику устанавливается повременная система оплаты труда по установленному должностному окладу. Должностной оклад работника устанавливается в размере 11236 руб. в месяц, в т.ч. НДФЛ (13%), районный коэффициент:1,150 руб. (л.д.56-60, 88-89).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-у трудовой договор расторгнут на основании п.5 ст. 81 ТК РФ, основанием увольнения послужили следующие документы: служебная записка от начальника сервисной службы ФИО6 №МС-Ом/104 от ДД.ММ.ГГГГ; приказ №л/с от ДД.ММ.ГГГГ; приказ №л/с от ДД.ММ.ГГГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ; приказ № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.61, 156).

Из представленной в материалы дела служебной записки №МС-Ом/104 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО2 отказался выполнять свои прямые обязанности, а именно выполнять заявки поступившие от заказчика (л.д.62).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №_776Л/С к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д.63-64).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №л/с к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания (л.д. 65).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д.66).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д.67).

В ответе на обращение истца в Государственную инспекцию труда по Санкт-Петербургу указано, что трудовой договор и дополнительные соглашения к нему не содержат информации о полной материальной ответственности работника. До ДД.ММ.ГГГГ у истца отсутствуют должностные обязанности, связанные с полной материальной ответственностью. Представленной ООО «Мелстон-Сервис» договор о полной материальной ответственности с истцом от ДД.ММ.ГГГГ, заключен в нарушение ст. 244 ТК РФ. ООО «Мелстон-Сервис» представлена Производственная (по профессии) инструкция сервисного специалиста 2-ой категории, в соответствии с п.2.22 в части обращения с товарно-материальными ценностями работник осуществляет действия по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации), а также по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностях на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях. Однако, в соответствии с п.5.1 данной инструкции к требованиям знаний и квалификации сервисного специалиста, умения и навыки проведения данных работ не указаны. В соответствии с п.4 данной инструкции сервисный специалист не несет полную материальную ответственность. С производственной (по профессии) инструкцией сервисного специалиста 2-ой категории от ДД.ММ.ГГГГ истец не ознакомлен под роспись. Также истец не уведомлен под роспись о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, о которых работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Таким образом, производственная (по профессии) инструкция сервисного специалиста 2-ой категории от ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца не имеет законной силы. Также из представленных материалов следует, что в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № об изменениях рабочего времени в сервисных службах изменяется п. 7.1.4 Правил внутреннего трудового распорядка. С ДД.ММ.ГГГГ режим рабочей недели для работников сервисных служб устанавливается с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Изменения, установленные приказом от ДД.ММ.ГГГГ № со сроком до ДД.ММ.ГГГГ изменить графики чередования рабочих и выходных дней установлены в нарушение ст.74 ТК РФ. С уведомлением истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. С правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденные ООО «Мелстон-Сервис»ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлен только ДД.ММ.ГГГГ. Работодателю направлен дополнительный запрос о предоставлении документов, необходимых для проведения оценки соблюдения контролируемым лицом обязательных требований в полном объеме. По завершению проверки работодателю будет выдано обязательное для исполнения предписание (л.д.68-70).

В возражении на иск ответчик указывает, что трудовая функция истца заключалась в техническом обслуживании оборудования и устройств, установленных на объектах заказчика, обеспечения бесперебойной работы оборудования заказчика. Выполнение работ истцом осуществлялось в соответствии с должностной инструкцией к трудовому договору и алгоритмом приема и выполнения заявок, поступающих с АЗС, направляемых работнику через круглосуточную диспетчерскую службу в автоматическом режиме. Все заявки направлялись работнику на корпоративный смартфон, выданный истцу для выполнения должностных обязанностей. Все поступающие с АЗС заявки направлялись истцу в мобильное приложение «АСУ СС Мелстон», установленное на выданном смартфоне. После выполнения заявок на АЗС работник также оформлял электронные закрывающие документы. Истцу в соответствии с трудовым договором был установлен разъездной характер работы, для поездок в служебных целях работнику было предоставлено транспортное средство (автомобиль), в котором было организовано хранение используемого для работы имущества истца (инструмента, оборудование, запасные части, другие товарно-материальные ценности). Для обеспечения топливом, работнику была выдана корпоративная топливная карта. Таким образом, работодатель полностью обеспечил работника всем необходимым для своевременного и качественного выполнения заявок, поступающих с АЗС. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №л/с истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с невыполнением своих должностных обязанностей, а именно: неисполнением поступившей заявки. Комиссией в составе начальника сервисной службы, начальника отдела по технологическому оборудованию, начальника участка был составлен акт о невыполнении работником без уважительных причин своих обязанностей, истец ознакомлен с актом в тот же день. У работника ДД.ММ.ГГГГ у работника затребованы письменные объяснения, которые представлены работником ДД.ММ.ГГГГ. Также истцом не исполнены заявки от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, в ответе на запросы письменных объяснений по вышеуказанным отклоненным и невыполненным заявкам истец указал следующее: истец не имел возможности прибыть на АЗС для выполнения работ; истец полагает, что его постоянное место работы находится по адресу регистрации Омского представительства ООО «Мелстон-Сервис» по адресу: <адрес>, ввиду чего он должен в течение рабочего времени находится по данному адресу, выезд на заявки на АЗС в <адрес> он осуществлять отказывается. Между тем в должностные обязанности истца входит выполнение работ, предусмотренных должностных инструкцией, на АЗС в <адрес> и <адрес>. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора в связи с невыполнением им должностных обязанностей, а именно: невыполнение поступившей заявки. ДД.ММ.ГГГГ у работника затребованы письменные объяснения, которые были предоставлены ДД.ММ.ГГГГ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №л/с истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, за нарушение своих должностных обязанностей, а именно: невыполнение поступившей заявки. ДД.ММ.ГГГГ у работника затребованы письменные объяснения, которые были предоставлены ДД.ММ.ГГГГ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, за нарушение своих должностных обязанностей, а именно: невыполнение поступившей заявки. ДД.ММ.ГГГГ у работника затребованы письменные объяснения, которые были предоставлены ДД.ММ.ГГГГ. На основании служебной записки начальника сервисной службы, приказом генерального директора ООО «Мелстон-Сервис» от ДД.ММ.ГГГГ истец был привлечен к дисциплинарной ответственности. ДД.ММ.ГГГГ истец был письменно ознакомлен с данным приказом. По причине систематического неисполнения истцом своих должностных обязанностей, а также при наличии у истца непогашенных взысканий за аналогичные нарушения трудовой и производственной дисциплины, приказом генерального директора ООО «Мелстон-Сервис» от ДД.ММ.ГГГГ №-у ФИО2 был уволен из организации согласно п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец с приказом был ознакомлен под роспись, в тот же день получил трудовую книжку (л.д. 74-84). В подтверждение вышеуказанных доводов ответчиком в материалы дела представлены: производственная (по профессии) инструкция от ДД.ММ.ГГГГ; ведомость выдачи смартфона, акт приема-передачи транспортного средства от ДД.ММ.ГГГГ, докладная записка начальника отдела по технологическому оборудованию от ДД.ММ.ГГГГ; акт № о неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ; требование о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ; объяснительная ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ; докладная записка ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ; акт о неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ; требование о предоставлении работником письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ; акт о неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ; требование о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ; объяснительная истца от ДД.ММ.ГГГГ; докладная записка истца от ДД.ММ.ГГГГ; акт о неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ; требования о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ; объяснительные истца от ДД.ММ.ГГГГ; докладная записка истца от ДД.ММ.ГГГГ; докладная записка истца от ДД.ММ.ГГГГ; докладные записки истца от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, письмо ФИО2 генеральному директору ООО «Мелстон-Сервис», ответ на письмо истца от ДД.ММ.ГГГГ; письмо истца от ДД.ММ.ГГГГ генеральному директору ООО «Мелстон-Сервис»; ответ на письмо истца от ДД.ММ.ГГГГ; служебная записка начальника сервисной службы <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ; скриншоты с приложения с указанием заявок и статуса их выполнения, служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ начальника отдела по технологическому оборудованию ООО «Мелстон-Сервис»; акт о неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ; требование о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ; объяснительная истца от ДД.ММ.ГГГГ; докладная записка истца от ДД.ММ.ГГГГ; служебная записка начальника сервисной службы <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ; приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении замечания ФИО2; служебная записка начальнику отдела по технологическому оборудованию от ДД.ММ.ГГГГ; акт № от ДД.ММ.ГГГГ; требование о предоставлении письменных объяснений; объяснительная ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ; ответ на докладную записку от ДД.ММ.ГГГГ; докладная записка ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ; служебная записка начальника сервисной службы <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ; приказ № от ДД.ММ.ГГГГ; служебная записка начальника сервисной службы <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ; акт № о неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ; требование о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ; объяснительная истца от ДД.ММ.ГГГГ; приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 90-154).

Как указано выше ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение закона направлено в том числе на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель был обязан учесть все допущенные истцом нарушения.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подп. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (пункт 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как указано в п.34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Также в п. 35 вышеуказанного Пленума Верховного Суда РФ указано, что При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из материалов дела и сторонами не оспаривается основанием для увольнения истца послужило неоднократное нарушение ФИО2 трудовых обязанностей (приказы от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ).

За один дисциплинарный проступок к работнику может быть применено одно дисциплинарное взыскание.

Перед вынесением приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п.5 ст.81 ТК РФ объяснения от ФИО2 не были истребованы.

Таким образом из представленных ответчиком документов следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения было наложено на истца за совершенные им проступки, которые уже ранее были предметом наложения дисциплинарных взысканий в виде выговора. При этом ответчиком нарушен порядок наложения оспариваемого взыскания, а именно объяснения у истца не были запрошены, истцом не были представлены.

При вышеуказанных обстоятельствах суд приходит к выводу о нарушении трудовых прав истца.

Ответчиком также заявлено о пропуске истцом срока исковой давности.

Истец просит восстановить срок исковой давности, указывая, что срок пропущен по уважительной причине.

Согласно ст. 392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Истцом первоначально подано исковое заявление в Приморский районный суд Санкт-Петербурга, ДД.ММ.ГГГГ исковое заявление возвращено заявителю, после чего исковое заявление истцом повторно направлено в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга.

В соответствии со ст.205 ГК РФ в исключительных случаях, когда суд признает уважительной причину пропуска срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.), нарушенное право гражданина подлежит защите. Причины пропуска срока исковой давности могут признаваться уважительными, если они имели место в последние шесть месяцев срока давности, а если этот срок равен шести месяцам или менее шести месяцев - в течение срока давности.

Суд приходит к выводу об уважительности пропуска истцом срока исковой давности, поскольку истец в установленный законом срок обратился в суд за защитой нарушенных прав, исковое заявление возвращено, что повлекло за собой повторное обращение в судебные органы. Данные обстоятельства безусловно свидетельствуют об обоснованности ходатайства истца о восстановлении срока и отклонении ходатайства ответчика.

На основании изложенного суд удовлетворяет заявленные исковые требования признает незаконным приказ №-у от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ и восстанавливает ФИО2 в должности сервисного специалиста 2 категории в ООО «Мелтон-Сервис» с ДД.ММ.ГГГГ.

На основании представленного ответчиком расчета среднего размера заработной платы сервисного специалиста 2 категории в ООО «Мелтон-Сервис» суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 359791 руб.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Поскольку в результате неправомерных действий ответчика истцу причинены нравственные страдания, учитывая их степень суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. Данный размер компенсации определен судом с учетом принципа разумности и справедливости исходя из фактических обстоятельств дела.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление удовлетворить.

Признать незаконным приказ №-у от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО2 в должности сервисного специалиста 2 категории в ООО «Мелстон-Сервис» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Мелстон-Сервис» (ОГРН: <***>) в пользу ФИО2 (паспорт <...>) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 359791 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего 369791 руб.

Решение может быть обжаловано в Санкт Петербургский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца с момента изготовления в окончательной форме, в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Судья