Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2023-002302-14

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 05 июня 2023 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием истца и ее представителя по доверенности, представителей ответчика по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3286/2023 по иску ......... к ФГБУ ... о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

... ... обратилась в суд с иском к ФГБУ ... о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований, истец указала, что с 13.06.2018 года по 09.01.2023 г. она осуществляла трудовую деятельность в ФГБУ ... работая (на момент увольнения) в должности главного специалиста Экологического управления, в соответствии с трудовым договором ... от 13.06.2018 г., в редакции Дополнительных соглашений к нему. Так, 09.01.2023 г., в соответствии с приказом № 2-К от 09.01.2023 г. она была незаконно уволена с занимаемой должности, в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с нарушением процедуры такого увольнения, учитывая, что перед увольнением работодатель не направил в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа о ее увольнении и копии документов, служившие основанием для его издания, не истребовал у данного органа мотивированное мнение о возможности расторгнуть трудовой договор с истцом. Таким образом, работодателем не соблюден порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данное нарушение является достаточным основанием для признания увольнения незаконным. Более того, работодателем были предложены ей ряд должностей, на некоторые из которых она выразила свое согласие на перевод, однако, такой перевод без уважительных на то причин осуществлен не был. Фактически работодатель отказал ей на перевод на одну из должностей, тогда как опыт работы и ее профессиональные качества, работодателем не оценивались. Нарушено ее право на трудоустройство. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред и нравственные страдания и явились основанием для обращения истца в суд с настоящим иском.

Истец просит суд признать незаконным приказ № 2-К от 09.01.2023 г. о прекращении (расторжении) с истцом трудового договора и увольнении, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, в случае признания увольнения незаконным, а также компенсацию морального вреда в размере сумма.

Иных требований истцом заявлено не было.

Истец и ее представитель по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.

Представители ответчика по доверенности в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном виде.

Пресненский межрайонный прокурор адрес в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте судебного заседания.

На основании ст. ст. 6.1, 45, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии прокурора, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта, а также в отсутствие неявившегося свидетеля, с учетом мнения участников процесса, принимая во внимание сроки рассмотрения индивидуально-трудового спора.

Выслушав подробные объяснения участников процесса, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 13.06.2018 г. между сторонами заключен трудовой договор ..., в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику на должность ведущего инженера в Отдел взаимодействия и мониторинга.

Редакция трудового договора изменялась, путем заключения между сторонами дополнительных соглашений к трудовому договору.

Так, 01.01.2021 г. истец переведена на должность главного специалиста в Экологическое управления, в соответствии с приказом от 29.12.2020 г. № 110-К, о чем также внесены записи в трудовую книжку истца.

Приказом № 492/4 от 30.09.2022г. в связи с проведением мероприятий, направленных на оптимизацию деятельности федерального государственного бюджетного учреждения ... на основании согласования 01 октября 2022 года Росприродонадзором штатного расписания приказано утвердить новую структуру учреждения.

Уведомлением № 104 от 31.10.2022 г. истец под роспись была уведомлена о сокращении занимаемой ею должности и о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Приказом № 576 от 11.11.2022 г. внесены изменения в приказ № 492/4 от 30.09.2022г., п. 1 Приказа изложен в следующей редакции: «Утвердить и ввести в действие с 1 января 2023 года организационную структуру Учреждения».

Уведомлением от 16.12.2022г. истцу был предложен ряд вакансий, поименованных в данном уведомлении, с которым истец ознакомлена под роспись 21.12.2022г.

22.12.2022г. истец выразила свое согласие на перевод на предложенную ей должность заместителя директора или начальника управления – главного метролога ФГБУ ....

23.12.2022г. истец обратилась к ответчику с письменным заявлением с просьбой предоставить должностные инструкции заместителя директора и начальника управления – главного метролога.

Ответом от 26.12.2022 г. ответчик проинформировал истца о том, что работодатель не имеет возможности перевести ее на должность заместителя директора, в связи с установленным несоответствием опыта работы истца требованиям, предъявляемых к данной должности, также не имеется возможности перевести истца на должность начальника управления – главного метролога, поскольку на перевод на указанную должность получено согласие другого работника, занимающего должность в метрологическом управлении. Указанным ответом истцу также предложены ряд вакансий.

26.12.2022г. истец письменным заявлением на имя директора ФГБУ ... выразила свое несогласие с ответом работодателя от 26.12.2022г., просила повторно представить ей для ознакомления должностные инструкции заместителя директора и начальника управления – главного метролога, которые по ее ранее поданному заявлению предоставлены не были.

30.12.2022г. истец обратилась к ответчику с письменным заявлением, выражая повторно несогласие с ответом работодателя от 26.12.2022г., дав согласие на перевод на 3 должности, которые ей были предложены.

Перевод истца на предложенные и выбранные ею должности осуществлён не был, что ответчиком не оспорено.

Приказом №2-К от 09.01.2023 г. истец уволена с занимаемой должности 09.01.2023 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации). В основании приказа указаны: уведомление о сокращении штата № 104 от 31.10.2022г., приказ № 492/4 от 30.09.2022г. «Об утверждении структуры и штатного расписания Учреждения» (том 1 л.д.35).

С указанным приказом истец ознакомлена под роспись 09.01.2023 г.

На момент увольнения истца истец являлась членом ревизионной комиссии первичной профсоюзной организации ФГБУ ..., входящей в РОО ..., что подтверждается справкой от 11.01.2023г.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет (11.01.2023г.), а также истцу выплачено выходное пособие в размере сумма, за второй месяц на период трудоустройства – сумма, за третий месяц на период трудоустройства – сумма, что истцом не оспорено, подтверждается материалами дела.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Как следует из материалов дела, у работодателя действительно имело место внесение изменений в штатное расписание, в том числе исключение из штатного расписания должности истца, то есть сокращение должности истца ответчиком подтверждено представленными суду доказательствами, в том числе штатными расписаниями, штатными расстановками исследованными судом.

Между тем, суд, принимая во внимание подробные объяснения истца и ее представителя, представителя ответчика, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, равно как и каждое в отдельности, оценив показания допрошенных свидетелей фио, фио, не доверять показаниям которых у суда оснований не имеется, поскольку их показания последовательны и непротиворечивы, согласуются между собой и с другими доказательствами по делу, свидетели были предупреждены судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, которые в целом подтвердили позицию истца, приходит к выводу о незаконности увольнения истца с работы, ввиду следующего.

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, с учетом анализа штатных расписаний и штатных расстановок, представленных ответчиком, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, а потому законным признано быть не может.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Вместе с тем, разрешая спор и признавая увольнение истца незаконным, суд находит заслуживающим внимание довод истца о том, что перед ее увольнением работодатель не направил в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа о ее увольнении и копии документов, служившие основанием для его издания, не истребовал у данного органа мотивированное мнение о возможности расторгнуть трудовой договор с истцом. Таким образом, работодателем не соблюден порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Доводы ответчика о том, что со стороны истца в данном случае прослеживается злоупотребление правом, поскольку она не сообщила работодателю, что является членом профсоюза, суд находит несостоятельными, поскольку обязанность произвести увольнение с соблюдением требований ст. 373 ТК РФ возлагается на работодателя.

Кроме того, проанализировав представленные в дело доказательства, суд полагает, что допустимых и достоверных доказательств того, что истец не могла занять должности, которые были ей предложены и на которые она выразила согласие, в силу своей квалификации и опыта работы, в том числе с учетом и тех документов, которые находились в распоряжении ответчика, которые фактически не были проанализированы и изучены работодателем, не представлено, в данной части позиция ответчика, в нарушение ст. 56 ГПК РФ также не подтверждена. Оснований полагать, что истец в силу своей квалификации и опыта работы не могла занимать поименованные ею должности, на которые она выразила свое согласие, а также каким образом анализировалась работодателем информация относительно опыта истца и ее квалификация, у суда, с учетом представленных в материалы дело со стороны ответчика доказательств, не имеется, в данной части позиция ответчика не доказана, доводы истца не опровергнуты. Из объяснений истца в суде следует, что ответчик не мотивировал по каким критериям она не могла занимать предложенные ей должности, на которые она выразила свое согласие на перевод и данные доводы истца, по мнению суда, заслуживают внимание, учитывая, что ответчиком какие-либо документы, подтверждающие наличие соответствующего образования, квалификации (дипломы, сертификаты и др.) с целью определить реальную возможность истца выполнять предложенную ей работу не запрашивались.

При таких обстоятельствах, с учетом допущенных нарушений, указанных выше, суд, приходит к выводу, что законность увольнения истца по соответствующему основанию ответчиком в ходе рассмотрения дела доказана не была, с учетом документов, представленных стороной ответчика, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника по соответствующему основанию, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, и доказательств обратного, ответчиком не представлено, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании приказа об увольнении незаконным подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 10.01.2023 г. по 05.06.2023г. включительно составляет 99 раб. дн., согласно производственному календарю на спорный период.

Среднедневной заработок истца составлял сумма, согласно сведениям, представленным ответчиком, с данным размером среднего дневного заработка согласилась истец.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении в общем размере сумма, составляет сумму в размере сумма ((сумма *99 дн.) – сумма)).

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылались представители ответчика в обоснование своих возражений относительно законности увольнения истца в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

Представленные ответчиком доказательства, которым суд дал оценку, в порядке ст. 67 ГПК РФ, не подтверждают с достоверностью позицию последнего и не доказывают законность увольнения работника.

Между тем, доводы истца о нарушении работодателем при увольнении требований ст. 179 ТК РФ отклоняются судом, учитывая, что в штатном расписании имелась только одна должность главного специалиста, которую и занимала истец, в связи с чем положения ст. 179 ТК РФ в данном случае неприменимы.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в сумма.

Вместе с тем, оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ № 2-К от 09.01.2023 г. о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении ... ....

Восстановить ... ... на работе в ФГБУ ... в должности главного специалиста Экологического управления с 09 января 2023 года.

Взыскать с ФГБУ ... в пользу ... ... средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.01.2023 г. по 05.06.2023г. в размере сумма (за вычетом выплаченного выходного пособия), компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ... ... на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ФГБУ ... в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 13 июня 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер