Решение по делу № 2-3233/2023 от 21.11.2023 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученной премии и компенсации морального вреда.

Дело № 2-3233/2023

50RS0033-01-2022-003247-81

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 ноября 2023 года

Орехово-Зуевский городской суд Московской области

В составе

федерального судьи Судаковой Н.И.

с участием помощника прокурора Кулешовой О.Ю.

представителя истца по доверенности ФИО1

представителя ответчика по доверенности ФИО2, ФИО4

при помощнике судьи Мядзелевой Т.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО5 к ООО «Агроторг» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученной премии и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратился в суд с иском к ООО «Агроторг» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученной премии и компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал в Обособленном структурном подразделении офис Орехово-Зуево/Центральный офис Кластер МО 07 Орехово-Зуево/Отдел продаж в должности супервайзера. Приказом ООО «Агроторг» от ДД.ММ.ГГГГ №ЛС трудовой договор с ним был расторгнут, он уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации). Полагает, что его увольнение по данному основанию произведено работодателем с нарушением порядка, установленного Трудовым кодексом РФ, поскольку ему не были предложены все имеющиеся у работодателя в период увольнения вакантные должности. Кроме того, работодателем не соблюдены положения статей 373, 374 Трудового кодекса РФ, а именно работодателем не получено в установленном порядке мотивированное мнение профсоюзной организации, членом которой он являлся, относительно возможности его увольнения. С ДД.ММ.ГГГГ он являлся членом первичной профсоюзной организации «Агроторг». ДД.ММ.ГГГГ он был уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации) с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГг. ответчик был уведомлен о том, что он является членом первичной профсоюзной организации. В день увольнения ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил его о переносе даты увольнения в связи с сокращением на неопределенный срок для соблюдения процедуры, связанной с предоставлением мотивированного мнения профсоюзной организации. ДД.ММ.ГГГГ на собрании профсоюза он был избран заместителем председателя первичной профсоюзной организации «Агроторг», ДД.ММ.ГГГГ - заместителем председателя профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации «Агроторг», а ДД.ММ.ГГГГ уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. О том, что он является заместителем председателя первичной профсоюзной организации ответчик был уведомлен письмом ДД.ММ.ГГГГ, в котором он информировал коллектив работников и руководство «Агроторг» о составе руководителей первичной профсоюзной организации и возможности вступить в профсоюз других работников путем написания соответствующего заявления. При этом ответчик не направлял документы в вышестоящий профсоюз для получения предварительного согласия на его увольнение, как заместителя председателя профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации. Без соблюдения процедур, установленных ст.ст. 373, 374 Трудового кодекса РФ для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ членов и заместителей председателя профсоюза, ответчик незаконно его уволил. В период предупреждения об увольнении ему не предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии. Кроме того, ответчиком ему не была выплачена полугодовая премия по результатам хозяйственно-финансовой деятельности ООО «Агроторг» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Ранее, ДД.ММ.ГГГГ премия в компании выплачивалась ежемесячно, с июля 2022 г. данная премия стала полугодовой. Премия за июль и август 2022 года ему выплачена. Премия за сентябрь, октябрь, ноябрь и декабрь 2022 года должна была быть ему выплачена в апреле 2023 года. Полугодовая премия была выплачена всем работникам компании, за исключением работников, попавших под сокращение. Для начисления премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ производилась оценка критериев его работы, включая количественные и качественные показатели, размер начисленной работодателем премии составил 227 537,33 руб., однако данная премия ему выплачена не была. В период работы замечаний и нареканий со стороны руководства не поступало, к дисциплинарной ответственности он не привлекался, трудовые обязанности исполнял добросовестно. Увольнение носило дискриминационный характер и было вызвано его профсоюзной деятельностью.

В судебное заседание ФИО5 не явился, обеспечил явку своего представителя по доверенности ФИО1, которая в судебном заседании исковые требования поддержала, указывая о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца; на протяжении всего периода проведения мероприятий, связанных с сокращением должности истца, по день увольнения, вакантные должности, соответствующие квалификации истца, в том числе директора магазина, работодателем ФИО5 не предлагались; узнав в день увольнения о том, что ФИО5 является заместителем председателя профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации «Агроторг», ответчик не затребовал в вышестоящем выборном профсоюзном органе предварительное согласие на увольнение истца. С учетом уточненных исковых требований просила признать незаконным приказ об увольнении истца, восстановить ФИО5 на работе в должности супервайзера, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 177 772,40 руб., недополученную за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ премию в размере <данные изъяты> и компенсацию морального вреда в сумме 200 000 руб.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 исковые требования не признал по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск (т. 1 л.д. 227-233) Суду указал, что процедура увольнения ФИО5 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем не нарушена; предварительное согласие на увольнение истца (члена первичной профсоюзной организации) было направлено в выборный орган первичной профсоюзной организации; поскольку ФИО5 намеренно не сообщил работодателю о том, что он является заместителем председателя профсоюзного комитета, предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение истца не было получено. Премия за период с сентября по ДД.ММ.ГГГГ (включительно) ФИО5 не выплачивалась ввиду отсутствия какой-либо деятельности по исполнению истцом своих должностных обязанностей.

Представитель Московского регионального профсоюза работников потребительской кооперации и торгового предпринимательства в судебное заседание не явился, представил письменный отзыв на иск (т. 2 л.д. 20-24), принимая участие в предыдущем судебном заседании исковые требования истца поддержал.

Суд, выслушав объяснения участников процесса, показания свидетелей, заключение прокурора Кулешовой О.Ю., полагавшей иск подлежащим частичному удовлетворению, изучив материалы дела, дав оценку всем представленным по делу доказательствам в их совокупности и по правилам ст.67 ГПК РФ, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям:

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, признается равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, частях 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, ФИО5 с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ООО «Агроторг», занимал должность супервайзера, Обособленное структурное подразделение офис Орехово-Зуево/ЦО кластера ЮМД 8 Орехово-Зуево/отдел операций. ДД.ММ.ГГГГ с истцом был заключен трудовой договор (т. 1 л.д. 14-18).

В соответствии с условиями договора истцу установлен должностной оклад в размере 90 000 руб. (п. 5.2.1) и стимулирующие выплаты (п. 5.2.2) премии в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами. Стимулирующие выплаты производятся по решению работодателя и зависят от финансовых результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, а также личных достижений работника.

ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору заключено Дополнительное соглашение, предусматривающее перевод истца в ООО «Агроторг»/Обособленное структурное подразделение офис Орехово-Зуево/Центральный офис Кластер МО 07 Орехово-Зуево/Отдел продаж, должность – супервайзер (т. 3 л.д. 22-23).

Местом работы работника является ООО «Агроторг», расположенное в <адрес>. Рабочее место работника расположено по адресу: Россия <адрес>. Работодатель вправе перемещать работника для выполнения трудовой функции на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенные в <адрес>, а также направлять работника в служебные командировки (п.4 дополнительного Соглашения к трудовому договору).

В связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, изменением штатного расписания приказом ООО «Агроторг» № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности (штата) и внесении изменений в штатное расписание» с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания исключены 4 штатных единицы должности супервайзера в структурном подразделении Территория центр/Макрорегион Московская <адрес>/Кластер МО 07 Орехово-Зуево/Отдел продаж (т. 1 л.д. 100-101).

ДД.ММ.ГГГГ указанный приказ был доведен до сведения истца, от подписи в приказе об ознакомлении с ним ФИО5 отказался (т. 1 л.д. 20-21, 106).

Суду предоставлен перечень вакантных должностей ООО «Агроторг» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, в которых подпись истца отсутствует (т. 1 л.д. 22-26).

ДД.ММ.ГГГГ Московский региональный профсоюз работников потребительской кооперации и торгового предпринимательства известил ООО «Агроторг» о том, что ДД.ММ.ГГГГ создана первичная профсоюзная организация ООО «Агроторг», истец ФИО5 является членом первичной профсоюзной организации ООО «Агроторг» (т.1 л.д. 27-28)

В связи с получением информации о членстве ФИО5 в профсоюзной организации, ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил истцу уведомление о продлении срока расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т. 1 л.д. 29).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Агроторг» направило в выборный орган первичной профсоюзной организации запрос о предоставлении мотивированного мнения о расторжении с работником ФИО5 трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т. 1 л.д. 105).

Приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т. 1 л.д. 30).

Судом установлено, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно) ФИО5 лично под роспись вручались предложения другой работы; работодателем предлагались сведения о наличии по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д.149-161); ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 162-178); ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 183-189) в <адрес> вакантных должностей, в частности истцу предлагались должности продавца-кассира, старшего продавца-кассира, администратора, менеджера по поиску, сборщика заказов, пекаря. Согласие на занятие предлагаемых работодателем должностей ФИО5 не выразил.

При этом, согласно данным, опубликованным от ответчика на сайте <данные изъяты> работа, в течение периода времени увольнения ФИО5 у работодателя имелась вакантная должность директора кластера (стажер) <адрес> (опубликована ДД.ММ.ГГГГ, т. 1 л.д. 44-47), директора магазина <адрес> (опубликована ДД.ММ.ГГГГ, т. 1 л.д. 51-53,55), соответствующие квалификации истца.

Между тем, указанные должности истцу с учетом его образования, квалификации, опыта работы не были предложены. Работодатель, ограничившись перечнем вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, не предлагал ФИО5 все имеющиеся у него в штатном расписании вакантные должности, образовавшиеся в период времени с момента предупреждения истца об увольнении по день его увольнения включительно.

Как установлено судом, с ДД.ММ.ГГГГ первичная профсоюзная организация ООО «Агроторг» состоит на профсоюзном учете Московского регионального профсоюза работников потребительской кооперации и торгового предпринимательства (т. 2 л.д. 56).

О создании первичной профсоюзной организации ООО «Агроторг» был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 является членом профсоюза Московского регионального профсоюза (т. 2 л.д. 57).

ДД.ММ.ГГГГ решением профсоюзного собрания истец избран заместителем председателя первичной профсоюзной организации ООО «Агроторг» (протокол № профсоюзного собрания от ДД.ММ.ГГГГ) (т. 2 л.д. 60-62)

ДД.ММ.ГГГГ решением профсоюзного собрания ФИО5 избран заместителем председателя профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ООО «Агроторг» (протокол № профсоюзного собрания от ДД.ММ.ГГГГ) (т. 2 л.д. 63-65).

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО10 пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ на общем собрании членов профсоюза был избран председателем профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ООО «Агроторг», истец ФИО5 его заместителем. ДД.ММ.ГГГГ приезжал представитель работодателя Свидетель №1 – бизнес партнер по персоналу макрорегиона ФИО3 <адрес>. Свидетель №1 присутствовала при увольнении ФИО5 Когда они сообщили Свидетель №1 о том, что он (ФИО6) является председателем профсоюзного комитета, а истец ФИО5 его заместителем, Свидетель №1 ответила, что ей об этом известно.

Допрошенная в судебном заседании Свидетель №1 пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ присутствовала при увольнении ФИО5 В этот день ФИО10 сообщил ей о том, что он (ФИО10) является председателем профсоюзной организации, а ФИО5 его заместителем.

К числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц по отдельным основаниям, предусмотренным законом.

Статьей 373 Трудового кодекса РФ установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 374 Трудового кодекса РФ определены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, в частности установлен особый порядок расторжения заключенных с такими работниками трудовых договоров и увольнения этих работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (ч. 3 ст. 374 Трудового кодекса РФ).

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (ч. 8 ст. 374 Трудового кодекса РФ).

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 9 ст. 374 Трудового кодекса РФ).

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением (ч. 12 ст. 374 Трудового кодекса РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации в ряде определений (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1876-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1275-О) указал, что части первая и вторая статьи 374 Трудового кодекса РФ по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии.

В пункте 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Как установлено судом, узнав в день увольнения о том, что ФИО5 является заместителем председателя профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации «Агроторг», работодатель тем не менее не продлил процедуру увольнения и не получил в установленном законом порядке предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение истца.

Таким образом, в связи с несоблюдением работодателем порядка получения мотивированного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение ФИО5 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ нельзя признать законным. ФИО5 подлежит восстановлению в прежней должности, с которой был уволен, в качестве супервайзера ООО «Агроторг»/Обособленное структурное подразделение офис <данные изъяты> продаж с ДД.ММ.ГГГГ

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ работодателем предъявлено требование о предоставлении ФИО5 письменного отчета о проделанной им в сентябре, октябре, ноябре и декабре 2022 года работе (т. 1 л.д. 116).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлен акт об отказе ФИО5 подписать требование о предоставлении отчета о проделанной работе (т. 1 л.д. 117)

ДД.ММ.ГГГГ истец обратился к ответчику с требованием о доначислении премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на что получил отказ (т.1 л.д. 118). Основанием для отказа послужило отсутствие какой-либо деятельности (количественных и качественных показателей) по исполнению истцом должностных обязанностей в указанный период.

Решением единственного участника ООО «Агроторг» № б/н от ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение о системе материального стимулирования по результатам работы Супервайзеров ООО «Агроторг» (т. 1 л.д. 245, т. 2 л.д. 1-12).

Система материального стимулирования работников состоит из: регулярных премиальных выплат определенной периодичности, размеры которых зависят от показателей деятельности Общества, и выплат, определяемых на основании групповых и/или индивидуальных показателей работников (п. 2.1 Положения).

Список должностей, занимаемых работниками, премируемыми по Положению, целевые значения показателей премирования и целевой процент премии утверждаются приказом по Обществу (п. 2.3 Положения).

Согласно п. 3.1 Положения, премия выплачивается в случае выполнения целевых значений показателей премирования. Целевой размер премии устанавливается в виде процента от окладного фонда за отчетный период.

Расчет премии производится на основании данных о выполнении показателей премирования (п.6.1 Положения).

Утвержденные фактические значения по показателям премирования предоставляются ответственными лицами в сроки, определенные приказом по Обществу (п.6.2 Положения).

Согласно п. 7.3 Положения, начисление и выплата предусмотренных настоящим Положением премий есть право, а не обязанность Общества и зависит, в частности, от количественных и качественных показателей труда работников, финансового состояния Общества и прочих факторов, способных оказать влияние, как на сам факт, так и на размер премирования работников.

Требование о предоставлении работником отчета о проделанной работе для начисления премии Положение о премировании не содержит, показатели премирования предоставляются ответственными лицами компании, доводы ответчика об отсутствии какой-либо деятельности по исполнению истцом своих должностных обязанностей документально ничем не подтверждены, истцу ежемесячно выплачивалась заработная плата, дисциплинарные взыскания за неисполнение должностных обязанностей на ФИО5 не налагались.

Суду представлен рассчитанный работодателем по показателям премирования размер причитающийся истцу премии за период с сентября по декабрь 2022 года (включительно) в сумме 227 537,33 руб. (т. 1 л.д. 69, т. 2 л.д. 97-102)

При таких обстоятельствах требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной за период с сентября по декабрь 2022 года (включительно) премии являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Порядок исчисления средней заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч.1 ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 Трудового кодекса РФ).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается периоде 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

Суд соглашается с расчетом среднедневного заработка истца, предоставленного стороной ответчика в размере 6 169,99 руб. (т. 1 л.д. 235), без учета премии (227 537,33 руб.), поскольку данная премия истцу не начислялась и работодателем не выплачивалась. Период вынужденного прогула составляет 134 рабочих дня (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ); средний заработок истца - 826 778,66 руб. (6 169,99 руб. х 134 дн.)

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Как установлено судом и не оспаривалось сторонами, работодателем при увольнении истцу выплачено выходное пособие на период трудоустройства за первый месяц в размере 135 739,78 руб., второй месяц - 129 569,79 руб., третий месяц – 135 739,78 руб., всего на общую сумму <данные изъяты> (т. 2 л.д. 89-93)

Как следует из пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 425 729,31 руб. (826 778,66 руб. - 401 049,35 руб.)

В силу ст. 211 ГПК РФ, решение суда о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции РФ) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением и невыплатой премии, что, безусловно, причинило истцу моральный вред, с учетом степени вины ответчика, характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, учитывая принципы разумности и справедливости, суд полагает необходимым удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда в части 20 000 руб., в остальной части требований о компенсации морального вреда суд полагает необходимым отказать, поскольку истцом не представлены доказательства причинения ему морального вреда, требующего денежной компенсации в заявленном размере.

Согласно п. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО5 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ о увольнении ФИО5 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО5 на работе в ООО «Агроторг»/Обособленное структурное подразделение офис Орехово-Зуево/Центральный офис Кластер МО 07 Орехово-Зуево/Отдел продаж в должности супервайзера с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с ООО «Агроторг» (<данные изъяты>) в пользу ФИО5 (паспорт <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда в размере <данные изъяты> премию в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб., а всего взыскать <данные изъяты> (шестьсот семьдесят три тысячи двести шестьдесят шесть руб. 64 коп.)

В остальной части в удовлетворении иска ФИО5 к ООО «Агроторг» о взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Агроторг» (<данные изъяты>) в бюджет муниципального образования Орехово-Зуевский городской округ Московской области государственную пошлину в размере 13 732,67 руб. (тринадцать тысяч семьсот тридцать два руб. 67 коп.)

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Орехово-Зуевский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Судакова Н.И.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ