Дело № 2-209/2023
УИД 74RS0032-01-2022-007500-48
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
20 января 2023 г. г. Миасс Челябинской области
Миасский городской суд Челябинской области в составе:
председательствующего судьи Алферова И.А.
при секретаре Теркиной К.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Автомобильный завод «Урал» о восстановлении на работе,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Автомобильный завод «Урал» (далее по тексту – АО «АЗ «Урал») о признании его увольнения по сокращению штатов незаконным, нарушающим его права и законные интересы, о признании того, что при увольнении истца допущены существенные нарушения порядка увольнения, об отмене приказа АО «АЗ «Урал» от ДАТА НОМЕР о прекращении трудового договора, о восстановлении на работе в должности инженера-конструктора второй категории, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с ДАТА.
В обоснование заявленного иска ФИО1 указал, что осуществлял трудовую деятельность в АО «АЗ «Урал» в должности ведущего специалиста Отдела аудита качества готовой продукции Дирекции по управлению качеством. Приказом ответчика НОМЕР от ДАТА он был уволен с работы на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает, что его увольнение является незаконным, поскольку работодателем не соблюдены требования ст. 81, ст. 179 и ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, подходящие истцу по уровню образования и квалификации, отказался перевести его на другую имеющуюся работу в должности инженера-конструктора 2 категории. Ответчиком не учтено преимущественное право оставления на работе в нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ. В дополнении № 1 (л.д. 6 том 14) истец указал на нарушение работодателем требований ст. 82 и ст. 373 Трудового кодекса РФ, поскольку ответчик не сообщал в письменной форме выборному профсоюзному органу первичной профсоюзной организации об увольнении и не направлял проект приказа и копии документов. В дополнении № 2 (л.д. 14-15 том 14) истец перечислил вакантные должности, не предложенные ему работодателем.
Истец ФИО1 в судебном заседании настаивал на удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске.
Представители АО «АЗ «Урал»ФИО8, ФИО9 и ФИО10 в судебном заседании возражали против удовлетворения иска, представили письменные возражения по делу (л.д. 17-24 том 1, л.д. 17-18, 28-29 том 14).
Представитель третьего лица первичной профсоюзная организации профсоюза АСМ АО «АЗ «Урал» в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен своевременно, надлежащим образом.
Заслушав объяснения сторон, исследовав все материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора Якуповой М.Р., полагавшей иск подлежащим частичному удовлетворению, суд считает исковые требования подлежащими удовлетворению в части по следующим основаниям.
Судом при рассмотрении спора установлено, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с АО «АЗ «Урал» с ДАТА по ДАТА, выполнял трудовую функцию ведущего специалиста Отдела аудита качества готовой продукции Дирекции по управлению качеством Акционерного общества «Автомобильный завод «Урал» (л.д. 206-210 том 1).
В соответствии с абзацем 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации и правовой позицией, изложенной в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, принимая необходимые кадровые решения, обязан в то же время обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (часть 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного трудовым законодательством порядка увольнения работников и предусмотренных законом гарантий.
Приказом НОМЕР от ДАТА ФИО1 уволен с занимаемой должности ведущего специалиста Отдела аудита качества готовой продукции Дирекции по управлению качеством Акционерного общества «Автомобильный завод «Урал» ДАТА в связи с сокращением численности и штата работников на основании пункта 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 28 том 1).
В силу пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с указанной нормой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Вместе с тем, частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с положениями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Положениями ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается гарантия защиты трудовых прав работников в виде установления минимального срока предупреждения об увольнении.
Из буквального содержания ч.2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. По смыслу данной нормы работодатель не обязан уволить работника на следующий день после истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Согласно ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
В силу ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Как следует из п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Таким образом, обязанность по доказыванию законности увольнения работника ФИО1 и соблюдения всех вышеприведенных норм материального права возлагается на работодателя – ответчика АО «АЗ» Урал».
Судом при рассмотрении спора установлено, что генеральным директором ответчика ДАТА издан приказ НОМЕР «Об изменении структуры АО «АЗ «Урал»», которым в структуре предприятия создана Дирекция по управлению качеством (л.д. 211 том 1).
Директором по персоналу АО «АЗ «Урал» ДАТА издан приказ НОМЕР о сокращении численности и штата работников, которым сокращается штатная единица ведущего специалиста Отдела аудита качества готовой продукции Дирекции по управлению качеством (л.д. 29-30 том 1).
ДАТА сведения о предстоящем сокращении направлены председателю профкома АО «АЗ «Урал» ФИО2 (л.д. 55-56 том 1) и ОКУ Центр занятости населения г. Миасс (л.д. 57-58 том 1).
О предстоящем сокращении истец предупрежден под роспись ДАТА (л.д. 31 том 1).
В период, предстоящий сокращению истцу дважды предоставлялись перечни вакансий ДАТА – по состоянию на ДАТА и ДАТА по состоянию на ДАТА.
С приказом об увольнении истец ознакомлен ДАТА.
В день увольнения с истцом произведен окончательный расчет, внесена запись о трудовой деятельности, выдана на руки трудовая книжка.
Оценив имеющиеся в деле доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца ФИО1 по следующим основаниям.
Из представленных суду доказательств следует, что истец ФИО1 являлся членом первичной профсоюзной организации АО «АЗ «Урал» профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ с ДАТА по ДАТА. Исключен из членов профсоюза на основании личного заявления от ДАТА.
Из письменных и устных пояснений представителей ответчика, а также по сведениям председателя профкома АО «АЗ «Урал» (л.д. 3,4 том 14) мотивированное мнение при расторжении с ФИО1 трудового договора профсоюзной организацией не предоставлялось ввиду его исключения ДАТА.
Между тем, в соответствии с частью 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. После чего в соответствии с частью пятой статьи 373 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Как на момент уведомления профсоюзной организации о предстоящем увольнении (ДАТА), так и на момент ДАТА (сроки 1 месяц и 7 дней до даты увольнения, предусмотренные ст. 373 Трудового кодекса РФ) ФИО1 являлся членом первичной профсоюзной организации АО «АЗ «Урал» профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ.
Следовательно, работодатель обязан был соблюсти требования ст. 82 и ст. 373 Трудового кодекса РФ относительно направления проекта приказа, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, получения мнения профсоюзной организации и осуществления увольнения с учетом мнения первичной профсоюзной организации АО «АЗ «Урал» профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ.
Из пояснения представителя ответчика ФИО10 следует, что список вакантных должностей или работ, соответствующих квалификации работника ФИО1, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемых работ работодателем непосредственно для истца не составлялся.
Истцу дважды передавались перечни вакансий, имеющихся на предприятии без учета его образования, квалификации, что является нарушением ч.3 ст. ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В числе предложенных истцу вакансий на 23 июня 2022 года в Инженерном центре имелась вакансия инженера-конструктора 1 категории и 3 вакансии ведущих инженеров конструкторов (л.д. 35 том 1).
Согласившись с предложенными вакансиями, ДАТА между истцом и руководителем ЦКПиП ФИО11 проходило собеседование, но давалась оценка квалификации претендента на должность инженера-конструктора 2 категории. Не смотря на то, что истцу предлагалась вакансия инженера-конструктора 1 категории, на наличие у ФИО1 высшего образования и опыта работы 10 лет на соответствующей должности истцу было отказано в принятии на работу. Впоследствии работодатель изменил требования к категории инженера-конструктора и ДАТА принял на работу ФИО12 инженером-конструктором 3 категории.
В результате исследования имеющихся в деле доказательств судом установлено, что после увольнения истца: ДАТА принят на должность инженера-конструктора ФИО3; ДАТА принята на работу на должность инженера-конструктора ФИО4; ДАТА принят на работу на должность инженера-конструктора ФИО5; ДАТА принят на работу на должность инженера-конструктора ФИО6; ДАТА принят на работу инженер-конструктор ФИО7
Из пояснений представителя АО «АЗ «Урал» ФИО10 следует, что часть работников, в том числе на должности инженера-конструктора принимались работники сверх штата. На предприятии в период проведения процедуры сокращения истца имели место задвоенные штатные единицы, т.е. случаи, когда на одной штатной единице работает 2 работника. Как правило один работник предпенсионного возраста, а другой – молодой специалист, перенимающий опыт 3-6 месяцев.
Обстоятельства, препятствующие принятию на работу на указанные должности истца, стороной ответчика не названы, допустимыми доказательствами по делу не подтверждены.
В сложившейся у ответчика ситуации, когда АО «АЗ «Урал» принимает на работу новых работников по трудовому договору сверх штатной численности, увольнение истца в связи с сокращением одной штатной единицы свидетельствует о явном нарушении требований ст. 81 т ст. 180 Трудового кодекса РФ.
Судом установлено, что в нарушение требований ст. 180 ТК РФ работодатель не предложил работнику ФИО1 другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса, в том числе работу как временную, так и постоянную в должностях: операторов электронно-вычислительных и вычислительных машин, ведущего специалиста Пресс-службы, специалиста по закупкам, оператора лазерных установок, земледела, архивариуса, специалиста Штаба добровольной народной дружины.
Суд приходит к выводу о том, что ответчиком не представлены достаточные доказательства соблюдения требований ст.ст. 81, 82, 179, 180,84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем увольнение работника ФИО1 является незаконным, приказ НОМЕР от ДАТА об увольнении работника подлежит отмене.
Согласно частям 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Учитывая все вышеприведенные обстоятельства, суд, установив многочисленные нарушения работодателем требований трудового законодательства при увольнении работника ФИО1, приходит к выводу о наличии оснований для признания увольнения незаконным и наличии оснований для восстановления ФИО1 на работе в должности ведущего специалиста Отдела аудита качества готовой продукции Дирекции по управлению качеством Акционерного общества «Автомобильный завод «Урал» с ДАТА
Требования истца о восстановлении на работе в должности инженера-конструктора 2 категории суд признает необоснованными, поскольку в силу ст. 394 Трудового кодекса РФ работник должен быть восстановлен на прежней работе. Истец на момент увольнения занимал должность ведущего специалиста Отдела аудита качества готовой продукции Дирекции по управлению качеством. Соответственно именно в этой должности истец подлежит восстановлению.
Требования истца относительно восстановления на работе с ДАТА являются необоснованными, поскольку в силу ст. 84.1 Трудового кодекса РФ 29 августа 2022 года являлось последним днем работы истца. Истец подлежит восстановлению на работе с ДАТА.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Из справки, представленной ответчиком, следует, что средний дневной заработок истца составлял 2 141 руб. 29 коп. (л.д. 52 том 1).
Суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула за период с ДАТА по ДАТА в размере 209 846 руб. 42 коп. исходя из следующего расчета: 2141,29 руб./день * 98 рабочих дней в периоде.
На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в доход местного бюджета Миасского городского округа Челябинской области в размере 5298 руб. 46 коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ :
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ Акционерного общества «Автомобильный завод «Урал» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) НОМЕР от ДАТА.
Восстановить ФИО1, ДАТА рождения, на работе в должности ведущего специалиста Отдела аудита качества готовой продукции Дирекции по управлению качеством Акционерного общества «Автомобильный завод «Урал» с ДАТА
Взыскать с Акционерного обществ «Автомобильный завод «Урал», ОГРН <***>, в пользу ФИО1, ДАТА рождения, <...>, зарегистрированного по месту жительства по адресу: АДРЕС, средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДАТА по ДАТА в размере 209 846 руб. 42 коп.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Автомобильный завод «Урал» - отказать.
Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Акционерного обществ «Автомобильный завод «Урал», ОГРН <***>, государственную пошлину в доход местного бюджета Миасского городского округа Челябинской области в размере 5298 руб. 46 коп.
Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца со дня принятия в окончательной форме подачей апелляционной жалобы через Миасский городской суд Челябинской области.
Председательствующий судья
Мотивированное решение суда составлено 27 января 2023 года