Дело 2-927/2025
18RS0001-01-2024-006116-97
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
31 января 2025 года гор. Ижевск, УР
Ленинский районный суд города Ижевска Удмуртской Республики в составе: председательствующего судьи Москалевой Л.В., при секретаре Шаяхметовой А.И., с участием прокурора Нуркаева З.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» о восстановлении на работе, об оспаривании приказов, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
установил:
Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику БУЗ УР «Государственная клиническая больница № 4 Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» (БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР», ответчик, работодатель) о признании незаконными приказов о перемещении, привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении, о взыскании заработной платы, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований истец указала следующие обстоятельства. В соответствии с трудовым договором от 18.06.2018 года она была принята в БУЗ УР «ГКБ № 4 УР» на должность уборщицы служебных помещений. Согласно Дополнительному соглашению от 1.10.2018 года к трудовому договору она была переведена с 1.10.2018 года на должность дезинфектора центрального стерилизационного отделения с окладом в размере 8 713 руб., доплата за вредность 4% в сумме 348,52 руб. Дополнительным соглашением от 1.10.2019 года в договор внесены изменения в части размера оклада – 11 500 руб. Дополнительным соглашением от 17.06.2021 года в договор внесены изменения по размеру оклада – 13 156 руб., а также выплата стимулирующего характера: надбавка за стаж в размере 900 руб. Определено, что изменения вступают в силу с 1.01.2024 года. Согласно пунктам 1.1.-1.3 дополнительного соглашения от 13.09.2024 года к договору работодатель предоставляет работнику работу по должности санитарка в структурном подразделении Работодателя: центральное стерилизационное отделение, с 13 сентября 2024 года. В соответствии с приказом БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» от 30.10.2024 года № 1540-КЛ «О перемещении работника» она перемещена из стерилизационного отделения на другое рабочее место в поликлинику с 6 ноября 2024 года без изменения трудовой функции и внесения изменений в условия трудового договора. Согласно приказу БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» от 13.11.2024 года № 448 «О наложении дисциплинарного взыскания» ФИО1 – санитарка центрального стерилизационного отделения БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» на основании приказа руководителя учреждения от 30.10.2024 года, ч. 3 ст. 72.1 ТК перемещена на другое рабочее место без изменения трудовой функции и внесения изменений в условия трудового договора – в поликлиническое отделение (поликлинику) с 6.11.2024 года. Однако, 6.11.2024 года, 7.11.2024, 8.11.2024, 11.11.2024 года ФИО1 допустила грубое нарушение трудовой дисциплины – отсутствовала на рабочем месте в поликлиническом отделении (поликлинике) без уважительных причин в течение рабочего дня, чем нарушила ст. 21 ТК РФ. На этом основании и.о. главного врача ИАВ приказала: дни 6.11.2024 года, 7.11.2024, 8.11.2024, 11.11.2024 года считать прогулами; за грубое нарушение трудовых обязанностей – отсутствие на рабочем месте в поликлиническом отделении (поликлинике) без уважительных причин в течение полного рабочего дня 6.11.2024 года, 7.11.2024, 8.11.2024, 11.11.2024 года ФИО1 подвергнуть дисциплинарному наказанию в виде замечания, дни прогулов не оплачивать. В качестве основания издания приказа указаны: служебная записка заведующей поликлиники врача- терапевта ЗЛА, служебная записка старшей медицинской сестры центрального стерилизационного отделения БЛЛ Согласно приказу БУЗ «ГКБ № 4 МЗ УР» от 18.11.2024 года № 450 «О наложении дисциплинарного взыскания» ФИО1 – санитарка центрального стерилизационного отделения БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» на основании приказа руководителя учреждения от 30.10.2024 года и на основании ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещена на другое рабочее место без изменения трудовой функции и внесения изменений в условия трудового договора – в поликлиническое отделение (поликлинику) с 6.11.2024 года. Однако, 6.11.2024 года, 7.11.2024г., 8.11.2024г., 11.11.2024 г. ФИО1 допустила прогулы, за что приказом руководителя от 13.11.2024 года привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Несмотря на вышеуказанное привлечение к ответственности, ФИО1 выводов из своего неправильного поведения не сделала и вновь допустила невыход на работу без уважительных причин, а именно: 12.11.2024, 13.11.2024, 14.11.2024, 15.11.2024, чем вновь допустила грубое нарушение трудовой дисциплины – отсутствовала на рабочем месте в поликлиническом отделении (поликлинике) без уважительных причин в течение рабочего дня, чем нарушила ст. 21 ТК РФ, за что ФИО1 подлежит привлечению к более строгой дисциплинарной ответственности. На этом основании и.о. главного врача ИАВ приказала: дни 12.11.2024г., 13.11.2024, 14.11.2024, 15.11.2024 считать прогулами; за повторное грубое нарушение трудовых обязанностей – отсутствие на рабочем месте в поликлиническом отделении (поликлинике) без уважительных причин в течение полного рабочего дня 12.11.2024г., 13.11.2024, 14.11.2024, 15.11.2024 ФИО1 объявить выговор, дни прогулов не оплачивать. В качестве основания издания приказа указаны: служебная записка старшей медицинской сестры поликлиники ГША от 12.11.2024 года, 13.11.2024 года, 14.11.2024 года, 15.11.2024 года; акты отсутствия на рабочем месте от 12.11.2024 года, 13.11.2024 года, 14.11.2024, 15.11.2024; объяснительная о причинах отсутствия на рабочем месте ФИО1 от 12.11.2024 года, 13.11.2024 года, 14.11.2024 года, 15.11.2024 года. Приказом БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» от 20.11.2024 года № 1625-КЛ прекращено действие трудового договора от 18.06.2018 года б/н с ФИО1, она 20.11.2024 года уволена с должности санитарки центрального стерилизационного отделения за нарушение трудовой дисциплины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данное взыскание применено за неисполнение трудовых обязанностей в течение всего рабочего дня без уважительных причин, а именно: 18.11.2024 и 19.22.2024. Согласно объяснениям ФИО1 от 18.11.2024 и 19.11.2024 уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей в указанные дни она не имела. Основанием для издания приказа указаны служебная записка старшей медицинской сестры поликлиники ГША от 18.11.2024 года и 19.11.2024; акты отсутствия на рабочем месте от 18.11.2024 и 19.11.2024; объяснительные ФИО1 от 18.11.2024 и 19.11.2024г. При вынесении приказа учтено, что за аналогичные нарушения трудовой дисциплины приказами от 13.11.2024, 18.11.2024 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности.
Истец считает, что принятые в отношении нее приказы ответчика и ее увольнение незаконными, так как ее перевели в поликлинику без ее согласия, с 6.11.2024 года и последующие дни она выходила на работу на свое рабочее место в ЦСО (центральное стерилизационное отделение) для исполнения своих обязанностей, однако этого сделать не могла, старшая медсестра БЛЛ не допускала ее на работу, о чем указала в своих объяснительных. Из содержания трудового договора от 18.06.2018 года и дополнительного соглашения от 13.09.2024 г. к договору усматривается, что наименование структурного подразделения в нем указано как «центральное стерилизационное отделение», следовательно, в данной ситуации в соответствии со ст. 72.1,72.2 ТК РФ перевод в иное структурное подразделение – «поликлиническое отделение» (поликлинику) следует считать переводом, который возможен только с согласия работника. Из ответа от 29.11.2024 года Государственной инспекции труда в УР на ее обращение следует, что фактически действиями работодателя ФИО1 было изменено ее рабочее место, установленное трудовым договором; работодателю объявлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований трудового законодательства в части нарушения процедуры перемещения работника без его согласия. Поскольку приказ о перемещении является незаконным, то соответственно ФИО1 была незаконно привлечена к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе в поликлинике, так как у нее не возникло обязанности исполнять трудовую функцию с учетом того, что в течение рабочих дней, обозначенных как прогулы, находилась в центральном стерилизационном отделении, где ей со стороны работодателя чинились препятствия в доступе к рабочему месту. О дискриминации работодателем в отношении истца также свидетельствует факт того, что на работника и ранее оказывалось давление с целью увольнения: незаконное возложение дополнительных обязанностей и сверхурочных работ, которые работодателем не оплачивались. Поскольку она незаконно привлечена к замечанию и выговору, то соответственно, у работодателя не имелось оснований для ее увольнения по основанию указанному в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания. Незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она оценила в сумме 500 000 руб. Вследствие неправомерных действий ответчика она чувствовала унижение из-за того, что 2 дня не пускали в ЦСО, она стояла у дверей как ненужный сотрудник, ей отказали в работе, в связи с чем она очень сильно переживала, плохо спала ночами. Указанный размер отвечает требованиям разумности и справедливости и соответствует степени причиненных ей страданий.
В судебном заседании истец и ее представитель ФИО2, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержали, дали объяснения, аналогичные изложенным в исковом заявлении, уточнили в части заработка за период вынужденного прогула, просили взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула, начиная с 21.11.2024 года по день вынесения решения в размере 67 304 руб. 70 коп., при этом просили в заработную плату для исчисления среднего заработка включить не начисленную и не выплаченную заработную плату за период, когда истец имела переработку в связи с сверхурочной работой.
Представитель ответчика БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» - ФИО3, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, суду пояснил, что увольнение истца произведено за систематическое неисполнение своих обязанностей – санитаркой в поликлиническом отделении, куда она была временно перемещена в связи с нехваткой кадров, представил письменный отзыв на исковое заявление ФИО1, согласно которому просил в иске отказать, ссылаясь на законность увольнения истца, ввиду отказа от продолжения работы в измененных условиях, соблюдения процедуры увольнения.
Суд, выслушав доводы и возражения сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, изучив и исследовав материалы гражданского дела, приходит к следующим выводам.
Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Частью 5 статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ, из которой следует, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Судом установлено и следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, что истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» с 18.06.2018 года по 20.11.2024 года, что подтверждается трудовым договором от 18.06.2018 г. и последующими дополнительными соглашениями к нему. Согласно пунктам 1.1-1.3 дополнительного соглашения от 13.09.2024 г. к договору Работодатель предоставляет Работнику работу по должности санитарка в структурном подразделении Работодателя: центральное стерилизационное отделение, с 13 сентября 2024 г.
На основании приказа и.о. главного врача БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» ИАВ от 30.10.2024 г. № 1540-КЛ «О перемещении работника» ФИО1 из центрального стерилизационного отделения перемещена на другое рабочее место в поликлинику с 06 ноября 2024 г. без изменения трудовой функции и внесения изменений в условия трудового договора.
Истец, ознакомившись с данным приказом 1.11.2024 года, с ним не согласилась, о чем расписалась в приказе. С 6.11.2024 года по 11.11.2024 года на работу в поликлиническое отделение не выходила.
Согласно приказу БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» от 13.11.2024 г. № 448 «О наложении дисциплинарного взыскания» ФИО1 - санитарка центрального стерилизационного отделения БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» подвергнута дисциплинарному взысканию в виде замечания. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности указаны следующие обстоятельства: на основании приказа руководителя учреждения от 30.10.2024 г. на основании ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещена на другое рабочее место без изменения трудовой функции и внесения изменений в условия трудового договора - в поликлиническое отделение (поликлинику) с 06.11.2024 г. Однако, 06.11.2024, 07.11.2024, 08.11.2024, 11.11.2024 ФИО1 допустила грубое нарушение трудовой дисциплины - отсутствовала на рабочем месте в поликлиническом отделении (поликлинике) без уважительных причин в течение рабочего дня, чем нарушила ст. 21 ТК РФ. В качестве основания издания приказа указаны: служебная записка заведующей поликлиники врача-терапевта ЗЛА, служебная записка старшей медицинской сестры центрального стерилизационного отделения БЛЛ Из истребованной ответчиком объяснительной ФИО1 от 06.11.2024 на имя и.о. главного врача ИАВ (зарегистрировано в отделе кадров 06.11.2024) следует, что она не согласна с перемещением ее в другое структурное подразделение, в связи с чем в поликлинику на работу не выходила, а явилась на работу в центральное стерилизационное отделение, но не была допущена до работы старшей мед.сестрой БЛЛ
Согласно приказу и.о. главного врача БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» ИАВ от 18.11.2024 г. № 450 «О наложении дисциплинарного взыскания» ФИО1 - санитарка центрального стерилизационного отделения БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи со следующими обстоятельствами. На основании приказа руководителя учреждения от 30.10.2024 г. и на основании ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещена на другое рабочее место без изменения трудовой функции и внесения изменений в условия трудового договора - в поликлиническое отделение (поликлинику) с 06.11.2024 г. В трудовые обязанности ФИО1 входила уборка помещений, что соответствует должностным инструкциям и должностным обязанностям, как санитарки ЦСО, так санитарки поликлиники.
Однако, 06.11.2024, 07.11.2024, 08.11.2024, 11.11.2024 ФИО1 допустила прогулы, за что приказом руководителя от 13.11.2024 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Несмотря на вышеуказанное привлечение к ответственности, ФИО1 выводов из своего неправильного поведения не сделала и вновь допустила невыход на работу без уважительных причин, а именно: 12.11.2024, 13.11.2024, 14.11.2024, 15.11.2024, чем вновь допустила грубое нарушение трудовой дисциплины - отсутствовала на рабочем месте в поликлиническом отделении (поликлинике) без уважительных причин в течение рабочего дня, чем нарушила ст. 21 ТК РФ, за что ФИО1 подлежит привлечению к более строгой дисциплинарной ответственности. В качестве основания издания приказа указаны: служебная записка старшей медицинской сестры поликлиники ГША от 12.11.2024, 13.11.2024, 14.11.2024, 15.11.2024; акты отсутствия на рабочем месте от 12.11.2024, 13.11.2024, 14.11.2024, 15.11.2024; объяснительная о причинах отсутствия на рабочем месте ФИО1 от 12.11.2024, 13.11.2024, 14.11.2024, 15.11.2024.
В соответствии с Приказом и.о. главного врача БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» ИАВ от 20.11.2024 № 1625-КЛ прекращено действие трудового договора от 18.06.2018 б/н с ФИО1, она 20.11.2024 уволена с должности санитарки центрального стерилизационного отделения за нарушение трудовой дисциплины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данное дисциплинарное взыскание применено за неисполнение трудовых обязанностей в течение всего рабочего дня без уважительных причин, а именно: 18.11.2024 и 19.11.2024. Согласно объяснениям ФИО1 от 18.11.2024 и 19.11.2024 уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей в указанные дни она не имела. В качестве основания издания приказа указаны: служебная записка старшей медицинской сестры поликлиники ГША от 18.11.2024 и 19.11.2024; акты отсутствия на рабочем месте от 18.11.2024, 19.11.2024; объяснительные ФИО1 от 18.11.2024, 19.11.2024. При вынесении приказа учтено, что за аналогичные нарушения трудовой дисциплины приказами от 13.11.2024 и 18.11.2024 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности.
Истец указала в данных ею объяснительных о том, что не согласна с перемещением, потому что ее перевели в поликлинику без ее согласия. Аналогичные по содержанию объяснительные написаны ФИО1 06.11.2024, 07.11.2024, 08.11.2024, 11.11.2024, 12.11.2024, 13.11.2024, 14.11.2024, 15.11.2024, 18.11.2024, 19.11.2024, 20.11.2024.
Согласно Акту о не предоставлении работы, составленной ФИО1 12.11.2024, на имя и.о. главного врача ИАВ (зарегистрировано в отделе кадров 12.11.2024) 12.11.2024 она пришла на работу в ЦСО для исполнения своих должностных обязанностей, однако этого сделать не может согласно приказу о перемещении работника от 30.10.2024 № 1540-КЛ. Старшая медсестра БЛЛ не допускает ее на работу. Это продолжается с 06.11.2024 по сегодняшний день. Аналогичные по содержанию Акты написаны ФИО1 13.11.2024, 14.11.2024, 15.11.2024, 18.11.2024, 19.11.2024, 20.11.2024.
По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: допущены ли ФИО1 нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для наложения на нее дисциплинарных взысканий, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеется ли признак неоднократности неисполнения ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено после наложения на нее ранее дисциплинарного взыскания в виде выговора; соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 ТК РФ.
Суд руководствуется п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», согласно которому в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Согласно п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
В соответствии с частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 настоящего Кодекса.
От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.
К существенным условиям трудового договора, в силу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, относятся место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть первая).
Что же касается изменения рабочего места работника, то в силу части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации такое изменение, по общему правилу, является не переводом на другую работу, а перемещением на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из этого следует, что изменение рабочего места (перемещение на другое рабочее место) работника в одностороннем порядке работодателем, как правило, возможно лишь тогда, когда указание на него не включено в трудовой договор, и только в тех случаях, когда это не сопряжено с изменением условий трудового договора.
Согласно условиям трудового договора от 18.06.2018 г. и дополнительного соглашения от 13.09.2024 г. к договору указано место работы истца - структурное подразделение «центральное стерилизационное отделение». Таким образом, изменение структурного подразделения – места работы истца, указанного в трудовом договоре, означает изменение его условий. Фактически приказом о перемещении ФИО1 было изменено ее рабочее место, установленное трудовым договором, что не соотносится с содержанием приказа о том, что перемещение осуществляется без изменения условий трудового договора. При таких обстоятельствах перемещение истца в иное структурное подразделение - «поликлиническое отделение» (поликлинику) следует считать переводом, который возможен только с согласия работника. В связи с тем, что согласие ФИО1 на перевод получено не было, перевод истца в поликлиническое отделение суд признает незаконным. Доводы представителя ответчика о том, что перемещение истца осуществлялось временно, на период отсутствия санитарки в поликлиническом отделении, ничем не подтверждаются и не следуют из содержания оспариваемого приказа. О том, что перевод был временным, в связи с производственной необходимостью, что не требовало согласия работника, в оспариваемом приказе не указано. Суд приходит к выводу, что имел место постоянный перевод истца на другое место работы, т.к. ФИО1 уведомлена о переводе в другое структурное подразделение с изменением условий трудового договора, связанного с местом работы истца, поскольку условиями трудового договора и ранее заключенных в соответствии с ним соглашений, оговорено конкретное структурное подразделение, на работу в которое принималась истец – центральное стерилизационное отделение. Поскольку оспариваемый истцом приказ от 30.10.2024 года не обеспечивает законности перевода в другое структурное подразделение требования истца о признании приказа № 1540-КЛ незаконным подлежат удовлетворению.
Принимая во внимание, что ФИО1 в дни, обозначенные ответчиком в качестве прогулов на работе в поликлиническом отделении, являлась на работу в центральное стерилизационное отделение, что ответчиком не оспаривалось и подтверждается показаниями допрошенного свидетеля БЛЛ, а также односторонними актами, составленными истцом, работодателем она не допускалась к рабочему месту и исполнению служебных обязанностей, незаконность приказа о перемещении истца в другое структурное подразделение, суд не усматривает оснований для вывода о том, что истцом допускались прогулы по неуважительным причинам, в связи с чем суд признает приказы от 13.11.2024 года № 448 и приказ от 18.11.2024 года № 450 незаконными. Соответственно ФИО1 была незаконно привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и увольнения за отсутствие на работе в поликлиническом отделении.
Факт того, что работодатель не допускал истца к прежнему рабочему месту подтверждается многочисленными актами о не допуске ее на рабочее место, объяснительными ФИО1, ответом больницы в ГИТ по УР от 10.12.2024 г.
Нормы трудового законодательства, определяющие условия и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком истолкованы и применены неверно, что привело к незаконному увольнению истца.
Таким образом, в отсутствие возложенной на работника трудовой обязанности осуществлять свои обязанности по другому месту работы, не предусмотренному в трудовом договоре, нельзя признать, что он допустил ее ненадлежащее исполнение, а потому из оспариваемых приказов не представляется возможным установить нарушенные истцом нормы трудового договора, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя.
Суд приходит к выводу, что изложенные в оспариваемых приказах работодателя обстоятельства не свидетельствовали о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей, образующем состав дисциплинарного проступка, а потому не могли явиться достаточным основанием для применения к нему дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора и увольнения. Исходя из общих принципов юридической ответственности, применение дисциплинарных взысканий за совершение виновных действий (бездействия) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о противоправном поведении работника, его вине, и без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что работодателем не было учтено и повлекло незаконное наложение на истца дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения. Ответчиком не доказана неоднократность неисполнения истцом своих трудовых обязанностей, повлекшая увольнение по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Материалы дела не содержат сведений относительно наличия каких-либо нарушений трудовой дисциплины со стороны ФИО1 после применения к ней 13.11.2024 года дисциплинарного взыскания в виде замечания и до издания работодателем приказа от 20.11.2024 года о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при том, что прогулы, допущенные истцом в поликлинике с 6.11.2024 года по 19.11.2024 года не свидетельствуют о не исполнении истцом своих трудовых обязанностей.
Такая ситуация свидетельствует об отсутствии признака неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей, наличие которого является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
В связи с тем, что приказ от 20.11.2024 года об увольнении истца судом признается незаконным, истец подлежит восстановлению на работе, с 21 ноября 2024 года, то есть со дня, следующего после незаконного увольнения.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Учитывая, что требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, на основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ за период вынужденного прогула в его пользу подлежит взысканию средний заработок.
Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат;
Согласно части третьей той же статьи при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Частью седьмой той же статьи предусмотрено, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее – Положение № 922), устанавливающее согласно его пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
При этом согласно абзацу пятому пункта 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
По смыслу приведенных выше положений ст.ст. 234,394 ТК РФ в их взаимосвязи работник в случаях незаконного лишения его возможности трудиться, частным случаем которого является незаконное увольнение, имеет право на возмещение того заработка, который он мог бы иметь в случае, если бы его незаконное увольнение (отстранение от работы, перевод) не состоялось и он продолжал бы выполнять свои трудовые обязанности, но который фактически не был получен вследствие указанного обстоятельства.
В силу п. 3 вышеуказанного Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
Выплатами, не включаемые в расчет среднего заработка, являются также разовые премии, не предусмотренные системой оплаты труда работодателя и не связанные с производственными показателями.
Подпунктами «а», «б» пункта 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации, работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.
В соответствии с п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ день увольнения (20 ноября 2024 года) считается последним рабочим днем, в связи с чем началом вынужденного прогула истца будет 21 ноября 2024 года. Расчетным периодом для определения среднего заработка истца за период вынужденного прогула с 21 ноября 2024 года по 31 января 2025 года (день восстановления истца на работе) будет являться период с 1 ноября 2023 года по 31 октября 2024 года.
С учетом этого за период с 1 ноября 2023 года по 31 октября 2024 года согласно свода начислений, удержаний, выплат за ноябрь 2023 года по октябрь 2024 года, представленных ответчиком, истцом за указанный период отработано 144 дня, ее годовой заработок составил - итого начислено: 236 049,83 руб. без удержания НДФЛ, из которого подлежат исключению отпускные в сумме 7 529,398 руб. в мае 2024 года, и пособие по временной нетрудоспособности в размере 13 145,42 руб. ( 7029,21+ 6116,21), сумма для расчета среднего заработка истца составляет 215 375, 03 руб. – фактически начисленная заработная плата за фактически отработанное истцом время -144 дня. Факт выплаты истцу заработной платы в указанном размере ею не оспаривался.
Таким образом, средний дневной заработок истца составляет 1 495,66 руб. (215 375,03 руб. /144 дней).
Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.
Согласно производственному календарю на 2024 и 2025 годы количество рабочих дней при пятидневной рабочей неделе, подлежащих оплате за период вынужденного прогула с 21 ноября 2024 года по 31 января 2025 года равняется 45 рабочих дня.
Таким образом, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 21 ноября 2024 года по 31 января 2025 года составляет 67 304,70 руб. (1 495,66 руб. х 45 дня).
В производстве Первомайского районного суда г. Ижевска находится дело № 2- 3726/2024 по иску ФИО1 о взыскании зарплаты за выполнение дополнительных обязанностей и сверхурочных работ. Доводы истца о включении в средний заработок за период вынужденного прогула не начисленной заработной платы за выполнение дополнительных обязанностей и сверхурочных работ, о которой истцом возбужден спор, судом отклоняются, поскольку средний заработок согласно Положению № 922 исчисляется исходя из фактически начисленной и выплаченной заработной платы и за фактически отработанное время. Доказательства, подтверждающие, что истцом фактически было отработано больше времени, чем представлено ответчиком, истцом не представлено. Напротив, истец представил расчет среднего заработка исходя из фактически отработанного времени, указанного ответчиком за период с 1.11.2023 года по 31.10.2024 года – 144 дня.
В силу ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
В силу ч. 1 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. В связи с тем, что истец не исполняла трудовые обязанности в период с 6.11.2024 года по 20.11.2024 года, ответчик обязан оплатить средний заработок за 11 рабочих дней исходя из следующего расчета: 1495,66х11= 16452,26 руб.. Однако, истец требования о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула в связи с неисполнением трудовых обязанностей по вине работодателя не заявила. Оснований для принятия решения суда за пределами заявленных требований в соответствии со ст. 196 ГПК РФ судом не усматривается. Требования истца о взыскании заработной платы за неоплаченные согласно приказам рабочие дни судом оставляются без удовлетворения, поскольку заработная плата истцу в указанный период не начислялась, расчет заработной платы истцом не представлен. Отмена незаконных приказов не относится к компетенции суда. В связи с признанием приказов о перемещении и привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными они подлежат отмене ответчиком и оплате истцу периода неисполнения трудовых обязанностей по вине работодателя в соответствии со ст. 155 ТК РФ.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Из разъяснений, содержащихся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Суд, учитывая нарушения со стороны ответчика при применении в отношении истца дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, находит обоснованными исковые требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда.
При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает установленные по делу обстоятельства нарушения трудовых прав истца, форму вины работодателя, степень нравственных страданий истца, вызванных незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, потерей работы и заработка, а также требования разумности, справедливости, и считает необходимым частично удовлетворить исковые требования о компенсации морального вреда, установив его в размере 5 000 руб.
Претендуя на компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб., истец не представил доказательств, подтверждающих наличие оснований для взыскания компенсации морального вреда в столь значительном размере.
В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Статьей 94 ГПК РФ к таковым, в частности, относятся расходы на оплату услуг представителей.
В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 указанного Кодекса.
В соответствии со ст. 393 ТК РФ истец по настоящему делу освобожден от уплаты государственной пошлины.
В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
С учетом изложенного с ответчика в доход муниципального образования «Город Ижевск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 000 руб. (3000 руб. + 3000 руб. + 4000 руб. + 3000руб.).
Исходя из правовой позиции, изложенной в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», правило о пропорциональном возмещении (распределении) судебных издержек не подлежит применению при разрешении иска неимущественного характера о компенсации морального вреда.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 к БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» о восстановлении на работе, об оспаривании приказов, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконными приказы: приказ БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» от 30.10.2024 г. № 1540-КЛ «О перемещении работника», приказ БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» от 13.11.2024 года № 448 «О наложении дисциплинарного взыскания», приказ БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» от 18.11.2024 года № 450 «О наложении дисциплинарного взыскания», приказ БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» от 20.11.2024 года № 1625-КЛ о прекращении действия трудового договора от 18.06.2018 года б/н с ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить ФИО1 на работе в БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» в занимаемой должности санитарка в структурном подразделении: центральное стерилизационное отделение, с 21 ноября 2024 года.
Взыскать с БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с 21 ноября 2024 года по 31 января 2025 года в сумме 67 304 руб. 70 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» о взыскании в пользу ФИО1 заработной платы за неоплаченные согласно приказам БУЗ УР «ГКБ № 4 МЗ УР» рабочие дни, компенсации морального вреда в большем размере 500 000 руб. – отказать.
Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы в размере 67 304,70 руб. обратить к немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Решение в окончательной форме принято судом 14 февраля 2025 года.
Судья Л.В. Москалева