Дело № 2-42/2025
УИД 22RS0019-01-2024-000531-84
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
с. Завьялово 13 февраля 2025 г.
Завьяловский районный суд Алтайского края в составе председательствующего судьи Кулибякина А.Г.,
при секретаре судебного заседания Чернышовой О.А.,
с участием истца ФИО12, представителя истца ФИО13,
представителя ответчика КГБУЗ «Центральная районная больница с. Завьялово» по доверенности ФИО14,
помощника прокурора Завьяловского района Алтайского края Бреус И.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО12 к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Центральная районная больница с. Завьялово» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО12 обратилась в суд с иском к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Центральная районная больница с. Завьялово» с исковым заявлением о признании незаконным приказа о расторжении с ней трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что на основании трудового договора, заключенного между ней и ответчиком, она была принята в данное учреждение на должность медицинской сестры <данные изъяты> на 1 ставку. 18.11.2024 приказом главного врача №1511лс трудовой договор №780 от 26.04.2007 с ней был расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Основанием для расторжения трудового договора послужили служебная записка от 29.10.2024 <данные изъяты> ФИО1, пояснительная записка от 01.11.2024 ФИО12, акт о проведении служебной проверки от 01.11.2024 об отсутствии на рабочем месте 27.08.2024 (ночь), 05.09.2024 (день), 06.09.2024 (ночь), 12.09,2-024 (день), 17.09.2024 (ночь), 29.09.2024 (ночь), 15.10.2024 (ночь), 22.10.2024 (ночь). Увольнение по данному основанию ФИО12 полагает незаконным и нарушающим ее трудовые права, поскольку ответчик не расследовал причины отсутствия на рабочем месте, их уважительность или не уважительность, а просто зафиксировал факт передачи смен без письменного заявления и без согласования с руководителем структурного подразделения, вменив как систематическое нарушение трудовой дисциплины, чтобы подвести истца под увольнение по статье. В организации порядок передачи смен не закреплен локальным нормативным актом, не разработан бланк заявления, трудовой договор и должностная инструкция истца также не содержит алгоритма действий передачи смен по семейным обстоятельствам. Истец действовала в рамках общепринятой в организации практики, которая была удобна руководству, на которую закрывали глаза, и использовалась постоянно среди большинства сотрудников. Указывает, что она не выходила на работу, так как искала себе подмену и договаривалась с сотрудниками и отдавала им деньги. Никаких негативных последствий для ответчика не возникло из-за ее отсутствия. Причиной отсутствия на рабочем месте она указала в объяснительной (тяжелая болезнь супруга - онкология). Кроме того, истец указывает на предвзятое отношение к ней со стороны руководства из-за ее активной жизненной позиции. Считает, что истцом были допущены нарушения при проведении служебной проверки, так как ей не было предоставлено два рабочих дня для предоставления объяснений, при этом ответчик потребовал написать объяснение 01.11.2024, в этот же день был составлен акт служебной проверки. Факт передачи смен без уведомления руководства учреждения истец не отрицала, поэтому считала, что ничего противозаконного не совершала. При написании объяснений она документов, подтверждающих уважительность отсутствия на рабочем месте, при себе не имела и не могла возможности представить 01.11.2024. Также считает, что <данные изъяты>, как вышестоящий руководитель и <данные изъяты>, как руководитель структурного подразделения знали, что передаются смены медицинских сестер <данные изъяты>, так как контроль над медицинским персоналом входит в их прямые обязанности. Также указывает, что ответчиком пропущен срок привлечения к ответственности по факту вменяемого истцу прогула. Приказ об увольнении не содержит даты прогула. Полагает, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Кроме того указывает, что с ней также были заключены трудовые договоры на совместительство 01.04.2024,01.05.2024,26.08.2024, в графиках смены по совместительству и смены по основной работе никак не разграничивались. Считает, что при таких отметках в табеле учета рабочего времени ее отсутствия на рабочем месте работодателем была нарушена процедура увольнения, в связи с чем, необходимо приказ об увольнении отменить, ее восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 100 000 рублей.
ФИО12, а также ее представитель ФИО13, в ходе рассмотрения дела обстоятельства, изложенные в исковом заявлении, поддержали в полном объеме.
Истец ФИО12 суду дополнительно пояснила, что практика «подмен» существует в их медицинском учреждении давно. При необходимости отсутствовать на рабочем месте, работники договариваются между собой о подмене, оплачивают ему за смену, как поступила и она, перечислив подменявшим ее ФИО2, ФИО3, ФИО4 денежную сумму эквивалентную ее дневному заработку за смену. Необходимость отсутствия на рабочем месте в указанные в акте служебной проверки дни объясняет необходимостью поездки <данные изъяты>. Так как ее смены по графику выпадали на даты, необходимые для поездки к врачам, поэтому она решила подмениться на работе, чтобы сопровождать ФИО5. 01.11.2024 ее вызвали к главному врачу ФИО6, там проводилось собрание, на котором присутствовали все медицинские работники. При этой ей не сообщили, по какому поводу собрание. Главный врач ФИО4 потребовала от нее незамедлительно написать объяснение, не предоставив ей на это два рабочих дня. Ей была написана объяснительная записка, в которой она вину свою в подмене без согласования с руководством не отрицала, просила применить к ней снисхождение. В объяснении описала даты подмен и причины. Затем в этот же день был составлен акт о проведении служебной проверки от подписания, которого она отказалась. После состоялось ее увольнение. Считает, что увольнение стало результатом предвзятого к ней отношения со стороны руководства. Она полагала, что согласовала свое отсутствие на рабочем месте в том порядке, который был принят у них в отдалении.
Представитель истца ФИО13 в судебном заседании пояснила, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельства и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Кроме того, указывает, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, должна учитываться. Данные требования ответчиком не выполнены. Считает, что истца ответчик пытается представить суду как недобросовестного, безответственного работника. Для этой цели к материалам дела приобщена копия приказа №54 от 19.02.2024 «О грубейшем нарушении санитарно-эпидемиологического режима» вынесением дисциплинарного взыскания в виде выговора и выписки заседания ЛКК от 15.02.2024. Кроме того, указывает, что истец не была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором. В приказе об увольнении от 18.11.2024 нет ссылки на нарушение пунктов коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка и должностной инструкции. Также указывает, что <данные изъяты> ФИО7 была извещена о невыходе истца 5 и 6 сентября 2024 года на работу в связи <данные изъяты> и что за нее выйдет ФИО3, так как лично ставила ее об этом в известность. Считает, что ФИО7 недобросовестно отнеслась к полученной информации и не сообщила ФИО8, исполняющей на то время ее обязанности. О передаче смен знали руководители, в чьем подчинении они находились, что следует из пояснений ФИО2. Считает, что ФИО7 находится в прямой зависимости от ответчика, из-за страха потерять работу, дает пояснения, необходимые ответчику. Все допрошенные в суде свидетели не могут сохранять беспристрастность и незаинтересованность в отношении ответчика, обладающего дисциплинарными полномочиями в рамках трудовых правоотношений со свидетелями. Считает их показания не объективными. Истцу не дали возможность представить объяснение в течение двух рабочих дней и возможность предоставить доказательства отсутствия на рабочем месте. Объяснение было получено 01.11.2024, в этот же день составлен акт служебной проверки, на котором имеется резолюция руководителя об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины с 18.11.2024. При этом ни из содержания оспариваемого приказа, ни из акта служебной проверки не усматривается какой из дней, отмеченных как прогулы, вменяется в качестве таковых и послужили основанием к увольнению. При этом составление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности без описания дисциплинарного проступка, времени и места его совершения нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание. Кроме того, ответчиком не представлено каких-либо доказательств о том, что вменяемый истцу дисциплинарный проступок повлек какие-либо убытки, либо иные негативные последствия для работодателя, равно как не представлено доказательств невозможности применения более мягкого дисциплинарного взыскания. Указывает, что служебная проверка в <данные изъяты> проведена формально: причины отсутствия на рабочем месте не рассматривались, не выяснялось <данные изъяты>. Считает, что приказ №1511 лс от 18.11.2024 о расторжении трудового договора со ФИО12 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул незаконным, необоснованным и подлежащим отмене. Просит исковые требования удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика КГБУЗ «ЦРБ с. Завьялово» по доверенности ФИО14 в судебном заседании против исковых требований ФИО12 возражала в полном объеме, пояснив при этом, что 29.10.2024 на имя главного врача ФИО6 поступила докладная записка от <данные изъяты> ФИО1 о периодическом отсутствии на рабочем месте <данные изъяты> ФИО12. Этого же числа был издан приказ о проведении служебной проверки, была просмотрена видеозапись камер видеонаблюдения медицинского учреждения, был установлен факт отсутствия ФИО12 на рабочем месте в дни, указанные в акте. К главному врачу 01.11.2024 были приглашены ФИО для дачи пояснений. ФИО12 также была приглашена в этот день для дачи пояснений. По факту отсутствия на рабочем месте был составлен акт служебной проверки от 01.11.2024. От подписания акта ФИО12 отказалась. ФИО12 представила объяснение по причинам отсутствия на рабочем месте. В объяснительной записке ФИО12 пояснила, что ей необходимо было уехать <данные изъяты>. При этом заявления от ФИО12 о предоставлении отгула не поступало. Также пояснила, что ФИО12 не согласовала свое отсутствие и выход за нее на рабочие смены в указанный период ФИО2, ФИО3 с <данные изъяты> ФИО1. За разрешением отсутствовать на рабочем месте ФИО12 не обращалась. В рамках служебного расследования акт об отсутствии ФИО12 на рабочем месте без уважительных причин, не составлялся. ФИО12 вменялся лишь один день отсутствия без уважительных причин на рабочем месте – 22.10.2024 (ночная смена), в связи с чем, 18.11.2024 был издан приказ об увольнении ФИО12 за прогул, поскольку заявлений о предоставлении ей времени отдыха не поступало.
Представитель третьего лица Межрегиональный профессиональный союз работников здравоохранения «ДЕЙСТВИЕ», в судебное заседание не явился, представил письменный отзыв на исковые требования, в котором поддерживает исковые требования истца ФИО12. В отзыве на иск указывает, что истец дисциплинарного проступка не совершала, дисциплину труда не нарушала. Она не допускала отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Причина отсутствия на рабочем месте – <данные изъяты>, нуждающегося в посторонней помощи в медицинскую организацию, которая расположена на значительном удалении от места проживания. Считает, что ответчику было известно о том, что истец, как и другие работники медицинской организации, производили замену смен по договоренности друг с другом. Также указывает, что с должностной инструкцией медицинской сестры <данные изъяты> ФИО12 была ознакомлена только 19.02.2024. Актом служебной проверки от 01.11.2024 ФИО12 вменяют в вину отсутствие на рабочем месте 27.08.2024 (ночь), 05.09.2024 (день), 06.09.2024 (ночь), 12.09.2024 (день), 17.09.2024 (ночь), 29.09.2024 (ночь), 15.10.2024 (ночь) и 22.10.2024 (ночь), при этом в приказе об увольнении за прогул не указана конкретная дата, которая вменяется истцу. Полагает, что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности была работодателем нарушена, в связи с чем, приказ об увольнении истца является незаконным и подлежит отмене. Просит исковые требования удовлетворить в полном объеме.
Допрошенная в качестве свидетеля ФИО2 в судебном заседании пояснила, что 17 и 29 сентября и 15 октября 2024 г. она подменяла ФИО12 на рабочем месте в ее смены. За отработанную смену ФИО12 ей переводила денежные средства на карту. С графиком смен их знакомили за 2-3 недели, о чем они расписывались и знали, кто и когда запутает на смену <данные изъяты>. Ни кто из руководства, <данные изъяты> на рабочем месте их не видели.
Свидетель ФИО1 в судебном заседании показала, что 29.10.2024 к ней подошли ФИО9 и ФИО7 и сообщили, что ФИО12 самостоятельно меняет смены. Просмотрев записи камеры видеонаблюдения, ей были установлены смены, в которых проходили подмены медицинских сестер <данные изъяты> (ночные и 2 смены дневные). По этой причине ей была подана служебная записка на имя главного врача медицинского учреждения, были опрошены сотрудники учреждения. Графики смен медицинских сестер составлялся заранее, с ним знакомили работников. Опрошенные работники, с кем проходили подмены, поясняли, что они считали, что ФИО12 ставила в известность главного врача и ФИО1.
Свидетель ФИО3 в судебном заседании пояснила, что подменяла ФИО12 27.08.2024 (день), 05.09.2024 (день), 06.09.2024 (ночь) и 12.09.2024 (день). Причиной подмены – необходимость везти ФИО5 в медицинское учреждение <данные изъяты>. За смены она рассчитывалась денежными средствами за отработанную смену. Со слов ФИО12 ей известно, что она вопрос о подмене решила с вышестоящим руководством. За подмену со ФИО12 на рабочем месте ей объявлен выговор.
Свидетель ФИО7 в судебном заседании показала, что работает в должности <данные изъяты>. О невыходе на рабочее место ФИО12 5 и 6 сентября 2024 г. ей сообщила ФИО3. В период с 01.09.2024 по 20.09.2024 она находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске и не знала о подменах работников. О случившемся ей стало известно только в октябре 2024 года. Совместно с ФИО5 они просмотрели видео с камеры наблюдения, были приглашены работники. По подмене смен 24.10.2024 ей не известно.
Свидетель ФИО10 пояснила, что она была в составе комиссии по расследованию факта отсутствия ФИО12 на рабочем месте. В ходе проверки были выявлены факты самостоятельных подмен смен со стороны ФИО12 с другими медицинскими работниками без уведомления руководства больницы. 29.10.2024 были просмотрены видеозаписи, изучен график смен, факт отсутствия на рабочем месте ФИО12 был установлен. 01.11.2024 был составлен акт о проведении служебной проверки, от ознакомления и подписания данного акта ФИО12 отказалась, о чем был составлен акт. С графиками смен медицинские сестры <данные изъяты> знакомятся заранее. Как происходила подмена 22.10.2024, она не знает.
Свидетель ФИО4 в судебном заседании показала, что 22.10.2024 она подменяла ФИО12 на рабочем месте в ночь. ФИО12 21.10.2024 в день отработала свою смену. ФИО12 сообщила, что ей нужно ехать в <адрес> без указания причин. Ей известно, что в медицинском учреждении подмена работников происходит только по письменному заявлению работника и с согласия вышестоящего руководства. Она была уверена в том, что вопрос о подмене смены был ФИО12 согласован с руководством. За смену ФИО12 ей перечислила 1 800 рублей. За период подмены, никакого происшествия не произошло. С графиком смен их знакомят за 3 недели.
Свидетель ФИО11 показала, <данные изъяты>.
Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования удовлетворить, суд находит требования ФИО12 подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно статье 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Как установлено по делу, КГБУЗ «Центральная районная больница с. Завьялово» является юридическим лицом, зарегистрированным в ЕРГЮЛ, предмет деятельности - медицинская помощь и иные виды разрешенных действующим законодательством работ (услуг). Руководителем учреждения является главный врач ФИО6.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Истица ФИО12 до дня увольнения работала в КГБУЗ «Центральная районная больница с. Завьялово» с 26.04.2007.
<данные изъяты> является структурным подразделением КГБУЗ «Центральная районная больница с. Завьялово», что следует из штатного расписания медицинского учреждения.
26.04.2007 на основании заключенного между КГБУЗ «Центральная районная больница с. Завьялово» и ФИО12 трудового договора №780, дополнительными соглашениями к трудовому договору, а также приказа №958 от 04.12.2019 последняя исполняет обязанности медицинской сестры <данные изъяты>. Трудовой договор является договором по основному месту работы, заключен на неопределенный срок (п.2 договора).
В соответствии с условиями заключенного трудового договора работник обязан в числе прочего соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране и обеспечению безопасности труда, трудовую дисциплину и в целом добросовестно выполнять свои трудовые обязанности (п.6 договора).
Аналогичные обязанности работника зафиксированы и Правилах внутреннего трудового распорядка ответчика (п.3.2 приложения к коллективному договору на 2022-2025 гг.).
Также трудовой договор содержит указание и о том, что ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков в сроки, согласованные работодателем.
Тождественный указанному выше порядок предоставления отпуска работнику зафиксирован и в Правилах внутреннего трудового распорядка (п.3.1 приложения к коллективному договору на 2022-2025 гг.).
Факт работы ФИО12 в КГБУЗ «Центральная районная больница с. Завьялово» также подтверждается представленными в судебное заседание табелями учета рабочего времени, графиками смен, приказами о переводе работника на другую работу.
29.10.2024 на имя главного врача КГБУЗ «Центральная районная больница с. Завьялово» от <данные изъяты> ФИО1 поступила докладная записка, в которой она указала, что в от сотрудников <данные изъяты> отделения поступила устная жалоба на ФИО12, что она систематически не является на свое рабочее место согласно графику, с которым ознакомлена под роспись и не ставит в известность руководителя своего структурного подразделения, а также вышестоящее руководство. Самостоятельно передает смены без письменного заявления.
На основании служебной записки главным врачом КГБУЗ «Центральная районная больница с. Завьялово» был издан приказ №301 от 29.10.2024 о проведении служебной проверки, была создана комиссия для ее проведения, в которую вошли: председатель комиссии ФИО10 – <данные изъяты>, члены комиссии: ФИО1 – <данные изъяты>, ФИО15 – <данные изъяты>, ФИО7 – <данные изъяты>. Определен срок до 3 ноября 2024 г. по итогам служебной проверки составить акт, и предоставить его на рассмотрение главному врачу учреждения.
При этом как установлено в судебном заседании из пояснений представителя ответчика акты об отсутствии ФИО12 на рабочем месте в установленные в акте проведения служебной проверки не составлялись.
Судом также установлено, что требование дать письменное объяснение от работника ФИО12, было заявлено работодателем 01.11.2024, которое ей было написано собственноручно в кабинете главного врача медицинского учреждения.
Как пояснила ФИО12 в ходе рассмотрения дела, до 01.11.2024 ей требование дать письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте не выдвигалось. Объяснение ей было написано на основании акта проверки, где она указала на дни подмены смен и с кем происходила подмена. При этом 2 рабочих дней для предоставления доказательств уважительности отсутствия на рабочем месте ей предоставлено не было.
01.11.2024 комиссией составлен акт о проведении служебной проверки. Дни (смены) 27.08.2024, 05.09.2024, 06.09.2024, 12.09.2024, 17.09.2024, 29.09.2024, 15.10.2024 и 22.10.2024 засчитаны прогулами.
Действия ФИО12 признаны нарушением трудовой дисциплины, трудовых обязанностей и расценены как прогул без уважительной причины, в связи с чем, комиссия решила ходатайствовать перед руководством об увольнении ФИО12 за прогул без уважительной причины. С ознакомлением с актом от 01.11.2024 она отказалась.
18.11.2024 по результатам проведенного служебного расследования ФИО12 была уволена по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ - за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей – прогул.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
С приказом об увольнении ФИО12 была ознакомлена лично, при ознакомлении указала, что с ним не согласна, в связи с чем, и последовало ее обращение в суд.
Рассматривая заявленные требования, судом установлено, что ФИО12 действительно 27.08.2024, 05.09.2024, 06.09.2024, 12.09.2024, 17.09.2024, 29.09.2024, 15.10.2024 и 22.10.2024 отсутствовала на рабочем месте, что ей собственноручно написано в объяснении от 01.11.2024. При этом отпуска в указанное время она не имела.
Данный факт также подтвердила в судебном заседании сама истица ФИО12, а также опрошенные свидетели. При этом указанные лица пояснили, что это давно сложившаяся традиция в данной организации и подмена смен была известна непосредственному руководству.
В то же время <данные изъяты> ФИО7, а также <данные изъяты> ФИО1, в чьи должностные обязанности входит помимо прочего, контроль над организацией соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, морально-этических норм профессионального общения средним и младшим медицинским персоналом, не осуществили должный контроль за передачей смен среди среднего медицинского персонала медицинского учреждения.
При таких обстоятельствах указанные лица не могли не знать об отсутствии ФИО12 на рабочем месте и несогласования замен в работе одного сотрудника другим. Они не только вправе, но и обязаны были поинтересоваться, что делают другие работники на рабочем месте, вместо отсутствующего работника и на каком основании.
При этом, согласно должностной инструкции старшего фельдшера – ее основной задачей является своевременность замены среднего медицинского персонала отделения <данные изъяты> и <данные изъяты> отделения, не вышедшего на работу. В соответствии с данной задачей заведующий отделением обеспечивает в числе прочего ведение табеля учета рабочего времени, а также проведение мероприятий по плановому повышению квалификации среднего медицинского персонала, проводить мероприятия по рациональной организации работы среднего медицинского персонала отделения <данные изъяты> и <данные изъяты> отделения.
В обязанности главной медицинской сестры, в частности, входит планирование, организация и контроль деятельности среднего и младшего медицинского персонала организации.
При этом должностная инструкция медицинской сестры <данные изъяты> ФИО12 предусматривает, что она непосредственно подчиняется главной медицинской сестре. Свои должностные обязанности осуществляет, руководствуясь утверждёнными в учреждении правилами внутреннего трудового распорядка, локальными актам, указаниями, решениями и поручениями непосредственного руководителя.
При этом и сама ФИО12 в ходе рассмотрения дела не отрицала по существу, что должным образом свое отсутствие на рабочем месте не оформляла, поскольку к вышестоящему руководству не обращалась, полагая, что возможность отсутствия на рабочем месте в связи с устной договоренностью с другим работником о подмене и оплаты ею лично дней работы другим работникам будет достаточно, то есть сама организовала рабочий процесс вопреки установленному в учреждении порядку и без учета мнения непосредственного руководителя.
Вместе с тем, судом установлено, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца.
Так, в качестве основания применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения указан материал служебной проверки от 01.11.2024, согласно которому периоды 27.08.2024, 05.09.2024, 06.09.2024, 12.09.2024, 17.09.2024, 29.09.2024, 15.10.2024 и 22.10.2024 засчитаны прогулами, соответственно отсутствие на рабочем месте в вышеуказанные даты вменяется истцу как прогул, при этом, ни из содержания оспариваемого приказа, ни из материалов служебной проверки, не усматривается, какой из указанных дней, отмеченных как прогулы ФИО12, вменяются ей в качестве таковых и послужили основанием к ее увольнению. При этом составление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности без описания дисциплинарного проступка, времени и места его совершения (объективной, субъективной стороны проступка) нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание, кроме того, нарушает общие принципы дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Довод истца о том, что работодатель нарушил требование о предоставлении 2-х дней на дачу объяснений при наложении дисциплинарного взыскания, заслуживает внимание, так как нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.
Так, факт отсутствия работника на рабочем месте ФИО12 установлен 29.10.2024, при этом соответствующий акт не составлялся, каких либо письменных уведомлений о предоставлении объяснений ФИО12 не вручалось, и доказательств этому представлено не было. Сама же ФИО12 в судебном заседании пояснила, что от нее потребовали дачи письменных объяснений только 01.11.2024, при этом, не предоставив положенных ей 2 дня, в то же время акт о проведении служебной проверки датирован 01.11.2024. Дни отсутствия на рабочем месте (27.08.2024, 05.09.2024, 06.09.2024, 12.09.2024, 17.09.2024, 29.09.2024, 15.10.2024) признаны прогулами.
Вместе с тем, согласно табелям учета рабочего времени за период с 01.08.2024 по 18.11.2024 истцу ФИО12 проставлена явка на работу.
Кроме того, ответчик в нарушение требований ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации не предоставил в дело достоверные доказательства, подтверждающие затребование у ФИО12 письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в дни смен: 27.08.2024, 05.09.2024, 06.09.2024, 12.09.2024, 17.09.2024, 29.09.2024, 15.10.2024, при этом акты об отказе от дачи объяснений работодателем не составлялись.
В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
В подпункте "д" пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов.
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
При наложении дисциплинарного взыскания на ФИО12 не учитывалась тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
При этом доказательств наступления какого – либо ущерба, каких либо неблагоприятных последствий для работодателя или работников данной общественной организации материалы дела не содержат, что свидетельствует о несоразмерности наказания в виде увольнения тяжести совершенного проступка.
Также суд учитывает, что истец при даче пояснений 01.11.2024 вину свою в подмене смен признала, раскаялась в содеянном, пояснив, что впредь такого допускать не будет. Данное обстоятельство при вынесении приказа об увольнении работодателем учтено не было.
Кроме того, согласно представленных истцом доказательств <данные изъяты>. О наличии <данные изъяты> не могло быть не известно ответчику, поскольку <данные изъяты>. Обстоятельство отсутствия истца на рабочем месте <данные изъяты> ответчиком не выяснялось и также не было учтено при применении дисциплинарного взыскания.
Вопреки доводам стороны ответчика, именно ответчик должен доказать наличие законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, а также то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Доводы представителя ответчика, что ФИО12 привлекалась в феврале 2024 г. к дисциплинарной ответственности не может служить безусловным основанием для применения к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о признании приказа №7 от 07.09.2023 об увольнении истца незаконным.
На основании изложенного, суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО12 о восстановлении её в должности медицинской сестры <данные изъяты> обоснованы и подлежат удовлетворению с 19.11.2024, с момента отмены незаконно вынесенного приказа работодателя.
В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Аналогичные порядок исчисления средней заработной платы закреплен и в п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922.
Таким образом, указанные правовые нормы определяют расчет средней заработной платы работника исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата и в зависимость от занимаемой работником в указанный период времени должности не поставлены.
В свою очередь, как указано в Определении Конституционного суда Российской Федерации от 17.11.2011 № 1594-0-0, ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на установление единообразия в понимании и применении понятия «средняя заработная плата», носит гарантийный характер, в равной мере распространяется на всех работников.
Суд проверил и принимает в качестве подтверждения средней заработной платы ФИО12 справку, выданную работодателем от 27.01.2025 за 2023-2024 гг., также суд учитывает, что истцом представленная справка не оспорена.
Согласно справке ответчика среднедневной заработок истца, составляет 1596 руб. 45 коп.
Для определения среднего заработка используется средний дневной заработок.
Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, или за предшествующий период, или за фактически отработанные дни в месяце увольнения, на количество дней, фактически отработанных в соответствующем периоде.
Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде (в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации).
Заработная плата за время вынужденного прогула за период с 19.11.2024 по 13.02.2024 составляет в размере 89 401 рубль 20 копеек, исходя из следующего расчета:
- за период с 19.11.2024 по 30.11.2024 - 9 рабочих дней х 1596,45 = 14368,05 руб.
- за период с 01.12.2024 по 31.12.2024 – 21 рабочий день х 1596,45 = 33525,45 руб.
- за период с 01.01.2025 по 31.01.2025 - 17 рабочих дней х 1596,45 = 27139,65 руб.
- за период с 01.02.2025 по 13.02.2025 - 9 рабочих дней х 1596,45 = 14368,05 руб.
Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика.
В силу ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, данным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведённого на другую работу, о компенсации морального вреда.
Принимая во внимание, что действиями ответчика, связанными с нарушением порядка увольнения истца, увольнением истца без законных оснований существенным образом нарушены его трудовые права, учитывая уровень доходов истца, его материальное положение, суд полагает необходимым удовлетворить требование ФИО12 о взыскании компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб. Данный размер компенсации морального вреда, по мнению суда, соответствует степени причинённых истцу страданий и нарушения его прав, а так же требованиям разумности. В остальной части требования истца о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.
В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями, освобождаются, в том числе, истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.
Согласно части 1 статьи 103 ГПК издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворённой части исковых требований.
Поскольку судом удовлетворены неимущественные требования истца о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, за взыскание заработка за время вынужденного прогула с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 10 000 рублей.
Руководствуясь ст.ст.98, 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО12 к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Центральная районная больница с. Завьялово» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать приказ № 1511лс от 18.11.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО12 на основании п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул) незаконным.
Восстановить ФИО12 <данные изъяты> в должности медицинской сестры <данные изъяты> Краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная районная больница с. Завьялово» (ОГРН <***>) с 19.11.2024.
Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная районная больница с. Завьялово» (ОГРН <***>) в пользу ФИО12 <данные изъяты> заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19.11.2024 по 13.02.2024 в размере 89 401 рубль 20 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
В удовлетворении оставшейся части требований отказать.
Решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная районная больница с. Завьялово» (ОГРН <***>) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 10 000 рублей.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд в течение одного месяца, со дня его изготовления в окончательной форме, путем подачи жалобы через Завьяловский районный суд Алтайского края.
Мотивированное решение изготовлено 20.02.2025.
Судья А.Г. Кулибякин