47RS0006-01-2022-003300-54
Дело № 2-78/2023
Решение
Именем Российской Федерации
г. Гатчина 10 января 2023
Гатчинский городской суд *** в составе:
Председательствующего судьи Лобанева Е.В.,
при секретаре Литвиновой А.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску *** к АО *** о взыскании задолженности по заработной плате в сумме 3592728 руб. 54 коп., компенсации за задержку выплаты зарплаты за период с 15.04.2022 по 21.12.2022 г в сумме 228270 руб. 60 коп., компенсации морального вреда в сумме 50000 руб., взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с 22.12.2022 г по дату судебного постановления включительно, о признании незаконными и отмене приказов от 01.04.2022 г № ***; от 11.04.2022 г № ***; от 04.04.2022 г № ***;
установил:
*** А.Ю. 18.05.2022 г обратился в Гатчинский городской суд *** с иском к АО *** о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты зарплаты, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что истец по трудовому договору от 12.03.2018 г был трудоустроен в АО *** в должности командира воздушного судна «EMBRAER-170». Приказом работодателя от 28.10.2021 г на предприятии было введено в действие с 01.11.2021 г измененное «Положение об оплате труда», которое установило размер должностного оклада командира воздушного судна в размере 37000 руб. Однако, с 01.11.2021 г работодатель продолжил рассчитывать истцу заработную плату, исходя из размера должностного оклада 30000 руб. в месяц. А иным работникам, занимающим аналогичные с истцом должности, исходя из размера должностного оклада 37000 руб. В соответствии со ст. 22 и ст. 129 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда за труд равной ценности. В нарушение ст. 3 ТК РФ работодатель допустил дискриминацию прав истца, оплачивая его труд в меньшем размере, чем иным работникам. Поскольку работодателем была допущена задержка полной оплаты труда на срок более 15 дней, истец воспользовался правом, предоставленным ему ст. 142 ТК РФ, и приостановил работу до полного погашения задолженности по оплате труда с 12.03.2022 г. О чем известил работодателя извещением от 11.03.2022 г. Работодатель в письме от 15.03.2022 г признал наличие задолженности по заработной плате, но расценил неявку истца на рабочее место, как прогул. 18.03.2022 г истец выплатил истцу задолженность по заработной плате за период с ноября 2021 по февраль 2022 г. Поскольку уведомления о готовности произвести выплату задержанной заработной платы истец не получил, то он продолжил период приостановки. 11.04.2022 г истец, получив расчетный листок, установил, что задолженность по выплате заработной платы перед ним в полном объеме не погашена, срок задержки составил более 15 дней, в связи с чем продолжил приостановку работы. Приказами работодателя от 01.04.2022 и от 11.04.2022 г истцу были объявлены два дисциплинарных взыскания за прогулы с 12.03.2022 по 03.04.2022 г. Приказом от 04.04.2022 г истец был отстранен от полетов, и ему прекратили начислять заработную плату. Указанные приказы являются незаконными, т.к. не были затребованы письменные объяснения работника, не приложены в качестве оснований для вынесения приказов, не учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, не учтено предыдущее поведение работника и его отношение к труду, не произведено объявление приказа работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Отстранив работника от работы, работодатель не предложил ему другую, имеющуюся у него работу. Поэтому истец просил признать незаконными и отменить указанные приказы, взыскать в его пользу среднюю заработную плату за время приостановки работы, компенсацию за невыплату в срок заработной платы, компенсировать причиненный моральный вред, согласно приведенным расчетам (л.д. 5-8, 28, 32-33, 43-44, 47-48).
Затем дополнил исковые требования и окончательно просил взыскать задолженность по заработной плате в сумме 3592728 руб. 54 коп., компенсацию за задержку выплаты зарплаты в сумме 228270 руб. 60 коп., компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 22.12.2022 г по дату судебного постановления включительно, признать незаконными и отменить приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и отстранении от работы от 01.04.2022 г № ***; от 11.04.2022 г № ***; от 04.04.2022 г № *** (л.д. 105-106).
Истец *** А.Ю. извещен надлежащим образом, не явился, просил рассмотреть дело в его отсутствие (л.д. 188).
Представитель истца *** С.В. настаивал на удовлетворении иска по изложенным в нем основаниям.
Представитель ответчика АО *** *** А.Н. просил в иске отказать по основаниям, изложенным в отзывах (л.д. 60-61, 137-139).
Суд, изучив материалы дела, установил следующее:
На основании трудового договора № *** от 12.03.2018 г, заключенного на неопределенный срок, истец был принят на работу в ПАО *** на должность второго пилота ВС Е-170 в летный директорат г. *** (л.д. 9-12).
Согласно разделу 5 трудового договора оплата труда работнику устанавливается согласно «Положению об оплате труда» и другим нормативным документам, действующим в Авиакомпании. За исполнение обязанностей по настоящему договору, работнику устанавливается должностной оклад в размере 20000 руб. в месяц, который начисляется за фактически отработанное время, независимо от выполненного налета часов. Стороны договорились, что оклад учитывает работу в ночное время, работу с вредными условиями труда, квалификацию работника, интенсивность труда. Надбавка за знание английского языка не ниже 4-го уровня по шкале ИКАО. Сдельная оплата труда, стимулирующая надбавка начисляются в соответствии с действующим в Авиакомпании Положением об оплате труда членов летных экипажей. Коэффициент к оплате труда 1,6 начисляется на все виды оплаты труда за исключением оплаты по среднему заработку, единовременных поощрений, компенсационных выплат, материальной помощи и пособий. Персональная надбавка в размере 34000 руб. в месяц устанавливается на период прохождения программы подготовки к самостоятельным полетам в качестве второго пилота. Другие надбавки, доплаты и прочие выплаты начисляются в соответствии с действующим законодательством и нормативными документами Авиакомпании. Индексация заработной платы проводится в размерах и в сроки, предусмотренные для работников Авиакомпании.
В соответствии с п. 9.2 трудового договора все изменения в договор вносятся по соглашению сторон. Одностороннее изменение договора производится в соответствии с требованиями законодательства.
23.09.2020 г стороны трудового договора достигли дополнительного соглашения, которым размер должностного оклада истца устанавливался с 01.10.2020 г в размере 45000 руб. в месяц (л.д. 120 оборот).
04.12.2020 г между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому на период с 01.03.2021 по 28.02.2023 г должной оклад устанавливался в размере 30000 руб. Надбавка за знание английского языка в размере 4000 руб. в месяц на срок по 28.02.2023 г. Прочие составляющие заработной платы выплачивались в соответствии с «Положением об оплате труда членов летных экипажей», утвержденным приказом генерального директора от 27.11.2020 г (л.д. 120).
Тот факт, что истец собственноручно подписал данное дополнительное соглашение, представитель истца в ходе всего судебного процесса не оспаривал.
Приказом генерального директора авиакомпании от 26.02.2021 г № *** на предприятии было введено в действие с 01.03.2021 г «Временное Положение об оплате труда членов летных экипажей», согласно которому размер должностного оклада пилотов-инструкторов был уменьшен до 30000 руб. (состоит из оклада 25000 руб. + доплата за работу в ночное время 5000 руб.). Размер надбавки за знание английского языка был уменьшен до 4000 руб. (л.д. 49-54).
Приказом генерального директора авиакомпании от 28.10.2021 г № *** на предприятии было введено в действие с 01.11.2021 г «Положение об оплате труда членов летных экипажей», согласно которому размер должностного оклада пилотов-инструкторов был увеличен до 37000 руб. в месяц. Надбавка за работу в должности от 3-х до 5-ти лет была увеличена до 40000 руб. Размер надбавки за знание английского языка был увеличен до 15000 руб. (л.д. 143-147).
Истец отказался подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.11.2021 г, которым изменялись существенные условия трудового договора, включая размер должностного оклада 37000 руб. Размер надбавки за знание английского языка на уровне «4 уровень» на срок по 23.04.2023 г в соответствии с локальными нормативными актами авиакомпании, действующими в указанный период (л.д. 80-83).
27.12.2021 г истец направил ответчику требование об устранении нарушений трудового законодательства, в котором указал, что 01.12.2021 г ему вручили уведомление об изменении существенных условий трудового договора, с которым он не согласен, т.к. не был выдержан двухмесячный срок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ. Уведомление вручено после того, как введено новое Положение об оплате труда с 01.11.2021 г, что незаконно. Истцу продолжает выплачиваться заработная плата, исходя из оклада 30000 руб., а не 37000 руб., как введено новым Положением. Требовал от работодателя дополнить приказ от 28.10.2021 г, изменив дату введения в действие нового Положения не ранее 01.02.2022 г; дополнить приказ указанием причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда; произвести необходимые действия, устраняющие допущенную в отношении истца дискриминацию по оплате труда с возмещением ему материального и морального вреда; сообщить на основании какого локального акта ему произведено начисление заработной платы за ноябрь 2021 г (л.д. 123).
28.01.2022 г истец направил ответчику требование об устранении нарушений трудового законодательства, в котором требовал производить расчет его заработка, исходя из размера должностного оклада 45000 руб., и надбавки за знание английского языка 15000 руб., вместо утвержденных позднее размеров оклада 30000 руб. в месяц и надбавки в размере 4000 руб. в месяц. В требовании он указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору от 04.12.2020 г является ничтожным, как нарушающее трудовое законодательство, и ухудшающее положение работника. Предупредил, что в случае отказа в перерасчете заработной платы в течение 10 календарных дней, он вынужден будет обратиться в суд (л.д. 122).
В ответном письме от 04.02.2022 г ответчик дал истцу подробные разъяснения и предложил подписать дополнительное соглашение к трудовому договору в изначально предложенной редакции от 01.11.2021 г, после чего ему будет пересчитана с ноября 2021 г заработная плата (л.д. 126).
04.02.2022 г истец направил ответчику свой ответ, в котором указал, что условия оплаты труда, в первую очередь определяются трудовым договором. Поэтому при заключении нового дополнительного соглашения к трудовому договору ему должен быть выполнен перерасчет заработной платы с 01.03.2021 г, исходя из размера должностного оклада 45000 руб. и надбавки в размере 15000 руб. в месяц. Требовал включить в дополнительное соглашение условия, гарантирующие выплату компенсации на постоянной основе отрицательной разницы между должностными окладами, действующим до 01.03.2021 г и ныне, например, в форме персональной надбавки. Требовал предоставить работу в г. ***, с исключением каких-либо командировок, установления графика работы, чередующего 6 дней рабочих и три дня выходных (л.д. 124).
В ответ на данное обращение работодатель 07.02.2022 г вновь предложил истцу подписать дополнительное соглашение к трудовому договору в редакции на основе Положения, введенного приказом от 28.10.2021 г. Указал, что в этом случае ему будет пересчитана заработная плата с ноября 2021 г (л.д. 125).
11.03.2022 г истец направил работодателю извещение о приостановлении своей работы с 12.03.2022 г, т.к. работодателем допущена задержка выплаты заработной платы – оплата произведена, исходя из размера оклада 30000 руб., а должна производиться, исходя из размера оклада 37000 руб., введенного приказом от 28.10.2021 г. Поэтому он довел до сведения ответчика информацию о своем отсутствии на рабочем месте на период приостановления, и о необходимости сохранения ему среднего заработка (л.д. 13, 164).
В ответ на данное извещение, генеральный директор АО *** 15.03.2022 г сообщил истцу, что заработная плата ему выплачивается в размерах согласно подписанному между сторонами дополнительному соглашению к трудовому договору от 04.12.2020 г. Иных соглашений, предусматривающих выплату заработной платы в иных размерах, истец не подписывал. Поэтому его неявка на рабочее место по причинам, указанным в сообщениях, будет расцениваться, как прогул. Все заявления истца свидетельствуют о действиях вопреки его же собственным интересам, здравому смыслу и законодательству. Указанное вынуждает уведомить истца о том, что если он не подпишет до 20.03.2022 г неоднократно предложенное к подписанию дополнительное соглашение к трудовому договору с оплатой труда, установленной Положением об оплате труда в редакции приказа от 28.10.2021 г, то заработная плата за период с ноября 2021 по февраль 2022 г включительно будет пересчитана и выплачена истцу без его согласия. И в дальнейшем, начиная с марта 2022 г, будет начисляться и выплачиваться в указанном размере также без согласия истца, в размерах, предусмотренных для всех работников данной категории (л.д. 14).
Истец с данным предложением не согласился, к исполнению трудовых обязанностей после 12.03.2022 г более не приступил.
От истца были затребованы объяснения причин невыхода на работу, в которых он 25.03.2022 г указал, что с 18 по 24 марта 2022 г продолжался, начатый им с 12.03.2022 г период приостановления работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ, предоставляющий право работнику отсутствовать на рабочем месте в свое рабочее время (л.д. 63).
При этом, 07.02.2022 г и 21.03.2022 г истец в присутствии свидетелей отказался вновь подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору в редакции «Положения об оплате труда», утвержденного приказом от 28.10.2021 г, где размер должностного оклада ему устанавливался в размере 37000 руб. (л.д. 64-71, 72-79).
Данный факт представитель истца в ходе судебного разбирательства не оспаривал.
Приказом генерального директора АО *** от 01.04.2022 г № *** период отсутствия на работе истца без уважительной причины с 12.03.2022 по 24.03.2022 г включительно приказано считать прогулом. За неявку на запланированные события без уважительной причины истцу был объявлен выговор согласно п. 2 ст. 192 ТК РФ. Период прогула не оплачивать (л.д. 15).
С содержанием данного приказа истец был лично ознакомлен под подпись 05.04.2022 г. На приказе указал, что ознакомлен с предоставленным ненадлежащим документом в нарушение работодателем ст. 193 ТК РФ.
Приказом генерального директора АО *** от 04.04.2022 г № *** истец был отстранен от выполнения полетов с 04.04.2022 г до прохождения необходимой подготовки, в период с 04.04.2022 г приказано заработную плату не начислять, кроме дней явки на назначенные события. В период отстранения от полетов истец обязан соблюдать установленный график. При отсутствии в графике назначенных событий работник имеет право не присутствовать в подразделении (л.д. 17).
С содержанием данного приказа истец был лично ознакомлен под подпись 05.04.2022 г. На приказе указал, что ознакомлен с предоставленным ненадлежащим документом в нарушение работодателем установленного законом порядка.
Для ознакомления с данными приказами, а также для дачи объяснений по факту отсутствия на работе в период с 25.03.2022 г, истец был приглашен в офис предприятия 05.04.2022 г телеграммой от 04.04.2022 г, факт получения которой не оспаривал (л.д. 21).
06.04.2022 г истец написал объяснения, в которых указал, что с 25 марта по настоящее время продолжается, начатый им с 12.03.2022 г период приостановления работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ, предоставляющий право работнику отсутствовать на рабочем месте в свое рабочее время (л.д. 62).
Приказом генерального директора АО *** от 11.04.2022 г № *** период отсутствия на работе истца без уважительной причины с 25.03.2022 по 03.04.2022 г включительно приказано считать прогулом. За неявку на запланированные события без уважительной причины истцу был объявлен выговор согласно п. 2 ст. 192 ТК РФ. Период прогула не оплачивать (л.д. 16).
С содержанием данного приказа истец был лично ознакомлен под подпись 12.04.2022 г. На приказе указал, что ознакомлен с предоставленным ненадлежащим документом в нарушение работодателем ст. 193 ТК РФ.
04.05.2022 г истец обратился в Гатчинский городской суд с исковым заявлением, в котором просил признать незаконным и отменить дополнительное соглашение к трудовому договору от 04.12.2020 г, поскольку со стороны работодателя оно подписано неуполномоченным лицом (вместо генерального директора его подписал заместитель генерального директора без доверенности). Требовал взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01.03.2021 по 31.12.2021 г, исходя из размера ранее действующего оклада 45000 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы с 01.03.2021 по 25.02.2022 г, и по дату вынесения решения судом, и компенсацию морального вреда (л.д. 114-115).
Решением Гатчинского городского суда от 21.12.2022 г по делу № 2-7012/2022 в удовлетворении данного иска *** А.Ю. было отказано.
18.05.2022 г истец обратился с первоначальным иском по настоящему делу.
Разрешая заявленные требования, суд руководствуется положениями ст. 72 ТК РФ о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
На основании ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.
Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При включении таких условий в трудовой договор они не подлежат применению.
Если в трудовом договоре по соглашению сторон предусмотрено существенное условие о размере заработной платы (ее составляющих), то оно может быть изменено только по письменному соглашению сторон. Из данного правила Трудовым кодексом РФ установлено несколько ограничений, определяющих случаи перевода работника, привлечения его к дополнительным, сверхурочным работам и изменения организационных или технологических условий труда, которые к настоящему предмету спора не относятся.
Но в любом случае, поскольку принудительный труд запрещен, то работник вправе не заключать дополнительное соглашение об изменении существенных условий трудового договора, включая изменение размера оплаты труда. Имеет право обжаловать локальный акт работодателя, расторгнуть трудовой договор.
Поэтому изменение условий оплаты труда становится обязательным для работника с даты заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, либо с даты, оговоренной в дополнительном соглашении.
Ссылки истца на нарушение работодателем процедуры одностороннего изменения условий трудового договора, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, не состоятельны.
В ст. 74 ТК РФ указано, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 г. N 2052-О, от 25 мая 2017 г. N 1041-О, 25 сентября 2014 г. N 1853-О, от 29 сентября 2011 г. N 1165-О-О).
Однако, в настоящем споре рассмотрена иная ситуация.
Изменение с 01.11.2021 г размера оплаты труда было связано не с изменением организационных или технологических условий труда в самой авиакомпании, а с изменением внешней экономической ситуации, связанной со смягчением карантинных мероприятий, приведших к увеличению количества авиаперевозок, и как следствие, улучшению экономической ситуации на предприятии.
Спорное Положение об оплате труда не меняет организационные (например, режим рабочего времени, место работы и т.п.) или технологические условия труда (например, тип обслуживаемого воздушного судна, применяемой техники и т.п.) для истца и других работников.
Данное Положение изменяет размер оплаты за труд, причем в сторону увеличения по всем позициям по сравнению с Временным положением об оплате труда, действовавшим с 01.03.2021 г, с последним истец изначально согласился, подписав дополнительное соглашение к трудовому договору от 04.12.2020 г, и в настоящем процессе его действительность не оспорил.
Так, размер оклада был увеличен с 30000 до 37000 руб. в месяц, размер надбавки за стаж увеличен вдвое, надбавка за знание языка с 4000 руб. до 15000 руб., доплата за время перелета в качестве пассажира с 400 до 800 руб. за 40 минут. Введена надбавка вторым пилотам в размере 35000 руб. в период прохождения программы к самостоятельным полетам.
Истец не учел наличие у работодателя в соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации права принятия локальных нормативных актов и оставил без внимания положения части 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых только нормы локальных нормативных актов, не отвечающие установленным в данной статье требованиям (ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников), не подлежат применению.
Локальные же нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции, улучшающие положение работников, не подлежат обязательному доведению до работников за два месяца. Иными словами – работодатель вправе увеличить заработную плату работникам, не меняя иных условий труда, в любой момент, поскольку это соответствует интересам последних.
Истец же, памятуя о том, что до 01.03.2021 г размер его оклада составлял 45000 руб., т.е. выше, чем было предложено работодателем с 01.11.2021 г, выразил явное письменное несогласие с заключением нового дополнительного соглашения к трудовому договору, требуя изменить его персональные условия.
В данном случае истец действовал в своем праве, поскольку при любом изменении условий трудового договора, работник вправе предлагать свои варианты условий трудового договора.
Но в связи с недостижением между работником и работодателем соглашения по изменению существенных условий трудового договора (эти изменения истец не согласовал до сих пор), в отношении истца продолжил действовать трудовой договор в редакции дополнительного соглашения от 04.12.2020 г, включая уменьшенный размер оплаты труда.
Поэтому работодатель в установленные законом сроки выплатил истцу в полном объеме заработную плату за ноябрь и декабрь 2021 г, январь, февраль и март 2022 г, но рассчитав ее, исходя из размера ежемесячного оклада 30000 руб. и надбавки за знание языка 4000 руб. в месяц.
Истец факт своевременного получения заработной платы, начисленной пропорционально отработанному времени, за ноябрь 2021 г в размере 375119,86 руб., за декабрь 2021 г в размере 473991,27 руб., за январь 2022 г в размере 253165,58 руб., за февраль 2022 г в размере 257351,97 руб., не оспаривал (л.д. 133, 178-179). Суммы указаны до вычета НДФЛ и задолженности истца по займу, полученному от ответчика.
Поэтому никакой задолженности по оплате труда по состоянию на 11.03.2022 г (дату приостановки работы) работодатель перед работником не имел.
Вместе с тем, сложившаяся парадоксальная ситуация привела к тому, что иные пилоты компании, выполнявшие аналогичные трудовые функции, подписавшие изменения к трудовому договору, получили заработную плату за тот же период времени, исходя из размера оклада 37000 руб., надбавки за знание языка 15000 руб., надбавки за стаж 40000 руб. При этом истец от расторжения трудового договора уклонился, продолжая спор об изменении условий трудового соглашения.
В общей сложности за 4 месяца истец претендовал на разницу в заработной плате в сумме 28000 руб. (оклад) + 44000 (надбавка за знание языка) + 80000 (надбавка за стаж) = 152000 руб. без вычета НДФЛ.
Как указал ответчик, действуя в целях урегулировать возникший индивидуальный трудовой спор мирным путем и сохранить работника, работодатель принял в марте решение произвести доплату истцу, невзирая на неподписание им дополнительного соглашения к трудовому договору.
Ответчик произвел доначисление за предыдущие месяцы 18.03.2022 г в размере 135000 руб. и 21.03.2022 г в размере 55381 руб., что в сумме составило 190381 руб., т.е. в большем размере, чем истец претендовал (л.д. 171-172).
Также, произвел выплату заработной платы за март 2022 г, исходя из изменений в оплате труда, вступивших в силу с 01.11.2021 г, и выплатил аванс 37000 руб., заработную плату 31057,41 руб. пропорционально отработанному истцом в марте 2022 г времени в период с 01 по 11.03.2022 г (л.д. 167-170).
Всего истцу было начислено за март 2022 г в сумме 347759 руб. 09 коп., из них удержаны НДФЛ 33312 руб., погашение личного займа истца 56008 руб. согласно представленного расчета (л.д. 127).
Таким образом, даже если считать, что у работодателя имелась задолженность по выплате истцу заработной платы, то она была полностью погашена по состоянию на 18.03.2022 г, о чем истец не мог не знать, получив денежные средства на свой банковский счет, что подтверждается выпиской из ПАО *** (л.д. 112-113). В счет заработной платы за март 2022 г на счет истца поступили 30.03.2022 г – 37000 руб., 15.04.2022 г – 31057,41 руб., 20.04.2022 г – 146725,72 руб.
Доводы истцовой стороны о том, что в отсутствие расчетного листа истец не мог до апреля 2022 г узнать погашена ли задолженность перед ним в полном объеме, или нет, не состоятельны.
Истец мог в любой момент получить соответствующий расчет в бухгалтерии предприятия, откуда он не был уволен, доступ его на территорию работодателя не был ограничен, что подтверждает его явка на рабочее место 05.04.2022 г. Кроме того, работник, приостановивший работу до полного погашения задолженности по выплате заработной платы, должен иметь представление о каком размере задолженности идет речь.
Ссылки истца на представленные расчетные листы, где отображен размер оклада истца 37000 руб. в месяц, как на подтверждение признания со стороны работодателя наличия задолженности по выплате заработной платы, не состоятельны (л.д. 20).
По правилам ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
В расчетном листе отображаются все составляющие заработной платы, исходя из которых работодатель рассчитал окончательную сумму к выплате за месяц. Поскольку в марте 2022 г работодатель принял решение о дополнительной выплате истцу за период с ноября 2021 по март 2022 г, исходя из размера оклада 37000 руб., то в расчетном листе за март 2022 г такой размер оклада и указан. При этом, в расчетном листе от 11.04.2022 г указано, что долг за предприятием перед работником отсутствует, т.е. заработная плата по март 2022 г выплачена в полном объеме.
Истец же начал требовать ему доплаты, исходя из среднего заработка, который он рассчитал не пропорционально отработанному в марте 2022 г времени, а как за время вынужденного прогула, исходя из среднего заработка за предыдущие 12 месяцев. Выплаченные ему в марте 2022 г денежные средства, он принял в счет оплаты за предыдущие периоды времени, и пришел к выводу, что по состоянию на апрель 2022 г у работодателя по прежнему имеется перед ним задолженность.
Между тем данные выводы истца не состоятельны, поскольку его приостановка работы не имела под собой законных оснований, и работодатель правомерно производил ему оплату труда пропорционально отработанному времени.
Помимо этого, положения ст. 142 ТК РФ связывают обязанность работника явиться на рабочее место, не с моментом выплаты задолженности по заработной плате, а с моментом получения уведомления от работодателя о готовности ее выплатить, т.е. не позднее следующего рабочего дня после получения подобного уведомления.
Работодатель в письмах от 04.02.2022 г и от 15.03.2022 г правомерно предлагал истцу приступить к работе, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, и получить причитающуюся ему компенсацию в разнице заработной платы с 01.11.2021 г по март 2022 г, отчего истец отказался.
У суда нет оснований не доверять позиции ответчика о том, что разница в заработной плате могла быть выплачена и ранее этого времени в целях урегулирования конфликта, поскольку работодатель, несмотря на продолжавшийся с 11.03.2022 г прогул истца, не уволил его на основании ст. 81 ТК РФ, выплатил ему за август 2022 г отпускные в размере 236216,19 руб., и позволил расторгнуть трудовой договор по инициативе работника.
Следовательно, неявка истца на работу не имела уважительных причин с 11.03.2022 г, и обоснованно была расценена ответчиком, как прогул.
Никакой дискриминации истца со стороны ответчика допущено не было.
Под дискриминацией понимаются виновные действия, бездействия работодателя предоставляющего преимущества одним работникам перед другими, или ограничивающего права одних работников относительно других.
В настоящем случае конфликт был безосновательно спровоцирован истцом. У него не имелось препятствий, подписав дополнительное соглашение к трудовому договору в редакции от 01.11.2021 г, параллельно этому обжаловать незаконное, по его мнению, предыдущее уменьшение ему размера оплаты труда с декабря 2020 г. Не подписывая дополнительное соглашение к договору с ноября 2021 по март 2022 г, истец добивался предоставления ему индивидуальных преимуществ: выплата доплаты в разнице заработной платы не только с ноября 2021 по март 2022 г, но и за предыдущий период времени, отмена права работодателя направлять пилота воздушного суда в командировки, изменение графика рабочего времени, т.е. требовал от работодателя дискриминировать иных работников относительно истца, на что ответчик обоснованно не согласился, сохранив для всех пилотов, выполняющих одинаковые трудовые функции единые условия оплаты труда.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, работодателем был соблюден.
До привлечения к дисциплинарной ответственности от работника каждый раз были истребованы объяснения. До объявления выговора 01.04.2022 г, истец предоставил объяснения от 25.03.2022 г (л.д. 153). До объявления выговора 11.04.2022 г, истец предоставил объяснения от 06.04.2022 г (л.д. 154). Каждый приказ принят не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. С каждым приказом истец ознакомлен не позднее трех рабочих дней с даты его издания, что истец подтвердил суду в заявлении (л.д. 5). При наложении дисциплинарных взысканий ответчик учел тяжесть проступка, обстоятельства ему способствующие, предыдущее поведение истца, и ограничился объявлением выговоров, хотя имел право сразу уволить истца на основании п.п. «А» п. 6 ст. 81 ТК РФ, при отсутствии истца на работе более четырех часов подряд (истец отсутствовал на работе более шести месяцев). Поэтому оснований для признания данных приказов незаконными у суда не имеется.
На неверном толковании норм права основаны и доводы истца о незаконном отстранении от работы с 04.04.2022 г.
По смыслу ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
На основании п. 5.84 "Федеральных авиационных правил "Подготовка и выполнение полетов в гражданской авиации Российской Федерации", утвержденных приказом Минтранса России от 31.07.2009 N 128 (сокращенно ФАП-128) эксплуатант не допускает членов летного экипажа воздушного судна до выполнения своих функций, если они не прошли подготовку по разработанной эксплуатантом программе подготовки, которая обеспечивает надлежащую подготовку членов летного экипажа для выполнения возложенных на них обязанностей.
Поскольку истец не прошел обязательную тренажерную подготовку 13 и 14 марта 2022 г, то ответчик обязан был отстранить его от работы в должности пилота до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, т.е. до прохождения периодической тренажерной подготовки. На период отстранения по указанным причинам заработная плата работнику не выплачивается, т.к. отстранение вызвано не объективными (состояние здоровья), а субъективными причинами. Истцу было достаточно явиться на работу и пройти подготовку для отмены данного приказа. При отстранении от работы по указанным причинам работодатель не обязан был предлагать истцу перевод на другую работу, т.к. подобное предусмотрено только для отстранения в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права управления воздушным судном).
Свидетельство пилота истца не было аннулировано или приостановлено. Он мог и обязан был выполнять работу по специальности пилота воздушного судна, к чему не имелось объективных препятствий. Ответчик был готов организовать проведение тренажерной подготовки, отчего истец отказался необоснованно.
При этом оспариваемый приказ от 04.04.2022 г об отстранении от полетов, не являлся привлечением истца к дисциплинарной ответственности. Он был связан лишь с выполнением владельца источника повышенной опасности обязательных норм и правил эксплуатации воздушного судна.
В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся: отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.
Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Но тот факт, что работодатель не расторг трудовой договор с работником, ему в вину поставлен быть не может, поскольку это улучшало положение работника. Ответчик понимал, что действия истца вызваны ошибочным пониманием норм трудового законодательства, и пытался урегулировать спор, вернув истца к трудовой деятельности в должности пилота.
Отсутствие нарушений прав работника в рассматриваемый период является основанием для отказа в иске о компенсации морального вреда.
Таким образом, суд приходит к выводу, что все заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению, в связи с отсутствием правовой состоятельности.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
в иске *** к АО *** отказать.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Ленинградский областной суд в течение месяца с даты составления через Гатчинский городской суд.
Судья: Е.В. Лобанев
Решение составлено 13.01.2023