Дело № 2-2376/2025

УИД 54RS0004-01-2025-002786-23

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 июня 2025 года г. Новосибирск

Калининский районный суд г. Новосибирска в составе:

Председательствующего судьи Наваловой Н.В.,

При секретаре Романенко З.Ф.,

с участием помощника прокурора Анкушиной А.Ф.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному автономному общеобразовательному учреждению <адрес> «Средняя общеобразовательная школа №» о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к муниципальному автономному общеобразовательному учреждению <адрес> «Средняя общеобразовательная школа №» (далее МАОУ СОШ №) о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в МАОУ СОШ № на должность техника-электрика.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работник переведен на должность техника.

Объем должностных обязанностей истца, как работника, был закреплен в приложении к дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору.

В период работы истца в должности техника нареканий со стороны ответчика не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы истец не имела.

Также в мае 2024 года истец временно замещала должность заместителя директора по АХР, выполняя работу по основному месту работы, при этом дополнительной заработной платы не получала.

ДД.ММ.ГГГГ истцу было объявлено о сокращении ее должности. При этом, причины сокращения до истца не были доведены.

С уведомлением об увольнении истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, но в этот же период времени ей не дали ознакомиться с приказом о сокращении должности, передав лишь информацию об этом в устной форме. Соответственно с приказом, в котором была указана причина сокращения штата истец так и не была ознакомлена. В день увольнения истцу была выдана трудовая книжка, но окончательная выплата заработной платы была осуществлена лишь ДД.ММ.ГГГГ, справка по форме 2-НДФЛ истцу не была выдана.

Истец считает свое увольнение незаконным ввиду наличия «ложного» сокращения, в котором не было необходимости.

С учетом указанных обстоятельств, истец просит восстановить ее на работе в МАОУ СОШ № в должности техника, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда, причиненного в результате незаконного увольнения, в сумме 100 000 руб.

Истец ФИО1, представитель истца ФИО2 в судебном заседании доводы искового заявления поддержали. Истец пояснила, что в действительности сокращение должности «техника» в МАОУ СОШ № не могло состояться, т.к. в силу Приказа Министерства энергетики Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно пункта 8, в образовательном учреждении руководителем из числа административно-технического персонала ответчика должно быть назначено лицо, на которое возложены обязанности по организации проведения всех видом работ в электроустановках потребителя (ответчика). После сокращения должности истца, такое ответственное лицо в образовательном учреждении не назначено. Факт вручения уведомления о сокращении, предложения работодателем вакантных должностей не оспаривала.

Представители ответчика ФИО3, ФИО4, ФИО5 в судебном заседании требования иска не признали, указав, что сокращение истца является законным, представив письменный отзыв на иск. (л.д.45-49).

Прокурор в заключение полагал, что основания для удовлетворения исковых требований отсутствуют.

Суд, выслушав истца и представителей сторон, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. В связи с этим определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации с соблюдением трудовых прав работников.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из толкования приведенных норм материального права с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного ФИО1 иска и возражений на него ответчика, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являются следующие обстоятельства: имелись ли в организации вакантные должности, были ли ФИО1 предложены все вакантные должности со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников по день увольнения включительно; могла ли ФИО1 с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ принята на должность техника-электрика в МАОУ СОШ №. Работа в данной должности для работника являлась основным местом работы. (л.д.15-20).

ДД.ММ.ГГГГ осуществлен перевод ФИО1 на должность техника.

ФИО1 состояла в трудовых отношениях с МАОУ СОШ №, в должности техника в структурном подразделении – вспомогательный персонал в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.52-53, 73).

ДД.ММ.ГГГГ руководителем МАОУ СОШ № издан приказ №-од «О сокращении штата работников МАОУ СОШ №». (л.д.78).

Данный приказ предусматривает в связи с оптимизацией организационно-штатной структуры МАОУ СОШ № внесение в штатное расписание учреждения изменений: из штатного расписания исключается должность техника в количестве 1,5 единицы. (л.д.78).

ДД.ММ.ГГГГ МАОУ СОШ № в ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" предоставлены сведения по сокращению численности (штата) работников организации и возможном расторжении трудового договора (л.д.79, 151-154).

ДД.ММ.ГГГГ ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" предоставлен ответ на направленное уведомление о сокращении численности штата организации с приложением перечня мер государственной поддержки в сфере занятости населения. (д.<адрес>).

ДД.ММ.ГГГГ директором МАОУ СОШ № и начальником ОЗН <адрес> утвержден план упреждающих действий для обеспечения законным прав и интересов работающих при высвобождении работников МАОУ СОШ №. (л.д.82).

Из материалов дела видно, что в целях соблюдения требований ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ ответчик ДД.ММ.ГГГГ, т.е. не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения, персонально предупредил ФИО1 путем вручения Уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, с приложением перечня вакантных должностей в МАОУ СОШ №, с которыми истец ознакомлена, но с переводом на вакантные должности была не согласна (л.д.69-70).

ДД.ММ.ГГГГ ответчик дополнительно уведомил истца о наличии вакантных должностей, вновь вручено истцу уведомление о предложении о переводе на другую работу в связи с сокращением штата работников, с приложением перечня вакантных должностей, от перевода истец отказалась. (л.д.71).

Уведомление истца о сокращении численности штата работников МАОУ СОШ № и ознакомление ее с перечнем вакантных должностей ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в судебном заседании не оспаривала, равно как и тот факт, что заявление о переводе / согласии продолжить трудовую деятельность по другой должности (профессии) она работодателю не подавала.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, что подтверждается Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.73).

В ходе судебного разбирательства судом достоверно установлено, что работодателем ФИО1 были предложены все имеющиеся в МАОУ СОШ № вакантные должности по штатному расписанию как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день ее увольнения включительно. (л.д. 150).

Проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников имел место, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Конституционным Судом Российской Федерации в определениях от ДД.ММ.ГГГГ N 411-0-0, N 412-0-0, N 413-0-0, в Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 840-0-0 определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом согласно требованиям статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя.

Разрешая заявленные исковые требования, суд принимает во внимание отсутствие доказательств нарушения работодателем процедуры увольнения истца, учитывая, что в результате организационных изменений, произошло сокращение штата работников учреждения, в том числе, занимаемой истцом должности; в отношении ФИО1 процедура увольнения по сокращению численности или штата работников организации была выдержана работодателем, ФИО1 была уведомлена о сокращении занимаемой ею должности не менее чем за два месяца до даты увольнения. В течение всего периода проведения организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением штатной численности работников, ФИО1 неоднократно предлагался ряд вакантных должностей к замещению. К замещению какой-либо из предложенных должностей ФИО1 свое согласие не давала.

Основания для определения преимущественного права истца на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ отсутствовали, поскольку в ходе организационно-штатных мероприятий полностью сокращалась должность, занимаемая истцом, а не численность работников.

Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу ФИО1 в целях ее трудоустройства, но не были предложены, в материалах дела не имеется.

Также, при разрешении данного спора, с учетом доводов стороны истца, судом выяснялся вопрос не носило ли сокращение занимаемой ФИО1 штатной единицы мнимый (фиктивный) характер, не была ли допущена в отношении истца при увольнении дискриминация со стороны работодателя.

Так, в обоснование доводов искового заявления истцом указано, что ее должность не могла быть сокращена, поскольку в учреждении в обязательном порядке должен присутствовать техник и отвечать за технику безопасности за электроустановками.

На основании ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Пунктом 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе неперечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Согласно пункту 1.10 дополнительного соглашения к соглашению в сфере труда по муниципальным учреждениям, подведомственным Департаменту образования мэрии <адрес> на 2024-2026 гг., штатное расписание Учреждения формируется и утверждается руководителем Учреждения, исходя из муниципального задания и основных задач, для решения которых создано Учреждение. (л.д.171-174).

В обоснование сокращения должности техника в учреждении, директор МАОУ СОШ № ФИО3 в судебном заседании пояснил, что такое решение принято в связи с экономической целесообразностью привлечения к выполнению обязанностей, вмененных технику, специализированной организации. Так, после увольнения ФИО1, для поддержания в исправном состоянии электрооборудования учреждением ДД.ММ.ГГГГ с ООО «Мастеровая гильдия» заключен договор на оказание комплекса услуг по техническому обслуживанию электрощитовой зданий МАОУ СОШ № со сроком действия по ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.111-116).

Как ранее судом отмечено, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В ходе судебного разбирательства судом исследованы штатные расписания, удостоверенные ответчиком надлежащим образом, из которых следует, что должность истца была сокращена, в связи с чем оснований считать, что сокращение носило мнимый, а увольнение истца дискриминационный характер, у суда не имеется.

Довод истца о незаконности увольнения в связи с тем, что после ее увольнения в учреждении не назначено ответственное лицо по контролю за организацией эксплуатации электроустановок, не свидетельствует о незаконности увольнения.

Действительно, требования к организации и осуществлению технической эксплуатации электроустановок потребителей электрической энергии установлены Правилами технической эксплуатации электроустановок потребителей электрической энергии, утвержденными приказом Минэнерго России от ДД.ММ.ГГГГ N 811.

Согласно пункту 3 названных Правил техническая эксплуатация электроустановок должна включать: ввод в работу новых, реконструированных (модернизированных, технически перевооружаемых) электроустановок, нового (модернизированного) оборудования и новых (модернизированных) устройств, входящих в состав электроустановок; использование электроустановок по функциональному назначению; формирование и использование по назначению документации, указанной в Правилах; оперативно-технологическое управление электроустановками; ремонт и техническое обслуживание электроустановок; консервацию, реконструкцию (техническое перевооружение, модернизацию) электроустановок в части, не относящейся к предмету законодательства Российской Федерации о градостроительной деятельности.

В соответствии с пунктом 7 Правил при эксплуатации электроустановок потребитель должен обеспечить помимо прочего содержание в исправном состоянии устройств релейной защиты и автоматики, необходимых для защиты линий электропередачи и оборудования, входящего в состав электроустановок.

В силу пункта 8 Правил потребителем организационно-распорядительным актом должна быть определена организационная структура управления электроустановками, распределены границы эксплуатационной ответственности и функции по обслуживанию и контролю за техническим состоянием линии электропередач, оборудования, устройств, зданий и сооружений электроустановок между структурными подразделениями и должностными лицами потребителя - юридического лица, определены должностные обязанности персонала, отвечающего за эксплуатацию и контроль состояния линии электропередач, оборудования, устройств, зданий и сооружений электроустановок потребителя.

Для непосредственного выполнения обязанностей по организации эксплуатации электроустановок руководитель потребителя (за исключением индивидуальных предпринимателей и физических лиц) организационно-распорядительным документом назначает из числа административно-технического персонала потребителя лицо, на которое возложены обязанности по организации проведения всех видов работ в электроустановках потребителя (далее - ответственный за электрохозяйство), и его заместителя с соблюдением требований, предусмотренных пунктами 10 и 11 Правил.

В ходе судебного заседания представитель ответчика пояснил, что в ближайшее время после прохождения обучения сотрудником учреждения, обязанности по организации эксплуатации электроустановок будут закреплены за ответственным сотрудником ФИО6 – специалистом по охране труда. В подтверждение данной позиции стороной ответчика представлен договор на оказание платных образовательных услуг, приказ о направлении на обучение. (л.д.141-147).

Отсутствие в настоящее время в учреждении назначенного ответственного лица за электрохозяйством, не свидетельствует о незаконности увольнения ФИО1 Данное обстоятельство относится к зоне ответственности руководителя учреждения, на которого возлагается прямая обязанность по назначению такого лица.

Довод стороны истца, что она не была ознакомлена с приказом №-од от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата работников МАОУ СОШ № также не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя (ответчика) знакомить работников, должности которых могут быть сокращены, с первичными кадровыми документами, принимаемыми работодателем.

При этом, как следует из пояснений самого истца, суть данного приказа до нее была доведена в день вручения уведомления о сокращении (ДД.ММ.ГГГГ).

Довод истца о не выдачи ей при увольнении справки 2-НДФЛ не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и наличии оснований для признания увольнения незаконным, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит прямой нормы, обязывающей работодателя выдавать справку 2-НДФЛ при увольнении. Такая справка может быть выдана по запросу работника в силу ст. 62 ТК РФ. Доказательств того, что истец до увольнения обращалась с заявлением о выдаче ей справки 2-НДФЛ, материалы дела не содержат.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1, поскольку у ответчика имелись основания для ее увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Поскольку вина ответчика в нарушении прав истца не нашла своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, то требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, также не подлежат удовлетворению.

При заявлении истцом требования о компенсации морального вреда в сумме 100 000 руб., указано, что моральный вред причинен лишь в результате незаконного увольнения.

На основании изложенного, исследовав доводы и возражения сторон, представленные в материалы дела доказательства, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО1

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт №) к муниципальному автономному общеобразовательному учреждению <адрес> «Средняя общеобразовательная школа №» (ИНН <***>) о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Новосибирский областной суд с подачей жалобы через Калининский районный суд г. Новосибирска.

Мотивированное решение изготовлено 14.07.2025.

Судья подпись Н.В. Навалова

Подлинник решения находится в материалах гражданского дела №2-2376/2025 Калининского районного суда г. Новосибирска. УИД 54RS0004-01-2025-002786-23

Решение суда «____»_________2025 года не вступило в законную силу.

Судья Н.В. Навалова

Секретарь судебного заседания З.Ф. Романенко