Решение по делу № 02-2203/2025 от 16.05.2025 - о признании незаконными и подлежащими отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 апреля 2025 года Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи Е.В.Гейзлер, при секретаре Н.А. Кирюхиной, прокуроре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2203/2025 по иску ФИО1 к ФГБУ «РФИ Минприроды России» о признании незаконными и подлежащими отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику ФГБУ «РФИ Минприроды России», просил отменить уведомление №47, акты о результатах служебных проверок, приказы о применении дисциплинарных взысканий, приказ об увольнении, восстановить в ранее занимаемой должности, обязать ответчика восстановить рабочее место истца, возвратить принадлежащие истцу вещи, взыскать с ответчика денежные средства в размере сумма, компенсацию морального вреда, компенсацию за вынужденный прогул, обязать ответчика выплатить в пользу ФНС России, Социального фонда России налоги, сборы, взносы, пени, взыскать компенсацию за задержку выплаты, обязании учесть срок со дня увольнения по день восстановления на работе при исчислении отпуска, обязать не чинить препятствия при осуществлении истцом трудовой деятельности, обязать директора учреждения письменно принести извинения истцу за нарушение трудовых прав.

В обоснование заявленных требований истец указывает, что был принят на работу 21.02.2024 г. на должность заместителя начальника управления в Управление по сопровождению проектов цифровой трансформации и управлению данными, с установлением должностного оклада в размере сумма с 01.03.2024 г. истец был переведен на должность заместителя директора по ведомственной цифровой трансформации и внедрению искусственного интеллекта с установлением должностного оклада в размере сумма, с 01.10.2024 г. должностной оклад установлен в размере сумма Истец добросовестно выполнял трудовые обязанности, к дисциплинарной ответственности не привлекался. Истец указывает, что при трудоустройстве была достигнута договоренность с руководством ответчика о том, что заработная плата истца будет составлять сумма и состоять из двух частей ежемесячно: не менее сумма после вычета НДФЛ, остаток не менее сумма Однако заработная плата истцу выплачивалась не в полном объеме, что привело к возникновению задолженности. Кроме того, истец указывает, что работодатель создавал ему препятствия при выполнении трудовых обязанностей, что выразилось в перемещении рабочего места истца, его рабочее место было фактически ликвидировано. Уведомлением №47 истец был уведомлен о допуске к государственной тайне в связи с включением занимаемой истцом должности в номенклатуру должностей, предусматривающих работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в связи с чем, истцу было предложено предоставить документы и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, а в случае отказа от продолжения работы в новых условиях и отказа от перевода на вакантную должность по истечении двух месяцев с даты ознакомления с уведомлением, трудовой договор будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец не согласен с указанным уведомлением, считает, что его права нарушены и уведомление подлежит отмене. Приказами от 23.10.2024 №394-о, от 30.10.2024 г. №406-о, от 08.11.2024 г. №411-о, от 14.11.2024 г. №298-лс истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и увольнения, с вынесенными приказами истец не согласен, поскольку находился на рабочем месте, акты об отсутствии истца на рабочем месте сфальсифицированы.

Истец в судебном заседании заявленные требования поддержал, иск просил удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явился, возражал против доводов истца, просил в удовлетворении требований истца отказать в полном объеме по доводам письменных возражений на иск.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив доказательства, имеющие в материалах дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца о восстановлении на работе не подлежащими удовлетворению, приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В ходе судебного разбирательства установлено, что 21.02.2024 г. на должность заместителя начальника управления в Управление по сопровождению проектов цифровой трансформации и управлению данными, с установлением должностного оклада в размере сумма с 01.03.2024 г. истец был переведен на должность заместителя директора по ведомственной цифровой трансформации и внедрению искусственного интеллекта с установлением должностного оклада в размере сумма, с 01.10.2024 г. должностной оклад установлен в размере сумма

Приказом №298-лс от 14.11.2024 г. истец был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основанием для увольнения истца послужил акт о проведении служебной проверки от 14.11.2024 г., приказ ФГБУ «РФИ Минприроды России» от 13.11.2024 г. №158.

В обоснование заявленных требований истец указывает, что не согласен с уведомлением №47, которым был уведомлен о допуске к государственной тайне в связи с включением занимаемой истцом должности в номенклатуру должностей, предусматривающих работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в связи с чем, просит его отменить.

Как следует из представленных стороной ответчика документов, Уведомление № 47 было направлено истцу в связи с включением его должности в номенклатуру должностей, предусматривающих работу со сведениями, составляющими государственную тайну в соответствии со ст. 21 Закона Российской Федерации «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-1, п. 5, 23 (абзац 1), 25 (абзац 1) «Правил допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне», утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 07.02.2024 № 132 (далее — Правила), а также ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Истцу было разъяснено, что использование особых инструментов и отдельного документооборота являются инструментами защиты государственной тайны, что является функцией работников структурных подразделений по защите государственной тайны. Трудовая функция истца, определенная трудовым договором и локальными нормативными актами учреждения, не меняется. На момент направления истцу уведомления № 47 занимаемая им должность уже была включена в Номенклатуру, причины увеличения или снижения количества указанных в Номенклатуре должностей указываются в сопроводительном письме, направляемом в орган безопасности для согласования Номенклатуры; требование об обязательности наличия допуска для должности заместителя директора по ведомственной цифровой трансформации и внедрению искусственного интеллекта вступает в силу со дня утверждения Номенклатуры, то есть, на момент направления уведомления такое требование существовало. Номенклатура разрабатывается режимносекретным подразделением организации со ссылкой на пункты действующего в организации развернутого перечня сведений, подлежащих засекречиванию, соответственно ознакомить с этим документом возможно только после получения допуска к сведениям, составляющим государственную тайну. Привлечение к разработке номенклатуры должностей работников, допускаемых к государственной тайне, работника, не имеющего допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, является прямым нарушением Закона Российской Федерации от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне». В соответствии с письмами Минтруда России от 25.06.2024 № 14-6/ООГ-3817, Государственной инспекции труда в г. Москве от 22.05.2020 № 77/Ю-18732-ОБ/18-1299, должностная инструкция не является обязательным документом. Однако, с должностными инструкциями по предложенным ФИО1 вакансиям было предложено ознакомиться в Отделе управления персоналом в рабочее время Учреждения.

Оценивая доводы стороны ответчика суд не находит оснований для отмены уведомления №47, которое было направлено истцу в соответствии с требованиями действующего законодательства.

В обоснование заявленных доводов истец указывает, что при трудоустройстве им была достигнута договоренность с руководством Учреждения о том, что заработная плата истца будет составлять сумма и состоять из двух частей ежемесячно: не менее сумма после вычета НДФЛ, остаток не менее сумма Однако заработная плата истцу выплачивалась не в полном объеме, что привело к возникновению задолженности на сумму сумма

Доводы истца в данной части не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Согласно представленным ответчиком документам, локальными нормативными актами работодателя, регулирующими выплату премий, вознаграждений, являются Положение об оплате труда работников ФГБУ «РФИ Минприроды России», утвержденное приказом от 29.09.2023 № 156 (далее — Положение об оплате труда), Положение о комиссии по премированию работников ФГБУ «РФИ Минприроды России», утвержденное приказом от 19.07.2022 № 98 «О создании комиссии по премированию работников ФГБУ «РФИ Минприроды России» (далее — Положение о премировании) (утр. силу приказом от 07.11.2024 № 155 «О признании утратившим силу некоторых приказов и внесении изменений в Положение об оплате труда работников ФГБУ «РФИ Минприроды России»). С указанными нормативными актами истец был ознакомлен при трудоустройстве.

Согласно пп. 2.3.8 п. 2.3 трудового договора установлено, что работодатель вправе выплачивать премии, вознаграждения, оказывать материальную помощь в порядке и на условиях, установленных работодателем.

В соответствии с п. 4.2 трудового договора установлено, что к должностному окладу работнику локальными нормативными актами работодателя могут устанавливаться выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также повышающие коэффициенты, предусмотренные Положением об оплате труда

В соответствии с пунктом 8 Положения об оплате труда, предусмотрено, что заработная плата работнику Учреждения (оплата труда работников) устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей системой оплаты труда.

Пункт 2 Положения об оплате труда определяет систему оплаты труда работников Учреждения и включает в себя: размеры должностных окладов работников, входящих в профессиональные квалификационные группы; размеры должностных окладов работников, не входящих в профессиональные квалификационные группы; виды, условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера; виды, условия осуществления и размеры выплат стимулирующего характера, включая виды и размеры повышающих коэффициентов к должностным окладам работников; условия премирования; условия оплаты труда директора Учреждения, его заместителей, и главного бухгалтера.

В соответствии с пунктом 40 Положения об оплате труда установлены следующие виды выплат стимулирующего характера: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; премиальные выплаты по итогам работы.

В соответствии с пунктом 43 Положения об оплате труда, выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с показателями и критериями оценки эффективности деятельности работника и зависят от достижения результатов труда.

В соответствии с пунктом 44 Положения об оплате труда, применение выплат стимулирующего характера к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных выплат, устанавливаемых к окладу.

Согласно п. 45 Положения об оплате труда, выплаты стимулирующего характера осуществляются по решению директора Учреждения, оформленному приказом.

Доводы истца о наличии устных договоренностей о размере заработной платы истца не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Размер заработной платы истца был установлен трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему, доказательств обратного суду не представлено.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Частью 1 статьи 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: является ли она обязательной гарантированной выплатой или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Условиями положения о премировании, а также условиями заключенного с истцом трудового договора с учетом дополнительных соглашений к нему, суд приходит к выводу о том, что в соответствии с действующими в ФГБУ «РФИ Минприроды России» локальным актом выплата премии является видом поощрения работника, не является гарантированной выплатой, так как зависит от количества и качества труда, размера фонда оплаты труда и устанавливаются при достижении работником определенных показателей. Определение условий для выплаты премии, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, а также производить оценку своих финансовых возможностей и личного трудового вклада работника в результаты деятельности Учреждения для принятия решения о поощрении работника в виде выплаты премии. Условиями заключенного с истцом трудового договора с учетом последующих дополнительных соглашений к нему также не предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премии.

Как следует из представленных ответчиком документов, действующим в организации ответчика локальными актами установлена стимулирующая функция премии, имеющая целью побуждение работника к сохранению трудовых отношений и повышению качества и производительности труда в будущем, что не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда.

На основании изложенного требование истца о взыскании ответчика задолженности в размере сумма, обязании ответчика выплатить в пользу ФНС России и Социального фонда России налогов, сборов, взносов, удовлетворению не подлежит.

Истцом заявлено требование о возврате личных вещей, которые были перемещены из кабинета истца №26 в кабинет №11 в связи с переносом рабочего места. Однако, доказательств, подтверждающих, что личные вещи в составе Samsung А12 (64 Гб): книга фио "Системы управления. С умом". - М.: Издательство "Наше завтра". 2023. - 344с.: книга фио. фио,«Нечеткая логика и искусственные нейронные сети» (Учеб.пособие).- М.:Издательство физико-математической литературы. 2001. - 224с., находятся у ответчика, суду не представлено.

Таким образом, требование истца в части возврата личных вещей суд находит не обоснованным и не подлежащим удовлетворению.

Доводы истца о нарушении его прав в ходе привлечения его к дисциплинарной ответственности нашли полное подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с указанной нормой права, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. адрес ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 ТК РФ).

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Увольнение работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ходе судебного разбирательства установлено, что приказом от 23.10.2024 №394-о истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, основанием для привлечения к ответственности послужили акты о результатах служебной проверки от 22.10.2024 г., приказ от 21.10.2024 №143 «О проведении служебной проверки и создании комиссии по проведению служебной проверки.

Согласно акту о результатах служебной проверки, в ходе проверки установлено, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 02.10.2024 г. в 17:55 и 03.10.2024 г. в период с 11:07 до 15:20.

Согласно акту об отсутствии на рабочем месте от 02.10.2024 г., составленного с 17 час. 58 мин., установлено, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в 17 час. 55 мин.

Согласно акту от 03.10.2024 г., который был составлен в 11 час. 45 мин., установлено, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте во время рабочего дня с 11:07 до 15:20.

Суд критически относится к указанным актам, поскольку акт от 03.10.2024 г. составлен в 11 час. 45 мин., тогда как в указанном акте зафиксирован факт отсутствия фио в период времени с 11:07 до 15:20.

Кроме того, согласно мониторингу перемещений абонента установлено, что 02.10.2024 г. в период времени с 09:53 до 16:18, 03.10.2024 г. в период времени с 09:05 до 10:49 истец находился на предприятии.

Приказом от 30.10.2024 №406-о истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, основанием для привлечения к ответственности послужили акты о результатах служебной проверки от 30.10.2024 г., приказ от 29.10.2024 №143 «О проведении служебной проверки и создании комиссии по проведению служебной проверки.

Согласно актам о невыходе на работу фио от 07.10.2024 г., 08.10.2024 г., 09.10.2024 г., 10.10.2024 г., 11.10.2024 г., 14.10.2024 г., 15.10.2024 г., 16.10.2024 г. установлено, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте, находящемся по адресу: адрес, каб. 10 в течение всего рабочего дня с 09:00 до 18:00.

При этом установлено, что за ФИО1 было закреплено рабочее место в кабинете №10, о чем он был уведомлен, рабочая техника и канцелярские товары, числящиеся за ФИО1, были перемещены из кабинета №26 в кабинет №10, однако, ФИО1 не стал занимать свое рабочее место в кабинете №10 в период времени с 08.10.2024 г. по 16.10.2024 г. находился в помещении для приема пищи либо в кабинете №31.

В обоснование доводов ответчик ссылается на Правила внутреннего трудового распорядка ФГБУ «РФИ Минприроды России», утв. приказом от 31.10.2023 №176, время начала и окончания работы в понедельник, вторник, среду и четверг устанавливается с 09:00 до 18:00, в пятницу с 09:00 до 16:45.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в период времени с 07.10.2024 г. по 16.10.2024 г. истец находился в ФГБУ «РФИ Минприроды России», однако, отказался перемещаться на новое рабочее место, которое было ему оборудовано в кабинете №10.

Согласно статье 72 Трудового кодекса изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из разъяснений, изложенных в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 26.04.2021 N 770-О, статья 72 Трудового кодекса, закрепляющая необходимость взаимного согласия сторон трудового договора на его изменение, как и часть первая статьи 72.1, содержащая правило о том, что перевод на другую работу может быть осуществлен только с письменного согласия работника (за исключением случаев, прямо установленных законом), а также часть третья данной статьи, допускающая перемещение работника на другое рабочее место без его согласия только в том случае, когда это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, обеспечивают защиту работников от принудительного труда, носят гарантийный характер и не могут расцениваться как нарушающие права работников (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 25.05.2017 N 1098-О, от 17.07.2018 N 1892-О, от 30.06.2020 N 1432-О и др.).

Таким образом, исходя из приведенных положений трудового законодательства и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, не требуется; предоставление работнику нового рабочего места (служебного помещения), отвечающего указанным выше условиям, не является изменением определенных сторонами условий трудового договора по смыслу главы 12 Трудового кодекса.

Согласно п. 1.1 трудового договора №17-ТД/24 от 21.02.2024 г., заключенного между истцом и ответчиком, работник принимается на работу в ФГБУ «РФИ Минприроды России» в Управление по сопровождению проектов цифровой трансформации и управлению данными на должность заместителя начальника управления.

Следовательно, условие о конкретном рабочем месте или структурном подразделении между работодателем и работником в трудовом договоре закреплено не было, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что факт отсутствия фио на рабочем месте в кабинете №10 нельзя расценивать как прогул, поскольку в период времени с 07.10.2024 г. по 16.10.2024 г. истец находился в ФГБУ «РФИ Минприроды России».

Приказом от 08.11.2024 г. №411-о истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, основанием для привлечения к ответственности послужили акты о результатах служебной проверки от 08.11.2024 г., приказ от 01.11.2024 №152 «О проведении служебной проверки и создании комиссии по проведению служебной проверки.

Поводом для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужили проведение им встреч и переговоров без согласования с работодателем, что является нарушением п. 2.2.6 трудового договора от 21.02.2024 №17-ТД/24, в соответствии с которым работник не обязан давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности работодателя без разрешения работодателя.

Истец указывает, что действительно 09.10.2024 г. принял участие в Российском экологическом форуме по совместному приглашению Национальной ассоциации по предупреждению и ликвидации нефтеразливов и Международной Выставочной Компании от 04.10.2024 г., которое было направлено в адрес директора Учреждения.

При этом доказательств, подтверждающих, что истец давал интервью, проводил встречи и переговоры, касающиеся деятельности работодателя без разрешения последнего, в материалы дела не представлено.

Приказом от 14.11.2024 №298-лс ФИО1 был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, основанием для увольнения послужил акт о проведении служебной проверки от 14.11.2024 г, приказ ФГБУ «РФИ Минприроды России» от 13.11.2024 №158.

В акте от 14.11.2024 г. указано, что в действиях фио имеется признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, прогулы были допущены им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания за аналогичный проступок.

Кроме того, в акте указано, что у истца имеется 22 неисполненных поручения в ГИС фио (систем электронного документооборота и делопроизводства Учреждения), а учетная запись в АРМ ГС (автоматизированное рабочее место) заблокирована, блокировка учетной записи происходит автоматических, если пользователь не активен более 1 месяца.

При этом ни трудовым договором, ни дополнительными соглашениями к трудовому договору не предусмотрена обязанность истца осуществлять трудовую деятельность посредством ГИС фио.

Доводы ответчика о том, что приказом от 12.09.2024 №128 установлены требования к ознакомлению с документами суд находит несостоятельными, поскольку доказательств, подтверждающих, что истец был ознакомлен с указанным приказом, суду не представлено.

В акте от 14.11.2024 г. указано, что истец отсутствовал на рабочем месте в период времени с 06.11.2024 г. по 08.11.2024 г., в обоснование чего представлен мониторинг перемещения абонента. Суд критически относится к представленному документу, согласно которому 05.11.2024 г. зафиксированы только проходы истца на предприятие, выходы не зафиксированы.

В качестве свидетеля судом был допрошен свидетель фио, который будучи предупрежденным об уголовной ответственности, показал суду, что выполнял трудовые обязанности в ФГБУ «РФИ Минприроды России», работал совместно с истцом, истец работал за своим компьютером.

У суда нет оснований не доверять показаниям свидетеля, в связи с чем, его показания положены в основу решения.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В приказе от 14.11.2024 №298-лс о прекращении трудового договора на основании п. 5 ч 1 ст. 81 ТК РФ указано, что основанием для увольнения послужил акт о проведении служебной проверки от 14.11.2024 г., приказ от 13.11.2024 №158 «О проведении служебной проверки».

При этом, суд приходит к выводу о том, что работодателем нарушен порядок привлечения фио к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку при проведении служебной проверки 14.11.2024 г. у истца не истребовано объяснения по факту выявленных нарушений, кроме того, за проступки, которые перечислены в акте о результатах служебной проверки от 14.11.2024 г. истец уже привлекался к дисциплинарной ответственности приказами от 23.10.2024 №394-о, 30.10.2024 №406-о, 08.11.2024 г. №411-о, что не допустимо, поскольку за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В приказе от 14.11.2024 №298-лс об увольнении истца на основании п. 5 ч 1 ст. 81 ТК РФ не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении фио именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей.

Частью пятой статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Кроме того, согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В ходе судебного разбирательства установлено, что за весь период трудовой деятельности, ФИО1 к дисциплинарной ответственности не привлекался, доказательств обратного суду стороной ответчика не представлено.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что доказательств, подтверждающих, что при наложении взысканий о привлечении фио к дисциплинарной ответственности ответчиком учитывались тяжесть совершенных истцом дисциплинарных проступков, предшествующее отношение истца к труду, суду не представлено.

Кроме того, суд отмечает, что ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие, что в результате нарушения ФИО1 трудовой дисциплины, ФГБУ «РФИ Минприроды России» были причинены экономические убытки.

В виду изложенного, суд приходит к выводу о том, что применение ответчиком к истцу мер дисциплинарного взыскания было произведено в нарушении ч. 5 ст. 192 ТК РФ, поскольку работодателем не было учтено отношение истца к работе, который ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, доказательств наступления негативных последствий для работодателя в связи с ненадлежащим исполнением истцом своих обязанностей не представлено, равно как и ответчиком вовсе не представлены доказательства, подтверждающие законность увольнения.

Оценив доводы сторон и представленные в материалы дела доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта виновного неисполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, поскольку в ходе судебного разбирательства достаточных и убедительных доказательств тому, что дисциплинарные взыскания приняты законно стороной ответчика не представлено, следовательно, работодателем не доказан факт наличия законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности по факту рассматриваемого события.

При таких обстоятельствах оспариваемые приказы являются незаконными, а дисциплинарные взыскания - подлежащими отмене в судебном порядке.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что работодателем была нарушена установленная Трудовым кодексом РФ процедура увольнения.

На этом основании, суд приходит к выводу, что увольнение фио подлежит признанию незаконным, а сам ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Установив незаконность увольнения истца суд в соответствии с требованиями ст. ст. 234, 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Как следует из справки, представленной ответчиком, среднедневной заработок фио составляет сумма Таким образом, за период с 15.11.2024 г. по 28.04.2025 г., то есть 109 рабочих дней, подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма (19 710,42 х79 дней).

В части требования истца о взыскании с ответчика компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ суд отказывает, поскольку к спорным правоотношениям, возникшим между сторонами в связи со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, положения ст. 236 ТК РФ применению не подлежат, поскольку денежные средства (заработная плата за время вынужденного прогула) взысканы судом, при этом до признания увольнения истца незаконным обязанность по начислению и выплате заработной платы у работодателя отсутствовала.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При рассмотрении настоящего гражданского дела судом был установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, нашедший свое выражение в незаконном увольнении его с работы, в связи с чем суд приходит к выводу, что такими своими незаконными действиями ответчик причинил ФИО1 моральный вред.

С учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий в результате незаконного увольнения, а также требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации причиненного ему морального вреда денежные средства в размере сумма.

Иные требования истца об обязании ответчика не чинить препятствия при осуществлении истцом трудовой деятельности, обязании директора письменно принести извинения истцу за нарушение трудовых прав истца удовлетворению не подлежат, в ввиду отсутствия законных оснований для их удовлетворения.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ФГБУ «РФИ Минприроды России» о признании незаконными и подлежащими отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить.

Признать незаконными и подлежащими отмене приказы о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности от 23.10.2024 №394-о, от 30.10.2024 г. №406-о, от 08.11.2024 г. №411-о, от 14.11.2024 г. №298-лс.

Признать увольнение ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на занимаемую ранее должность в ФГБУ «РФИ Минприроды России».

Взыскать с ФГБУ «РФИ Минприроды России» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части требований – отказать.

Взыскать с ФГБУ «РФИ Минприроды России» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере сумма

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд города Москвы.

Мотивированное решение изготовлено 16 мая 2025 года.

Судья Е.В.Гейзлер