Решение по делу № 2-1730/2023 от 11.08.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе.

Дело № 2-1730/2023

УИД № 22RS0067-01-2023-001183-30

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 августа 2023 года г. Барнаул

Октябрьский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Фурсовой О.М.,

при секретаре Казанцевой А.И.,

с участием прокурора Кувшиновой Ю.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Барнаульская генерация» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом утонения) к АО «Барнаульская генерация» о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и его отмене, восстановлении его на рабочем месте в должности слесаря КИПиА 4 разряда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указывает, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

С ДД.ММ.ГГГГ работал в должности слесаря по контрольным измерительным приборам и автоматике 4 разряда цеха контрольно-измерительных приборов и автоматике.

На основании приказа АО «Барнаульская генерация» - «Барнаульская теплосетевая компания» от ДД.ММ.ГГГГ № уволен, за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей - прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием послужило отсутствие ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, как указывает истец, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать прогулом, поскольку в штатное расписание его поставили только ДД.ММ.ГГГГ, до этого времени он проходил медицинскую комиссию для трудоустройства на работу по выданному ему предписанию. При этом, о сроках и порядке прохождения медицинского обследования он уведомлен не был.

Кроме того, как указывает истец, работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания. Поскольку после истребования объяснения ДД.ММ.ГГГГ, работодателем ему не было предоставлено два рабочих дня для предоставления письменного объяснения для выяснения причин об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании истец ФИО1 на уточненных исковых требованиях настаивал в полном объеме.

Представители ответчика АО «Барнаульская генерация» - ФИО2, ФИО3 в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований в полном объеме, ссылаясь на необоснованность, по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, извещены о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, представили заявления о рассмотрении дела в их отсутствие.

Принимая во внимание положения ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом мнения сторон, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав пояснения участников процесса, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования удовлетворению не подлежат, оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы пятнадцатый и шестнадцатый ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Как установлено в судебном заседании и подтверждено материалами дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 заключил трудовой договор с АО «Барнаульская теплосетевая компания» по должности слесаря по контрольно-измерительным приборам и автоматике 4 разряда участок контрольно-измерительных приборов и автоматики, Центральный сетевой район.

Сторонами неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору. В связи с реорганизацией АО «Барнаульская генерация» в форме присоединения к нему АО «Барнаульская теплосетевая компания» в трудовой договор внесены изменения, согласно которым ФИО1 продолжил трудовые отношения в филиале АО «Барнаульская генерация» - «Барнаульская теплосетевая компания».

Приказом директора филиала АО «Барнаульская генерация» - «Барнаульская теплосетевая компания» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 (таб. №) - слесарь по контрольным измерительным приборам и автоматике 4 разряда цеха контрольно-измерительных приборов и автоматике отстранен от работы с ДД.ММ.ГГГГ по дату положительных результатов проведения внеочередной проверки знаний в области охраны труда.

Не согласившись с указанным приказом, ФИО1 обратился в Ленинский районный суд г. Барнаула с исковым заявлением о признании вышеуказанного приказа незаконным.

Решением Ленинского районного суда г. Барнаула от ДД.ММ.ГГГГ, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требований ФИО1 оставлены без удовлетворения.

Определением Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ решение Ленинского районного суда г. Барнаула от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от ДД.ММ.ГГГГ отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от ДД.ММ.ГГГГ решение Ленинского районного суда г. Барнаула от ДД.ММ.ГГГГ отменено и принято новое решение, которым исковые требования ФИО1 удовлетворены.

Признан незаконным приказ директора филиала АО «Барнаульская генерация» - «Барнаульская теплосетевая компания» от ДД.ММ.ГГГГ № об отстранении ФИО1 от работы.

С АО «Барнаульская генерация» - «Барнаульская теплосетевая компания» в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 266 241 руб. 80 коп.

С АО «Барнаульская генерация» - «Барнаульская теплосетевая компания» взыскана государственная пошлина в бюджет муниципального округа г. Барнаул 5 862 руб. 42 коп.

В тот же день, на основании указанного апелляционного определения, директором филиала АО «Барнаульская генерация» - «Барнаульская теплосетевая компания» издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № №Об отмене приказа».

Пунктом 1, указанного приказа, отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об отстранении от работы». ФИО1 допущен к работе с ДД.ММ.ГГГГ (п. 2 Приказа № -ка).

Пунктом 3.1. Приказа № на начальника отдела по работе с персоналом ФИО4, с целью допуска к работе ФИО1, возложена обязанность направить работника на прохождение медицинского осмотра. С Приказом № ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью и не оспаривалось в ходе рассмотрения дела.

Также ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено направление на прохождение предварительного медицинского осмотра в ООО Медицинский центр «Макси-Мед», расположенный по адресу: <адрес>.

Согласно электронному листу нетрудоспособности от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ являлся временно нетрудоспособным. Листом нетрудоспособности установлено приступить к работе ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в целях реализации положений приказа Минздрава России от ДД.ММ.ГГГГ №, АО «Барнаульская генерация» заключило с ООО «МЦ Макси Мед» договор № № на оказание медицинских услуг.

Согласно пункту 8 Приказа Минздрава России от ДД.ММ.ГГГГ N 29н предварительные осмотры проводятся при поступлении на работу на основании направления на медицинский осмотр (далее - направление), выданного лицу, поступающему на работу, работодателем (его уполномоченным представителем).

Согласно пункту 14 Приказа Минздрава России от ДД.ММ.ГГГГ N 29н предварительный осмотр является завершенным в случае наличия заключений врачей-специалистов и результатов лабораторных и функциональных исследований в объеме, установленном договором между медицинской организацией и работодателем, в соответствии с приложением к настоящему Порядку, с учетом результатов ранее проведенных (не позднее одного года) медицинских осмотров, диспансеризации.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в соответствии с выданным ему направлением обратился в ООО Медицинский центр «Макси-Мед» для прохождения медицинского осмотра. Этим же днем в 18 часов 00 минут, ФИО1 выдано заключение медицинского осмотра, что подтверждается подписью самого истца на заключении от ДД.ММ.ГГГГ, не оспаривалось им в ходе рассмотрения дела, а также подтверждается ответом ООО «МЦ Макси Мед» в адрес филиала АО «Барнаульская генерация» - «Барнаульская теплосетевая компания».

Согласно п. 6.2. Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работнику ФИО1 установлена 40 - часовая рабочая неделя с выходными днями суббота и воскресенье. А 26-ДД.ММ.ГГГГ не являются ни выходными днями в понимании ст.111 ТК РФ, ни нерабочими праздничными согласно ст. 112 ТК РФ.

В соответствии с п. 1.8 Должностной инструкции слесаря по КИПиА 4 разряда, рабочее место слесаря находится в помещении цеха КИПиА. При исполнении должностных обязанностей может находится на объектах филиала «Барнаульская теплосетевая компания», на которых установлены оборудование и устройства, находящиеся в ведении цеха КИПиА.

ДД.ММ.ГГГГ начальником цеха КИПиА дано распоряжение о переводе с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на участок цеха КИПиА в Южный сетевой район по адресу: <адрес>. Указанное распоряжение отражено в журнале распоряжений цеха КИПиА.

В ходе рассмотрения дела, истец не оспаривал, что он был ознакомлен с указанным распоряжением, что также подтверждается проставлением его подписи в журнале распоряжений цеха КИПиА.

Таким образом, довод истца о том, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ его отсутствие на рабочем месте без уважительной причины не может считаться прогулом по причине отсутствия у него рабочего места является несостоятельным и противоречащим имеющимися доказательствами и обстоятельствами дела.

При таких обстоятельствах ФИО1 надлежало с ДД.ММ.ГГГГ приступить к выполнению должностных обязанностей. Также, исходя из представленных материалов, истцу было известно о том, что с ДД.ММ.ГГГГ он допущен к работе, а также место и график исполнения своих трудовых обязанностей. Однако истец на рабочее место не вышел ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, появился на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

Частью 1 ст. 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - это, обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которыми признается локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с названным Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (части 3 и 4 ст. 189 ТК РФ).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (пункт 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 1, 2 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Довод истца о том, что работодатель нарушил требование о предоставлении 2-х дней на дачу объяснений при наложении дисциплинарного взыскания, не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 требованием о представлении объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ было предложено представить письменное объяснение по факту нарушения им трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии на своем рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

При ознакомлении с содержанием требования ФИО1 отказался поставить подпись о получении требования. В связи с отказом дать объяснения, работодателем был составлен акт ДД.ММ.ГГГГ, факт вручения требования о даче объяснений и отказа от дачи объяснений истцом подтвержден показаниями допрошенных в ходе рассмотрения дела свидетелей ФИО5, ФИО6, ФИО7, не доверять которым оснований у суда не имеется.

В связи с тем, что истцом письменных объяснений представлено не было, ДД.ММ.ГГГГ составлен соответствующий акт в присутствии ФИО1, причину не предоставления письменных объяснений ФИО1 пояснить отказался, как отказался и от получения акта, о чем в акте сделана соответствующая отметка. ФИО1 вслух зачитано содержание акта, что также подтвердили допрошенные в ходе рассмотрения дела свидетели ФИО5, ФИО6, ФИО7

При этом истец изначально, в исковом заявлении от ДД.ММ.ГГГГ указывал, что он отказался писать объяснительную.

Изменение впоследствии в ходе рассмотрения гражданского дела позиции истцом о том, что работодатель нарушил требование о предоставлении 2-х дней на дачу объяснений, суд оценивает критически.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Приказом директора филиала АО «Барнаульская генерация» - «Барнаульская теплосетевая компания» от ДД.ММ.ГГГГ № с ФИО1 прекращен трудовой договор за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как разъяснено в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул может быть произведено, в том числе, за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, которым в соответствии со ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Таким образом, для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения достаточным является факт его отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Проверяя законность принятого ответчиком решения об увольнении истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в части соблюдения установленного законом порядка увольнения, суд считает, что порядок увольнения ответчиком нарушен не был.

Суд учитывает, что факт отсутствия истца на работе ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ установлена. При этом, уважительность причин отсутствия истца на работе ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в ходе рассмотрении дела не установлена.

Вопреки доводам истца, срок и порядок привлечения его к дисциплинарной ответственности ответчиком не нарушен.

Суд полагает, что в рассматриваемом случае работодателем соблюдены и требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым на работодателя возложена обязанность не только выяснить все обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок, но и при выборе вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося крайней мерой дисциплинарной ответственности работника, учесть соответствие тяжести совершенного проступка тому взысканию, которому подвергается работник, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, учесть все последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка.

Учитывая, что истец отсутствовал на работе два дня подряд (ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ), в то время как в силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей и для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения достаточным является факт его отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, в связи с чем, при совокупности вышеприведенных данных о характере проступка, обстоятельств, при которых он был совершен и его последствий, основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания у работодателя имелись, а наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного проступка.

По мнению суда, ответчиком при применении к истцу дисциплинарного взыскания принято во внимание предыдущее поведение работника, его отношение к труду, учтена тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства его совершения.

С учетом тяжести совершенного истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии его на рабочем месте в течение двух дней подряд длительного периода времени, профессии истца, а также конкретных обстоятельств рассматриваемого дела, указанных выше, свидетельствующих о злоупотреблении истцом своими правами, суд, пользуясь правом, предоставленным ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, устанавливающей право суда оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, считает, что ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения обоснованно и законно.

Учитывая вышеизложенное, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 к АО «Барнаульская генерация» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе.

Как взаимосвязанные не подлежат удовлетворению исковые требования о выплате компенсации за время вынужденного прогула, выплате компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО «Барнаульская генерация» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий О.М. Фурсова