Решение по делу № 2-1961/2023 от 20.02.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 февраля 2023 года адрес

Кунцевский районный суд адрес в составе;

председательствующего судьи Шеровой И.Г.,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1961/23 по иску ФИО1 к ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением с учетом уточнений в порядке ст.39 ГПК РФ к ответчику ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России, просила признать отказ в заключении трудового договора по должности «старший юрисконсульт» незаконным; признать отношения между сторонами трудовыми; обязать заключить трудовой договор с 30.03.2021 по должности «старший юрисконсульт» в филиале Федерального государственного унитарного предприятия «Управление гостиничным хозяйством» Министерства обороны Российской Федерации по Северо-Западному региону; взыскать компенсацию за лишение возможности трудиться в период с 30.03.2021 по дату вынесения судебного решения за каждый месяц в размере сумма, в счет компенсации причиненного морального вреда в размере сумма, в счет оплаты судебных издержек в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указала, что из филиала ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Министерства обороны Российской Федерации по Северо-Западному региону поступило предложение пройти собеседование на вакансию «старший юрисконсульт» в Федеральном государственном унитарном предприятии «Управление гостиничным хозяйством» Министерства обороны Российской Федерации 11.03.2021 по телефону и 15.03.2021 с личным присутствием.

Согласно требованиям к соискателям, указанным в вакансии ответчика (в том числе размещенные в интернет-ресурсе по поиску работы «HeadHunter»), у истца для занятия данной должности имеется необходимый опыт работы, соответствуют образование, квалификация, личные качества, а также к направляемому резюме истца имеются положительные характеристики с предыдущих мест работы, в тем числе благодарности (с занесением в трудовую книжку). Согласно штатному расписанию юрист в Филиале ответчика осуществляет трудовую деятельность в единственном числе, ежемесячная заработная плата которого составляет сумма.

После успешного прохождения собеседования 15.03.2021 с директором филиала ответчика, истцом в отдел кадров Филиала предоставлены заполненная анкета для соискателя на должность «старший юрисконсульт» с приложением необходимых документов.

Посредством телефонной связи 17.03.2021 с истцом проведено собеседование начальником профильного направления - начальником юридического отдела.

По итогам данных собеседований истцу из отдела кадров Филиала ответчика сообщено о положительном решении в приеме на работу, с просьбой проинформировать о дате выхода на работу к ответчику для подписания трудового договора.

На момент прохождения вышеуказанных собеседований истец официально была трудоустроена в адрес по обращению с отходами в адрес» в должности «юрисконсульт по судебной работе». В связи этим, истцу необходимо было написать заявление на увольнение по собственному желанию и передать текущие дела работодателю. Истцом 18.03.2021 написано заявление на увольнение по собственному желанию и сообщено в отдел кадров Филиала ответчика и профильное подразделение ответчика о дате выхода на работу 30.03.2021г.

Из переписки с начальником отдела кадров Филиала ответчика усматривается, что ответчик заинтересован в истце как в специалисте, а также в скорейшем выходе его на работу в Филиал ответчика для выполнения обязанностей старшего юрисконсульта.

Также в переписке с ответчиком содержится отсылка к обсуждению вопроса обработки пакета документов, направленных 18.03.2021 г. с официальной рабочей почты Филиала ответчика на рабочую почту истца. В поступивших электронных письмах от ответчика в пользу истца приложены скан-копии служебных документов ответчика, что подтверждает намерения вступить в трудовые отношения с истцом. После получения данного комплекта документов 18.03.2021 г. между сторонами велись телефонные переговоры по разработке правовой позиции для защиты интересов ответчика с осуществлением явки Директора Филиала ответчика и представителя отдела кадров ответчика 22.03.2021 в Государственную трудовую инспекцию адрес. Указанные доказательства подтверждают намерения ответчика оформить трудовые отношения с истцом, а также подтверждают фактически наступившие трудовые отношения между сторонами.

Однако 19.03.2021 истцу из Филиала поступил отказ в приеме на работу в связи с решением руководителя предприятия. Причины для отказа в принятии на работу истцу не сообщены.

Решением Кунцевского районного суда адрес от 02 декабря 2021 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Управление гостиничным хозяйством» Министерства обороны РФ о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании денежных средств отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 июня 2022 года вышеназванное решение оставлено без изменения.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04 октября 2022 года решение Кунцевского районного суда адрес от 02 декабря 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 июня 2022 года отменены, гражданское дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании заявленные требования не признала, просила в иске отказать, по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Изучив материалы дела, выслушав истца ФИО1, представителя ответчика по доверенности фио, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1).

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2).

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования(часть 5).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также указано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2).

Разъяснения по вопросам, связанным с признанием незаконным отказа в приеме на работу, изложены в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 27 апреля 2022.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, а также правовых позиций, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора следует, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников, не допускается. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Судом установлено, что истец откликнулась на размещенную ответчиком в сети Интернет в интернет-ресурсе по поиску работы «HeadHunter» вакансию старшего юрисконсульта.

Из пояснений сторон следует, 15.03.2021 между истцом и директором филиала ответчика фио состоялся телефонный разговор по вопросу трудоустройства истца в филиал ответчика на должность старшего юрисконсульта, после которого истец представила документы и заполнила анкету 15.03.2021 г.

При этом суд учитывает, что в соответствии с п.4.2 должностной инструкции директора Филиала Предприятия по Северо-западному региону, доверенности от 16.11.2020, выданной директором Предприятия на имя фио, директор Филиала Предприятия по Северо-западному региону принимает на работу работников структурных и обособленных подразделений Филиала Предприятия. То есть, у директора Филиала отсутствовали полномочия о проведении собеседования и принятии на должность сотрудников центрального аппарата Предприятия.

17.03.2021 г. состоялся еще один телефонный разговор с начальником юридического отдела ответчика.

По итогам данных собеседований согласно пояснениям истца, ей из отдела кадров Филиала ответчика сообщено о положительном решении в приеме на работу, с просьбой проинформировать о дате выхода на работу к ответчику для подписания трудового договора.

В обоснование своих доводов, изложенных в исковом заявлении, истица представила заполненную на бланке ответчика анкету от 17 марта 2021, в которой указаны сведения о ее личных персональных данных, предыдущей работе, родственниках и т.д., а также нотариально удостоверенный протокол осмотра доказательств от 31.08.2021, в котором зафиксирована переписка между истицей и представителем ответчика с предложением выхода на работу.

Истцом 18.03.2021 г. написано заявление на увольнение по собственному желанию и сообщено в отдел кадров Филиала ответчика и профильное подразделение ответчика о дате выхода на работу 30.03.2021. Однако 19.03.2021 истцу из Филиала поступил отказ в приеме на работу в связи с решением руководителя предприятия.

Заявление об увольнении с прежнего места работы, как поясняет Истец, написала собственноручно 18.03.2021 по собственному желанию. Иных причин не указывала.

Письменных приглашений фио от ответчика не получала, с Руководителем Предприятия ни устных ни письменных соглашений по вопросу трудоустройства достигнуто не было. Отдав копии документов и заполнив анкету сотруднику филиала ФИО1 самостоятельно определила, что у Предприятия возникла обязанность заключить с ней трудовой договор.

В соответствии с ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Как сообщает Истец в исковом заявлении работодатель адрес по обращению с отходами в адрес» «по вопросу отзыва заявления на увольнение в разговоре сообщил ФИО1, что на ее должность уже есть иные кандидатуры».

Доказательств, приглашения в письменном виде кандидатов на место фио не представлено.

Так же не имеется доказательств об отзыве заявления об увольнении самой ФИО1

Никаких доказательств, подтверждающих, что у ФИО1 отсутствовала возможность отозвать заявление об увольнении в дело не представлено.

Данные обстоятельства свидетельствуют, что ФИО1 выразила добровольное желание уволиться из адрес по обращению с отходами в адрес» без намерения продолжать в дальнейшем там трудовую деятельность.

Желание ФИО1 уволиться с прежнего место работы ни как не является обязательством какой либо организации, в данном случае Предприятия, немедленно оформлять с ней трудовые отношения в случае заполнения анкеты.

08.04.2021 поступило заявление ФИО1 в Центральный аппарат Предприятия о разъяснении причин отказа в трудоустройстве.

На данное заявление был дан ответ 13.04.2021 за исх. 459 о том, что возможный прием на работу не согласован в виду отсутствия вакантных должностей. Ответ направлен заказным письмом с почтовым идентификатором № РПО 10100055654207, по адресу, указанному самой ФИО1 как адрес для корреспонденции: адрес. кв.109 (т.2 л.д. 91-92).

Как видно из отчета отслеживания письмо не вручено ФИО1 по независящим причинам от действий ответчика, а так же в отчете отслеживания имеется информация возврат отправителю за истечением срока хранения.

Письмо прибыло в место вручения 20.04.2021, возврат 24.05.2021 за истечением срока хранения.

Частью пятой статьи 64 ТК РФ определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть шестая статьи 64 ТК РФ).

Из приведенных положений статьи 64 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован гражданином в суд.

Из представленных материалов дела следует, что ответчик направил в адрес истца ответ на обращение о причине отказа в приеме на работу указав отсутствие вакантных должностей.

Должность «старший юрисконсульт» по состоянию на 11.03.2021, 15.03.2021 не была вакантной, что следует из штатного расписания.

Таким образом, суд не усматривает оснований для признания отказа ответчика в заключении трудового договора с истцом незаконным, обязании заключить трудовой договор с истцом.

Разрешая требования истца о признании отношений сторон трудовыми, суд исходит из следующего.

Истец заявляет, что 18.03.2021 по электронной почте получила документы от сотрудника Филиала, которую консультировала и давала устные поручения по разработке правовой позиции защиты интересов Ответчика в ГИТ СПб, что по мнению ФИО1 является фактом допущения к работе.

Фактическое допущение к работе - это выполнение работы без издания приказа, а по поручению (распоряжению) должностного лица, обладающего правом приема на работу, либо с его ведома, считающееся заключением трудового договора.

Однако, как видно из пояснений Истца, инициатором направления пакета документов была фио(кадровый работник филиала) не обладающая таким правом.

Поручений и распоряжений от директора Предприятия ФИО1 не получала, доверенность, уполномочивающая ведения переписки от имени Предприятия, представления интересов в различных организациях от имени и в защиту интересов Предприятия ФИО1 так же не выдавалась.

Истец не предоставила никаких доказательств о наличии соглашения между ФИО1 и директором Предприятия, а так же выполнении работы.

Направление кадровым сотрудником документов по электронной почте ФИО1 не является фактом выполнения последней трудовой функций.

Доказательств, что ФИО1 выполнила какую-то работу (конечный результат), которую ей поручал непосредственный работодатель директор Предприятия, не представлено.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статьей 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 ТК РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Согласно разъяснениям, изложенным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует иметь в виду, что применительно к ч. 2 ст. 67 ТК РФ представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Личные консультации кадрового работника со сторонним лицом не могут являться поводом для трудоустройства.

Согласно п.1.5 должностной инструкции Старшего юрисконсульта (м.н.- филиал Предприятия по Северо-Западному региону) юридического отдела Предприятия старший юрисконсульт подчиняется непосредственно начальнику отдела и курирующему юридический отдел заместителю директора Предприятия, подотчетен директору Предприятия.

По смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Как видно, из представленных в материалы дела ФИО1 доказательств, поручений от начальника отдела или заместителя директора, курирующего юридический отдел, а так же от самого директора Предприятия в адрес фио не было направленно.

Истцом, в нарушение ст.56 ГПК РФ не представлено достаточных доказательств о выполнении за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем и по поручению уполномоченного на это представителя ответчика, в связи с чем суд не усматривает оснований для удовлетворения требования о признании отношений сторон трудовыми.

Учитывая, что в удовлетворении требований о признании отказа в приеме на работу незаконным судом отказано, требования о взыскании компенсации морального вреда также удовлетворению не подлежат, поскольку в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований не имееется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ФГУП «Управление гостиничным хозяйством» Минобороны России о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании денежных средств – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья фио

Мотивированное решение изготовлено судом 27 февраля 2023