Производство № 2-8435/2022
УИД 28RS0004-01-2022-011561-05
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
22 декабря 2022 года г. Благовещенск
Благовещенский городской суд Амурской области в составе:
председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,
при секретаре Рыжаковой Е.А.
с участием помощника прокурора г. Благовещенска МА
с участием представителя истца ТВ, представителя ответчика ВВ
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ЧЧ к ООО «Управление подрядных работ» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
ЧЧ обратился в суд с иском, в котором, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования, просит признать незаконным приказ директора ООО «Управление подрядных работ» от 17.10.2022 № 34 об увольнении, восстановить на работе в ООО «Управление подрядных работ» обособленное подразделение в п. Талдан в должности специалиста с 18.10.2022, взыскать с ООО «Управление подрядных работ» средний заработок за время вынужденного прогула с 18.10.2022 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей.
В обоснование иска указав, что с 19.04.2022 состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с ним был заключен трудовой договор с иностранным работником по условиям которого принят на должность специалиста. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору, местом работы является обособленное подразделение ООО «Управление подрядных работ» в п. Талдан. Срок действия договора – на срок действия разрешения на работу 28 № 2200178281 до 19.05.2025. Приказом о приеме на работу от 21.07.2022 № 27 был принят на работу в участок Приискательский Талдан Сковородинский район Амурская область, установлен оклад в размере 119286 рублей с выплатой районного коэффициента и северной надбавки. Приказом от 17.10.2022 № 34 уволен на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Увольнение считает незаконным. В качестве основания увольнения в приказе об увольнении указан акт по проведенной проверке от 17.10.2022. В приказе сведения о периоде прогула отсутствуют, в связи с чем лишен возможности дать оценку правомерности оснований увольнения. Нарушений трудовой дисциплины не допускал, основания для увольнения отсутствовали. Работодателем нарушена процедура увольнения, поскольку уволен в период временной нетрудоспособности. Проходил лечение в ГАУЗ АО «Благовещенская городская клиническая больница» в период с 08.10.2022 по 26.10.2022. 12.10.2022 по его просьбе работодателю почтовым отправлением направлена информация о его нахождении на стационарном лечении в кардиологическим отделении. Информация оформлена справкой лечебного учреждения от 11.10.29022 № 277. Согласно истории движения отправления, направленное в адрес работодателя письмо 14.10.2022 находилось в месте вручения, в связи с чем у работодателя имелась возможность получить его и учесть при его увольнении. Акт по проведенной проверке от 17.10.2022 также не был представлен ему. Какие именно обстоятельства послужили основанием для увольнения, не известно. После прохождения лечения работодателю предоставлен листок нетрудоспособности от 26.10.2022. Поскольку состав дисциплинарного проступка отсутствует, полагает, что приказ об увольнении является незаконным. Неправомерными действиями ответчика в отсутствие оснований причинены моральные и нравственные страдания. Лишился источника дохода, допущенная со стороны работодателя несправедливость вызывает глубокое чувство обиды.
В судебном заседании представитель истца на требованиях настаивала, пояснив об обстоятельствах, изложенных в иске. Дополнительно пояснила, что трудовой договор, заключенный с истцом не содержит режима рабочего времени. Также он не содержит информации о его переводе на китайский язык. Ответчиком не предоставлено доказательств ознакомления истца с локальными актами работодателя, устанавливающими режим рабочего времени либо иные соглашения с истцом, определяющие соответствующие условия. Ответчиком представлены акты по факту отсутствия истца на рабочем месте в период с 03.09.2022 по 10.09.2022. Из пояснений представителя ответчика следует, что истцу, при условии полной выработки рабочего времени предоставлялись выходные дни – суббота, воскресенье. 03.09.2022, 04.09.2022, 10.09.2022 являлись выходными днями, в связи с чем, непонятно фиксирование отсутствия истца на рабочем месте в соответствующие периоды. 04.09.2022 в выходной день истец с разрешения начальника приискательского участка ХД убыл на своем транспорте в г. Благовещенск для решения вопроса о переоформления банковской карты. Сам факт убытия и не нахождения на приискательском участке был согласован с начальником участка. Конкретный режим рабочего времени для истца определен не был. В связи с этим он добросовестно полагал, что не допускал нарушений трудовой дисциплины. Обстоятельства согласования убытия истца с приискательского участка в период с 04.09.20222 по 10.10.2022 подтверждаются свидетельскими показаниями ХД. 08.10.2022 в связи с резким ухудшением состояния здоровья истца ему была вызвана скорая помощь ГБУЗ АО «Сковородинская ЦРБ» к месту его работы на приискательский участок. В это же время на участке находился директор ООО «Управление подрядных работ» СН, которому также было известно о факте вызова скорой помощи истцу. После осмотра, оказания первой помощи, истцу было выдано направление к кардиологу в г. Благовещенск. В тот же день истец был доставлен в г. Благовещенск и госпитализирован в стационар кардиологического отделения ГУАЗ АО «Благовещенская ГКБ». 17.10.2022 истец не мог посетить офис ответчика, в связи с тем, что в этот день находился в больнице. Акт об отказе в предоставлении объяснений истцом составлен в день запроса у истца объяснений 06.10.2022, в то время как в соответствии со ст. 193 ТК РФ работнику предоставляется два рабочих дня для дачи объяснений, в данном случае до 10.09.2022, поскольку 08.10.2022 являлся нерабочим днем для истца. В установленный срок предоставить объяснения истец не имел возможности, поскольку был госпитализирован в лечебное учреждение. После госпитализации истец принял меры для уведомления работодателя относительно факта госпитализации. Работодателем не выяснялись причины отсутствия истца на рабочем месте, увольнение произведено в период временной нетрудоспособности истца, что является незаконным. Просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, принял во внимание расчет, предоставленный истцом, тогда как расчет ответчика произведен неверно. В связи с чем понес нравственные страдания просит взыскать компенсацию морального вреда.
Представитель ответчика в судебном заседании, не согласившись с иском, указал, что увольнение истца произведено на основании проведенной проверки по факту отсутствия на рабочем месте. Из заключения от 14.10.2022 следует, что истец в период с 04.09.2022 по 10.09.2022 отсутствовал на рабочем месте, на основании чего 04.10.2022 издан приказ о создании комиссии по проведению проверки причин отсутствия на рабочем месте ЧЧ. 06.10.2022 организовано комиссионное вручение истцу запроса информации о причинах отсутствия на рабочем месте. В результате вышеуказанных действий установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте с 04.09.2022 по 10.09.022 с 9 час. до 17 час. и в дальнейшем не появлялся на рабочем месте. Согласно п. 3.1 трудового договора, режим труда и отдыха устанавливается общими правилами установленными в организации ответчика, что указывает на продолжительность рабочего дня с 9 час. до 18 час. Истец отказался предоставлять 06.10.2022 информацию о причинах своего отсутствия на рабочем месте, в течение трех дней с момента ознакомления с запросом не предоставил пояснений. По причине исчерпания всех способов и методов получения информации о причинах отсутствия на рабочем месте истца, 17.10.2022 издан приказ № 34 о его увольнении. 17.10.2022 истец посещал офис ООО «Управление подрядных работ», где ему было предложено получить приказ об увольнении, но он отказался от его получения, в связи с чем составлен акт об отказе получения приказа. На момент посещения офиса ответчика, истец не предоставил информацию о прохождении лечения в стационаре. Истец имеет сотовый телефон, и возможность позвонить по нему директору общества, что не было сделано им. Относительно доводов представителя истца о направлении в адрес ответчика письменного уведомления, то письмо отправлено с почтового отделения в г. Благовещенске Амурской области, расположенного по адресу: ул. Красноармейская, д. 194. Отправка письма обошлась истцу в 200 рублей, тогда как использование общественного транспорта обошлось бы в 70 рублей. Исходя из наличия выписного эпикриза, истец нарушил условия прохождения лечения в стационаре. Основное место работы истца находится в 22-х км. от поселка Талдан, в 106 км. от г. Сковородино, в 600 км. от г. Благовещенска. Ближайшее кардиологическое отделение находится в г. Сковородино. 06.10.2022 инициирована на рабочем месте выдача на руки истцу требования о предоставлении объяснений. Из выписного эпикриза следует, что истец госпитализирован 08.10.2022 в 19 час. 27 мин. Приблизительное врем езды от п. Талдан до г. Благовещенска составляет 8 часов. Адрес регистрации истца: Амурская область, Благовещенский район, с. Чигири. Проживающие в с. Чигири граждане обслуживаются в ГАУЗ АО «АОКБ». Исключение возможности получения медицинской помощи в ближайшем медицинском учреждении, а также по месту прописки, обращения истца в ГБУЗ АО «Благовещенская ГКБ» за медицинской помощью дает основания полагать, что в указанной больнице имеются контактные лица, которые могут обеспечить получение листка нетрудоспособности. Данную позицию подтверждает указание в выписном эпикризе в строке «состояние при поступлении»: жалобы не предъявлялись, причина контакт затруднен. При давлении 120/80 указано на *** болезнь. Гражданин КНР ЧЧ был привлечен к работе в качестве работника высокой квалификации. На основании поступивших от истца документов, свидетельствующих о наличии образования в области обслуживания техники из КНР, ответчиком оформлены и представлены в миграционную службу документы для оформления гражданина КНР ЧЧ как высококвалифицированного специалиста. По итогам трудовой деятельности, истец не подтвердил свои знания в области обслуживания техники. О произведенном увольнении общество обязано уведомлять миграционную службу УМВД России по Амурской области. По общим правилам, получение листка нетрудоспособности, является основанием для отмены работодателем приказа об увольнении и издании приказа об увольнении в день, следующий за днем закрытия листка нетрудоспособности. Данные правила не могут быть исполнены в отношении иностранного гражданина по причине отсутствия механизма восстановления на работе иностранного гражданина, регламентированного законодательством РФ об иностранной рабочей силе, а привлечение иностранца в качестве работника, вне рамках законодательства РФ об иностранной рабочей числе, влечет привлечение к административной ответственности по ст. 18.15 КоАП РФ. ООО «Управление подрядных работ» лишено возможности отмены приказа об увольнении и издании на следующий день нового приказа об увольнении иностранного работника. Истцом злонамеренно созданы условия для ответчика, позволяющие причинить вред и потерять денежные средства. Просят в иске отказать.
Истец, представитель третьего лица Управления миграционной службы УМВД России по Амурской области в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, о причинах не явки не сообщили, истец обеспечил явку своего представителя.
На основании ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.
Выслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заключение прокурора полагавшего подлежащим удовлетворению требование о восстановлении на работе, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула (ст. 391 ТК РФ).
Судом установлено, что ООО «Управление подрядных работ» (сокращенное наименование – ООО «УПР») зарегистрировано в качестве юридического лица 27.02.2014, присвоен ОГРН <***>, учредителями общества являются граждане КНР, директором общества СН Место нахождения общества: <...>. Основной вид деятельности общества: добыча руд и песков драгоценных металлов (золота, серебра и металлов платиновой группы).
Из материалов дела следует и подтверждается приказом от 21.07.2022 № 27 о приеме на работу, трудовым договором с иностранным работником от 19.04.2022, дополнительным соглашением к нему от 21.07.2022, что гражданин КНР ЧЧ был принят на работу в ООО «УПР» 19.04.2022 на должность специалиста, с 21.07.2022 исполнял должностные обязанности специалиста в структурном подразделении Приискательский Талдан Сковородинский район Амурская область.
Трудовой договор с иностранным работником в редакции дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору заключен на срок действия разрешения на работу 28 № 2200178281 до 19.05.2023. По условиям трудового договора от 19.04.2022 истцу установлен должностной оклад (тарифная ставка) 167000 рублей в месяц, с учетом районного коэффициента 40 %.
В силу п. 3.1 трудового договора, для работника устанавливается режим труда и отдыха, предусмотренный общими правилами, установленными у работодателя в соответствии с ТК РФ.
В соответствии со ст. 102 ТК РФ работа в режиме гибкого рабочего времени. При этом начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) (п. 3.2 трудового договора).
Приказом директора ООО «УПР» от 17.10.2022 № 34 действие трудового договора от 19.04.2022 прекращено и ЧЧ уволен по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул.
Не согласившись с увольнением по указанному основанию, ссылаясь на отсутствие дисциплинарного проступка, нарушение порядка увольнения, истцом предъявлен настоящий иск в суд.
Проверяя законность оснований увольнения истца за прогул, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
В подпунктах «а», «б», «в» пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 указано, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).
Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
В соответствии со статьей 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Таким образом, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Несмотря на то, что в законе содержание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности специально не оговорено, исходя из положений статей 21, 22, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что как и любой юридический акт, такой приказ должен содержать в себе полную и достоверную информацию о дате и времени совершения дисциплинарного проступка, полном и конкретном описании обстоятельств его совершения, о конкретных нарушениях, допущенных работником, оценке тяжести совершенного работником проступка с учетом обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующем поведении работника и его отношения к труду.
Из материалов дела следует, что в основание приказа от 17.10.2022 № 34 об увольнении истца, положен: акт по проведенной проверке от 17.10.2022.
Согласно представленному стороной ответчика акту по проведенной проверке по факту отсутствия на рабочем месте специалиста ЧЧ от 17.10.2022, комиссией в составе председателя комиссии ВВ, членов комиссии МО, НВ проведены следующие мероприятия: изучены поступившие акты отсутствия н рабочем месте ЧЧ, изучен трудовой договор с иностранным работником от 19.04.2022 и дополнительное соглашение к нему, организована 06.10.2022 комиссионная передача запроса информации об отсутствии на рабочем месте ЧЧ. В результате вышеуказанных действий установлено, что ЧЧ отсутствовал на рабочем месте с 04.09.2022 по 10.09.2022 с 9 час. до 17 час. и в дальнейшем не появлялся на рабочем месте. Согласно п. 3.1 трудового договора, режим труда и отдыха устанавливается общими правилами установленными в организации ответчика, что указывает на продолжительность рабочего дня с 9 час. до 18 час. Отказался получать запрос о предоставлении информации 06.10.2022 и в течение всего периода проведения проверки не предоставил информацию о причинах своего отсутствия. Исчерпаны все способы и методы получения информации о причинах отсутствия на рабочем месте ЧЧ. ЧЧ не предоставлял информацию о своем отсутствии на рабочем месте более 2-х календарных недель и до настоящего времени не является на работу.
Комиссия для проведения проверки по факту отсутствия истца на рабочем месте создана на основании приказа от 04.10.2022 № 031022УПР.
В обоснование доводов о наличии законных оснований увольнения истца за прогул, ответчиком представлен приказ директора ООО «УПР» от 21.03.2019 № 15 о создании обособленного подразделения по адресу: *** Данным приказом постановлено утвердить Положение об обособленном подразделении, назначить руководителем обособленного подразделения ХД.
Как следует из Положения об обособленном подразделении ООО «УПР» (утв. 21.03.2022), подразделение возглавляет руководитель, назначаемый директором общества. Руководитель является единоличным исполнительным органом подразделения. Структуру и штат подразделения формирует руководитель общества. Штатные сотрудники подразделения осуществляют трудовую деятельность подразделения на территории Участка Приискательского Талдан Сковородинского района Амурской области, осуществляют трудовую деятельность с 9.00 час. до 17.00 час. с перерывом на обед с 12.00 час. до 13.00 час.
Из представленных актов об отсутствии на рабочем месте от 03.09.2022, 04.09.2022, 05.09.2022, 06.09.2022, 07.09.2022, 08.09.2022, 09.09.2022, 10.09.2022, следует, что ЧЧ отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня в период с 03.09.2022 по 10.09.2022. Данные акты подписаны начальником участка АЕ, механиком участка ВВ, машинистом бульдозера СП
Вместе с тем, в приказе от 17.10.2022 № 34 об увольнении за прогул не указаны конкретные дни прогула, не указаны обстоятельства его совершения, что необходимо для определения даты, времени и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Отсутствие указания в приказе об увольнении на конкретные дату и время совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула, не позволяет проверить обоснованность назначенного истцу наказания, соответствия назначенного наказания тяжести совершенного проступка, в том числе в совокупности с предшествующим поведением работника, его отношением к своим должностным обязанностям.
В ходе рассмотрения дела представитель ответчика ссылался, что истец уволен по факту невыхода на работу (прогулов) в период с 03.09.2022 по 10.09.2022.
Как следует из табеля учета рабочего времени за сентябрь 2022 года, утвержденного ответчиком, 03.09.2022 и 04.09.2022 являлись для истца выходными днями. ЧЧ отсутствовал на рабочем месте в период с 05.09.2022 по 09.09.2022. 10.09.2022 протабелирован для истца как выходной день.
Письменным уведомлением от 06.10.2022 ООО «УПР» запросило у истца информацию о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 03.09.2022 по 10.09.2022. Просили предоставить документы, подтверждающие уважительность причин отсутствия на рабочем месте. На данном уведомлении механиком участка ВВ, проставлена запись о том, что от подписи о получении уведомления ЧЧ отказался.
06.10.2022 ООО «УПР» составлен акт об отказе в принятии документа и отказе предоставления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, в том числе с приказом от 04.10.2022 № 031022УПР, запросом информации от 06.10.2022 о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 03.09.2022 по 10.09.2022 с переводом текста на государственный язык КНР.
В материалах дела также имеется заключение по проведенной проверке по факту отсутствия на рабочем месте специалиста ЧЧ от 14.10.2022, в котором содержатся сведения, аналогичные указанным в акте по проведенной проверке по факту отсутствия на рабочем месте специалиста ЧЧ от 17.10.2022.
17.10.2022 ООО «УПР» составлен акт об отказе от получения приказа о прекращении трудового договора, из которого следует, что 17.10.2022 в 14 час. 10 мин. в офисе ООО «УПР», расположенном по адресу: Амурская область, г. Благовещенск, у., Чайковского, д. 3, оф. 214 прибывший ЧЧ отказался от получения приказа об увольнении от 17.10.2022.
17.10.2022 ООО «УПР» в Управление по вопросам миграции УВД России по Амурской области направлено уведомление о прекращении (расторжении) трудового договора с иностранным гражданином ЧЧ.
Как установлено судом выше трудовой договор с иностранным работником от 19.04.2022 не содержит условий о режиме рабочего времени истца, имеет отсылку к общим правилам, установленным у работодателя в соответствии с ТК РФ.
Так из Положения об обособленном подразделении ООО «УПР» (утв. 21.03.2022), следует, что штатные сотрудники подразделения осуществляют трудовую деятельность подразделения на территории Участка Приискательского Талдан Сковородинского района Амурской области с 9.00 час. до 17.00 час. с перерывом на обед с 12.00 час. до 13.00 час.
Вместе с тем, ответчиком не представлено доказательств ознакомления истца с данным локальным нормативным актом ответчика.
Как следует из п. 3.2 трудового договора, заключенного с истцом, работа в соответствии со ст. 102 ТК РФ осуществляется в режиме гибкого рабочего времени. При этом начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
Согласно статье 102 Трудового Кодекса Российской Федерации при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
Из материалов дела следует, что ХД уволен с должности начальника участка ООО «УПР» приказом от 17.10.2022 № 33.
Из иска, доводов представителя истца в ходе рассмотрения дела следует, что убытие истца с приискательского участка в период с 04.09.2022 по 10.09.2022 было осуществлено с разрешения начальника участка ХД.
Указанные обстоятельства подтверждаются свидетельскими показаниями ХД, который пояснил, что работал в ООО «УПР» начальником участка в п. Талдан. Весной устроился на работу истец, его рабочее место было на участке. Когда он был нужен его вызывали, привлекали по мере необходимости. 04.09.2022 он разрешил истцу уехать сделать банковскую карту на неделю. Истец просил об этом еще в конце августа 2022 года. 04.09.2022 он позвонил и сообщил, что приехал в г. Благовещенск, попросил встретить в г. Благовещенске. В городе истец находился около недели, потом вернулся на участок. Его функциональные обязанности на участке – контроль работы, в том числе контролировал работу истца, плотника, водителя и др. Табели учета рабочего времени составлялись механиком Валентином.
Оснований не доверять показаниям данного свидетеля у суда не имеется, поскольку они последовательны, согласуются с другими доказательствами по делу, свидетель предупрежден судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, а, потому, принимаются судом.
Таким образом, судом установлено, что трудовым договором, заключенным с истцом установлен режим гибкого рабочего времени, истец привлекался к работе по мере необходимости, отсутствие истца в период с 03.09.2022 по 10.09.2022 на рабочем месте на приискательском участке обусловлено соглашением с непосредственным руководителем – начальником участка ХД. Кроме того, табелем учета рабочего времени за сентябрь 2022 года, подтверждается, что 03.09.2022, 04.09.2022, 10.09.2022 являлись для истца выходными днями.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул.
Суд также приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка увольнения истца по указанному основанию.
Так, как подтверждается материалами дела, в период с 08.10.2022 по 26.10.2022 истец был временно нетрудоспособен, проходил стационарное лечение в ГАУЗ АО «Благовещенская городская клиническая больница», отделение кардиологии. Ему был выдан электронный листок нетрудоспособности, предписано приступить к работе с 27.10.2022. Из выписного эпикриза от 26.10.2022 следует, что ЧЧ в период с 08.10.2022 по 26.10.2022 находился на лечении в отделении кардиологии (круглосуточный стационар).
В силу части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
По смыслу приведенных разъяснений злоупотребление правом выражается в недобросовестном использовании работником в случае его увольнения предоставленных ему при увольнении гарантий.
Разрешая вопрос о наличии в действиях истца злоупотребления правом, выразившегося в умышленном сокрытии от работодателя временной нетрудоспособности, суд не усматривает обстоятельств, свидетельствующих о злоупотреблении истцом своими правами, а именно факта сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на период увольнения.
Так, как следует из справки ГБУЗ АО «Сковородинская центральная районная больница» от 24.11.2022, подтверждается факт выезда 08.10.2022 бригады скорой помощи, базирующейся по месту нахождения участковой больницы в. Талдан к гражданину КНР ЧЧ к месту его работы, расположенном примерно в 22 км. от п. Талдан на территории вахтового поселка участка Приискательский в Сковородинском районе Амурской области золотодобывающего предприятия ООО «УПР». По результату произведенного осмотра, проведенной ЭКГ и оказанной первой помощи, ЧЧ было выдано направление к кардиологу в г. Благовещенск.
Учитывая, что бригада скорой помощи была вызвана по месту работы истца на приискательский участок, то работодатель не мог не знать об ухудшении состояния здоровья истца.
Получив такую информацию, работодатель, имея намерение уволить истца с работы, должен был до увольнения истца выяснить у последнего, не находится ли он в состоянии временной нетрудоспособности, однако работодатель этого не сделал без уважительных причин.
Кроме того, материалами дела подтверждается, что 11.10.2022 истцу выдана справка ГАУЗ АО «Благовещенская ГКБ» № 277 о том, что он с 08.10.2022 находится на стационарном лечении в отделении кардиологии.
12.10.2022 истцом на имя работодателя ООО «УПР» заказным письмом с описью вложения направлена указанная справка медицинского учреждения от 11.10.2022 о нахождении на стационарном лечении.
Согласно представленному кассовому чеку, содержащему номер почтового отправления, отчету об отслеживании отправления Почта России с почтовым идентификатором ***, данное письмо было доставлено в место вручения 14.10.2022, получено адресатом 27.10.2022.
Таким образом, истцом были предприняты исчерпывающие меры к извещению работодателя о временной нетрудоспособности.
Доказательств умышленного сокрытия истцом факта временной нетрудоспособности, с противоправной целью получения предоставленных при увольнении гарантий, ответчиком не представлено, а судом не установлено.
Таким образом, судом установлено, что увольнение истца произведено работодателем в нарушение требований части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в период нетрудоспособности истца.
Увольнение истца также произведено с нарушением порядка, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку объяснения о причинах отсутствия на работе были затребованы у работника 06.10.2022.
Как следует из справки ГБУЗ АО «Сковородинская центральная районная больница» от 24.11.2022, подтверждается факт выезда 08.10.2022 бригады скорой помощи, базирующейся по месту нахождения участковой больницы в. Талдан к гражданину КНР ЧЧ к месту его работы.
Из положений ст. 193 ТК РФ следует, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
В данном случае, затребовав от работника объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 06.10.2022, истец был вправе дать такие объяснения в срок по 10.10.2022 включительно, поскольку 08.10.2022, 09.10.2022 являлись для истца согласно табелю учета рабочего времени на октябрь 2022 года нерабочими днями.
Вместе с тем, как установлено судом, в период с 08.10.2022 истец был нетрудоспособен, находился на стационарном лечении в медицинском учреждении, в связи с чем, был лишен возможности дать объяснения по факту отсутствия на работе в предоставленный ему законом срок - в течение двух рабочих дней. 17.10.2022 все еще в период нахождения истца на стационарном лечении был издан приказ об увольнении за прогул.
Суд также критически относится к представленному стороной ответчика акту об отказе получения приказа о прекращении трудового договора от 17.10.2022, поскольку как следует из справки ГАУЗ АО «Благовещенская городская клиническая больница» от 14.12.2022, ЧЧ 17.10.2022 в течение всего дня находился в отделении кардиологии в связи с прохождением стационарного лечения. В период лечения, с момента поступления в отделение/госпитализации 08.10.2022 до момента выписки 26.10.2022 ЧЧ проходил ежедневные медицинские процедуры, находился под строгим контролем лечащего врача и медицинского персонала. В течение всего указанного периода отделение не покидал, режим стационарного лечения не нарушал.
Стороной ответчика не приведено иных доказательств того, что 17.10.2022 истец лично явился в ООО «УПР», где отказался от ознакомления с приказом об увольнении. В том числе ходатайств об опросе в качестве свидетелей лиц, подписавших данный акт, не заявлялось.
Таким образом, ответчиком не доказано соблюдения требований ст. 193 ТК РФ в силу которой, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Кроме того, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Вместе с тем, ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности, учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду, не представлено.
Проанализировав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено ввиду отсутствия законных оснований для увольнения истца, а также с нарушением установленного порядка увольнения в связи с совершением дисциплинарного проступка. Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца, его отношение к труду.
Учитывая установленные судом обстоятельства, увольнение ЧЧ произведенное приказом от 17.10.2022 № 34 нельзя признать основанном на законе, в связи с чем требования истца о признании увольнения незаконным подлежат удовлетворению.
Учитывая, что приказ об увольнении ЧЧ от 17.10.2022 № 34 является незаконным и подлежит отмене в связи с нарушением установленного порядка увольнения, суд находит требования истца о восстановлении на работе обоснованными, истец подлежит восстановлению на работе в должности специалиста Участка Приискательский Талдан Сковородинского района Амурской области Общества с ограниченной ответственностью «Управление подрядных работ».
Поскольку в силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность), истец подлежит восстановлению на работе с 18.10.2022.
Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд пришел к следующим выводам.
В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления, предусматривающий исчисление среднего заработка работнику исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
На основании Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.
Средний дневной заработок - зарплата, начисленная за расчетный период, деленная на отработанные в нем дни. Расчетный период - 12 месяцев, предшествующих месяцу начала вынужденного прогула (п. 4 Положения о среднем заработке).
При расчете среднего дневного заработка исключаются дни отпуска, командировки, больничного и начисленные за них суммы. Не учитывается материальная помощь и другие выплаты за неотработанные дни. Премии учитывается в особом порядке (п. 5 Положения о среднем заработке).
Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с 18.10.2022 по день восстановления на работе, исходя из среднедневного заработка в размере 7483 рублей 25 копеек.
Поскольку увольнение истца на основании приказа от 17.10.2022 № 34 признано незаконным, в ходе судебного разбирательства сторонами не оспаривалось, что последним рабочим днем истца являлось 17.10.2022 период вынужденного прогула составляет с 18.10.2022 по 22.12.2022. от 08.10.2022 о среднедневном заработке истца в размере 3551 рубля 09 копеек. Вместе с тем, расчета среднего заработка в справке не приведено, в связи с чем, суд лишен возможность проверить правильность произведенного истцом расчета, а также исходные данные для такого расчета.
Ответчиком также представлен расчет среднедневного заработка истца к документу увольнение № 34 от 17.10.2022, согласно которой среднедневной заработок истца составляет 5097 рублей 29 копеек. Проверив данный расчет, суд находит его выполненным неверно, поскольку в нем указано неверное количество отработанных истцом дней, что подтверждается табелями учета рабочего времени за сентябрь, октябрь 2022 г.
Из представленного истцом расчета среднедневной заработной платы, выполненного ИП ЕН, оказывающей бухгалтерские услуги, следует, что средний заработок истца составил 7483 рубля 25 копеек. Проверяя представленный стороной истца расчет, суд находит его выполненным верно, согласно ст. 139 ТК РФ, с учетом Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, с учетом отработанного истцом периода, сумм заработка, отраженных в расчетных листках по начислению, заработной платы, количества отработанных дней.
Учитывая изложенное, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 351712 рублей 57 копеек, из которой 7483 руб. 25 коп. (среднедневной заработок) х 47 дней (вынужденный прогул).
В этой связи с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 18.10.2022 по 22.12.2022 в сумме 351712 рублей 75 копеек.
На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (с последующими изменениями) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В пунктах 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» указано, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Истец обосновывает факт причинения ему морального вреда незаконным увольнением, претерпеванием нравственных страданий.
Поскольку нарушение прав истца действиями работодателя нашло свое отражение в ходе рассмотрения дела, то в соответствии со ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации на ответчика подлежит возложению обязанность возместить работнику компенсацию морального вреда.
Суд соглашается, что факт неправомерных действий ответчика по незаконному увольнению причинил истцу нравственные переживания, в связи, с чем требование о компенсации морального вреда является обоснованным.
Определяя размер компенсации морального вреда, исследовав представленные доказательства, учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, выразившихся в переживаниях в связи с неправомерным увольнением, фактические обстоятельства дела, исходя из объема причиненных истцу нравственных страданий, длительность нарушения прав истца ответчиком, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 20000 рублей, что будет соответствовать принципам разумности и справедливости. В остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда следует отказать.
На основании ст. 211 ГПК РФ требование истца о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 6717 рублей 13 копеек, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска в суд.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,
решил:
Признать незаконным Приказ № 34 от 17 октября 2022 года об увольнении ЧЧ.
Восстановить ЧЧ в должности специалиста Участка Приискательский Талдан Сковородинского района Амурской области Общества с ограниченной ответственностью «Управление подрядных работ» с 18 октября 2022 года.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Управление подрядных работ» в пользу ЧЧ заработную плату з время вынужденного прогула за период с 18 октября 2022 года по 22 декабря 2022 года в сумме 351712 рублей 75 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 20000 рублей, в остальной части иска отказать.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Управление подрядных работ» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 6717 рублей 13 копеек.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в апелляционном порядке в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда, начиная с 28 декабря 2022 года.
Судья Матюханова Н.Н.