77RS0019-02-2025-002260-84
2-3411/25
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
23 июля 2025 года адрес
Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Арзамасцевой А.Н., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,
С участием ст. помощника Останкинского межрайонного прокурора адрес фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3411/25 по иску ФИО1 к ООО ЛЕБЕР о защите нарушенных трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратилась в суд с иском к работодателю ООО «ЛЕБЕР» о признании приказа об увольнении от 15.01.2025 незаконным, восстановлении на работе в должности ассистента опционного директора, взыскании заработной платы в размере сумма за период с 15.01.2025 по 31.07.2025, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, неустойки за просрочку выплаты заработной платы за период с 15.01.2025 по 31.07.2025 в размере сумма с последующим начислением и взысканием заработной платы и неустойки за период с 31.07.2025, предоставлении документов, связанных с осуществлением трудовой деятельности, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма
В обоснование заявленных требований ссылалась на то, что с 02.12.2024 осуществляла трудовую деятельность в ООО «ЛЕБЕР» в должности ассистента операционного директора без предоставления ей экземпляра трудового договора, однако 15.01.2025 была уволена по инициативе работодателя на основании ст. 71 ТК РФ с указанием на неудовлетворительный результат в период испытательного срока. Полагая, что условия договора об испытательном сроке являются незаконными, поскольку она была фактически допущена к работе, а потому увольнение ее является необоснованным, в связи с чем приказ от 15.01.2025 подлежит отмене, при том, что произвольное увольнение по инициативе работодателя является нарушением требований действующего законодательства. При этом, указывала на то, что ее должность была сокращена, в связи с чем увольнение следует расценить как сокращение численности штата организации.
Истец в судебное заседание не явилась, извещалась судом надлежащим образом, обеспечила явку своего представителя, который исковые требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении.
Представители ответчика ООО «ЛЕБЕР» по доверенности фио, фио в судебном заседании исковые требования не признали по доводам письменных возражений, просили в удовлетворении иска отказать.
Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, извещались судом надлежащим образом, о причинах своей неявки суд не уведомили, в связи с чем, с учетом мнения сторон, суд счел возможным рассмотреть настоящий спор при данной явке, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ.
Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным Кодексом.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовой договор обязательно включаются условия о месте работы и трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием).
Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.
Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
Судом установлено, что 02.12.2024 между ООО «ЛЕБЕР» и ФИО1 подписан трудовой договор посредством кадрового электронного документооборота в соответствии со ст. 22.1. ТК РФ, согласно которой под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе.
ФИО1 была принята на должность ассистента опционного директора с установлением ей оклада в размере сумма; данное место работы по адресу: адрес, помещ. 6/18 являлось для истца основным.
Также сторонами подписано соглашение между участниками электронного взаимодействия и заявление, которые истцом подписаны 02.12.2024 собственноручно.
Согласно п. 1.8. трудового договора от 02.12.2024 между работодателем и работником осуществляется взаимодействие посредством электронного документооборота в соответствии с утвержденным приказом работодателя Порядком электронного документооборота, с которым работник ознакомлен под подпись.
Совместно с трудовым договором посредством кадрового электронного документооборота подписаны: согласия субъекта персональных данных на обработку персональных данных; заявление о переходе на электронную трудовую книжку; приказ о приеме работника на работу; лист ознакомления с локальными нормативными актами, в том числе с Правила внутреннего распорядка организации, утвержденного руководителем 03.06.2024.
Таким образом, трудовой договор между ООО «ЛЕБЕР» и ФИО1 подписан, а обязанность работодателя заключить трудовой договор надлежащим образом исполнена в соответствии со ст.22.1. и ст. 67 ТК РФ.
Ответчик в материалы дела представил трудовой договор от 02.12.2024 на бумажном носителе.
Факт равнозначности текста трудового договора, представленного Ответчиком на бумажном носителе тексту электронного документа, подписанного сторонами и ранее представленного Ответчиком в материалы дела удостоверен нотариусом (статья 103.9 Основы законодательства Российской Федерации о нотариате).
Более того, нотариусом проверены усиленные квалифицированные электронные подписи генерального директора ООО «Лебер» фио и ФИО1, а также установлена их принадлежность указанным лицам.
Согласно пункту 4.3 трудового договора от 02.12.2024 график работы устанавливается в соответствии с пунктом 5.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка от 03.06.2024.
В соответствии с пунктом 5.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка от 03.06.2024 работнику устанавливается следующие начало и окончание рабочего дня: начало рабочего дня в 09.00 часов, окончание - в 18.00 часов.
Таким образом, в соответствии с условиями трудового договора и Правил внутреннего трудового распорядка ФИО1 был установлен режим рабочего времени с 09.00 по 18.00.
Согласно п. 1.7. трудового договора Работнику устанавливается испытание при приеме на работу в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания - 3 (три) месяца со дня фактического начала работы. В срок испытания не включаются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
Таким образом, истцу пунктом 1.7 трудового договора от 02.12.2024 установлено условие об испытании.
Основанием для увольнения послужили неоднократные нарушения трудовой дисциплины, что изложено в служебной записке от 09.01.2025, а именно, опоздания в нарушение ст. 21 ТК РФ и Правил внутреннего трудового распорядка (п. 5.2.1. ПВТР), из которой следует, что работник регулярно опаздывала на работу, а именно: 02.12.2024, 04.12.2024, 05.12.2024, 06.12.2024, 09.12.2024, 10.12.2024, 13.12.2024, 16.12.2024, 17.12.2024, что подтверждается данными автоматизированной пропускной системы и отображается в табеле учета рабочего времени.
Неоднократные отсутствия на рабочем месте в течение неполного месяца работы работник 5 раз отсутствовал без уважительных причин, а именно 03.12.2024, 11.12.2024, 12.12.2024, 13.12.2024, 17.12.2024, что является грубым нарушением трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Данные нарушения также зафиксированы документально (табель учета рабочего времени, акты об опоздании).
В соответствии с нормами трудового законодательства, 09.01.2025 ФИО1 было вручено под подпись уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Однако, от подписания уведомления работник отказался, о чем в документе стоит отметка и составлен акт №10-01/25А об отказе сотрудника от подписать уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания от 10.01.2025.
15.01.2025 работодателем издан приказ о прекращении трудового договора с работником, согласно которому прекратить действие трудового договора от 02.12.2024 и уволить 15.01.2025 ФИО1 с должности ассистента операционного директора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, с которым работник был ознакомлен под подпись, а также подписана расписка о получении следующих документов при увольнении: сведения о трудовой деятельности (СТД-Р), расчетный листок, справка по форме 2-НДФЛ, выписка из ЕФС-1 за 2025 г., расчеты по страховым взносам.
Начисление и выплата заработной платы истцу при увольнении подтверждается расчетными листами.
Из представленного ответчиком штатного расписания следует, что должность истца после ее увольнения не исключена, на должность принят иной сотрудник.
Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 18.11.2024 на фио возложены должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией для исполнительного директора организации.
Обращаясь с настоящим иском, ФИО1 ссылалась на нарушение ее трудовых прав действиями ответчика.
Вместе с тем, возражая относительно доводов иска, представители работодателя ссылались на отсутствие таких нарушений, поскольку истец не прошла испытательный период, в период которого ею неоднократно допускались нарушения распорядка режима рабочего времени, увольнение произведено с соблюдением требований действующего законодательства, в связи с чем оснований для удовлетворения требований не имеется.
Оценив представленные доказательства, требования действующего законодательства, посинения сторон, заключение прокурора, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа о ее увольнении незаконным, восстановлении на работе, поскольку в силу ст.ст. 70, 71 ТК РФ стороны могут установить в трудовом договоре испытательный срок для определения деловых качеств принятого на работу сотрудника, что не является дискриминационным и ущемляющим права работника, при том, что включение в трудовой договор такового условия не обусловлено фактическим допуском работника до исполнения должностных обязанностей.
При принятии на работу истец была ознакомлена с распорядком дня и режимом рабочего времени работодателя, о чем свидетельствуют ее подписи в листе ознакомления с локально-нормативными документами организации, обратного в материалы дела не представлено; истцом неоднократно был нарушен трудовой распорядок, что ею не оспорено, распечатки данных электронной системы, фиксирующей проход в организацию, можно считать достаточными доказательствами опозданий истца в спорный период.
При этом, критериями успешного прохождения испытания согласно трудовому договору от 02.12.2024 является полное, качественное и своевременное выполнение Работником трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором, должностной инструкцией, приказов (распоряжений) Работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, действующих в организации локальных нормативных актов и требований к работе.
Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания не всегда связано с совершением работником дисциплинарного проступка, поскольку само по себе расторжение трудового договора по указанному основанию не квалифицируется как дисциплинарное взыскание.
Таким образом, для увольнения истца по основаниям, предусмотренным ст. 71 ТК РФ, не требуется привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Следовательно, привлечение работника к дисциплинарной ответственности не является обязательным условием для его увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Вместе с тем нарушение работником трудовой дисциплины является достаточным основанием для признания работника не прошедшим испытательный срок.
При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы работника во время прохождения испытательного срока, а оценка результатов испытания относится к исключительной компетенции работодателя.
Более того, ответчиком соблюден предусмотренный ТК РФ порядок увольнения по части 1 статьи 71 ТК РФ, о расторжении трудового договора от 02.12.2024 в связи с неудовлетворительным результатом испытания истец была предупреждена в письменной форме, не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания истца работником, не выдержавшим испытания.
При этом отказ от подписания такового уведомления истцом не свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения истца, при том, что работником не представлено доказательств уважительности нарушения ею режима трудового распорядка деятельности организации.
Учитывая указанные обстоятельства, суд отказывает истцу в требованиях о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе в полном объеме.
Принимая во внимание, что требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсационных выплат, морального вреда являются производными от основных, в удовлетворении которых истцу отказано, суд не находит оснований для удовлетворения иска в данной части.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО ЛЕБЕР о защите нарушенных трудовых прав - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Останкинский районный суд адрес.
Мотивированное решение изготовлено в окончательной форме 30.07.2025
СудьяАрзамасцева А.Н.