Решение по делу № 2-38/2023 от 16.02.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Дело № г.

16 февраля 2023 года сел.Хив

Хивский районный суд Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи ФИО2, при ведении протокола судебного заседания помощником председателя суда ФИО3,

с участием заместителя прокурора <адрес> РД ФИО6, истицы ФИО1, представителя ответчика - и.о. директора ГБУ РД ЦСОН МО «<адрес>» ФИО4, его представителя по доверенности ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ГБУ РД ЦСОН МО «<адрес>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что она работала с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с трудовым договором от №-к в ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» заведующей отделением дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов.

ДД.ММ.ГГГГ она была уволена на основании п.2 ст.81.ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников.

С увольнением не согласна по следующим основаниям.

Вся процедура сокращения ее штата была проведена без соблюдения норм трудового законодательства РФ.

ДД.ММ.ГГГГ Министерством труда и социального развития РД был принят приказ № «Об организации работы по проведению оптимизации сети и штатной численности работников учреждений, находящихся в ведении Министерства труда и социального развития РД».

Согласно этому приказу, директорам (И.О. директоров) учреждений социального обслуживания населения, семей с детьми в срок до ДД.ММ.ГГГГ было поручено представить в Министерство труда и социального развития РД предложения по закрытию не эффективных отделений предоставляющих мало востребованные гражданами социальные услуги, с сокращением соответствующих должностей в учреждениях социального обслуживания в установленном законодательством порядке.

Директором ЦСОН МО «<адрес>» ФИО4 до ДД.ММ.ГГГГ эти предложения по закрытию неэффективных отделений Минтруда и социального развития РД были представлены, в том числе и о закрытии отделения дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов, где она работала заведующей.

С принятием вышеуказанного приказа Минтруда и социального развития РД начались мероприятия по сокращению штатной численности работников ЦСОН в МО «<адрес>», то есть с ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ все работники ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» были уведомлены о предстоящем сокращении штатной численности работников, в том числе и она.

Зная о том, что ее должность подпадает под сокращение, работодатель обязан был уведомить ее не только о предстоящем увольнении по сокращению штата, но и о том, что именно ее должность сокращается и предложить ей письменно под роспись другие вакантные должности, имеющиеся на момент проведения мероприятий в организации.

Пункт 29 Постановления пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № предполагает, что в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности и штата работников в организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу «как на вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную ниже оплачиваемую должность».

Истица в заявлении ссылается на то, что на момент сокращения ее должности в ЦСОН в МО «<адрес>» имелась вакантная должность заведующего отделением социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов на дому и вакантная должность специалиста по социальной работе.

В силу ст.180 ТК РФ, она могла бы занять одну из этих должностей, как квалифицированный сотрудник, с соответствующими знаниями, опытом работы (29 лет работы в системе социального обслуживания) умением и профессиональными навыками, но ей их не предложили.

Считает, что этим нарушено ее право установленное ст.180 ТК РФ.

Кроме того, нарушено ее преимущественное право установленное ст.179 ТК РФ, где при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификации.

ТК РФ не позволяет работодателю увольнять работников без соблюдения всех условий оговоренных в законе о порядке расторжения двухсторонних отношений. Считает, что ее увольнение было произвольным.

Поскольку ее увольнение произведено незаконно, в ее пользу с работодателя подлежит взысканию зарплата за время вынужденного прогула.

Согласно ст.139 ТК РФ размер моей среднемесячной зарплаты составляет 24 529 рублей за время вынужденного прогула с 13 по ДД.ММ.ГГГГ, а всего за 11 дней, к взысканию в ее пользу подлежит -12 848 (двенадцать тысяча восемьсот сорок восемь) рублей.

Незаконным увольнением ей причинены нравственные страдания, она перенесла сильный стресс, долго была в депрессивном состоянии, страдает бессонницей. Считает, что справедливой будет компенсация морального вреда в размере 50 000 (пятьдесят тысяча) рублей, которую просит взыскать с ответчика.

На основании изложенного просит суд:

- восстановить ее в должности заведующей отделением дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов;

- взыскать с ответчика в ее пользу сумму зарплаты за весь период вынужденного прогула;

- взыскать в ее пользу с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 (пятьдесят тысяч рублей).

Со стороны ответчика в суд поступили письменные возражения на исковое заявление, где указано, что ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» не согласен с выдвинутыми требованиями и считает их необоснованными, незаконными и не подлежащими удовлетворению, поскольку увольнение (сокращение) истицы было законным на основании следующего.

Истица была переведена на должность заведующего отделения дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов в ГБУ РД ЦСОН МО «<адрес>» на основании приказа №к от ДД.ММ.ГГГГ.

Во исполнение приказа Министерства труда и социального развития Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении предельной штатной численности работников (в том числе социальных работников) государственных бюджетных учреждений Республики Дагестан - комплексных центров (центров) социального обслуживания населения в муниципальных образованиях». Приказом от ДД.ММ.ГГГГ работодатель принял решение о сокращении численности штата работников организации.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, штатов работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения ТК РФ.

В данном случае, работодателем соблюдены необходимые процедуры при сокращении численности и штата работников. Истица не оспаривает о том, что была предупреждена за два месяца до момента увольнения (сокращения). Ей были предложены имеющиеся вакантные должности, от которых она отказалась.

Довод истицы о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой ею должности работодателем было нарушено установленное ст.179 ТК РФ преимущественное право оставления её на работе, считает необоснованным, по следующему основаниям.

Преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников, возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Кроме того, понятие «преимущественное право на оставление на работе» и «преимущественное право на занятие вакантной должности» имеют различную правовую природу.

Такой гарантии как предоставление преимущественного права на занятие вакантной должности при сокращении штатов, действующее трудовое законодательство не содержит.

Из приказа по ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» о проведении организационно-штатных мероприятий следует, что работодатель определил конкретные должности, подлежащие исключению из штатного расписания. Должность - заведующего отделением дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов в ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>», которую занимала истица, была единственной, и сравнивать ее было не с кем.

Соответственно, обязанность проверять в соответствии со ст.179 ТК РФ преимущественное право истицы на оставление на работе по сравнению с другими работниками, занимавшими иные должности, на работодателе не лежала.

Далее, довод истицы о том, что её увольнение (сокращение) носило произвольный характер и является личной заинтересованностью работодателя, также является необоснованным по следующим обстоятельствам.

Стоит отметить, что в настоящее время должность заведующего отделением дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов, в новом штатном расписании отсутствует, таким образом, сокращение штата работников в ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» было реальным, а не фиктивным.

Однако, сокращению помимо истицы, подверглись и другие работники из других отделов. И данное обстоятельство не может свидетельствовать о дискриминационном или фиктивном подходе к увольнению (сокращению) именно истицы, т.е. конкретного человека. При этом, доказательств, свидетельствующих о том, что увольнение истицы было связано исключительно с личностью работника в материалах дела не имеется.

Как указал Конституционный суд РФ в своем Определении от ДД.ММ.ГГГГ №, Конституция Российской Федерации признает право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч.1 ст.37), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора.

Как было указано выше, истица от занятия предложенных ей вакантных должностей отказалась, и поэтому полагать, что её увольнение по сокращению было произведено с нарушением ч.3 ст.81 ТК РФ и было направлено на избавление от неё как от неугодного работника, считает необоснованным.

Учитывая изложенное, просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

В судебном заседании истица ФИО1 полностью поддержала свои исковые требования, просила удовлетворить их в полном объеме и дополнительно пояснила суду, что ДД.ММ.ГГГГ ее не уведомили об имеющихся вакансиях.

В соответствии с приказом министерства труда и социального развития РД от ДД.ММ.ГГГГ, предельная штатная численность была установлена 63 сотрудника, из которых 40 это социальные работники. Во исполнение данного приказа о сокращении численности и штата работников, работодатель должен был утвердить новое штатное расписание, прежде чем ее уведомить о сокращении, и только после этого должны были ее уведомить. А ответчик всех работников подряд уведомляет, и в этом заключилась их ошибка.

07 октября директор издает приказ о сокращении численности и в тот же день должен был утвердить новое штатное расписание. Прежде чем уведомить ее об увольнении, должно быть исключено отделение дневного пребывания.

Представитель ответчика – и.о.директора ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» ФИО4 и его представитель по доверенности ФИО5 в судебном заседании исковые требования не признали, свои возражения поддержали и пояснили суду, что процедура проведения сокращения работников ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» проведена с соблюдением трудового законодательства. ФИО1 были предложены имеющиеся вакантные должности, от которых она отказалась, ссылаясь на то, что заработная плата ниже, чем она получала в должности заведующего отделением и что согласится на должность не ниже заведующего отделением.

ДД.ММ.ГГГГ издается приказ уже по территориальному отделу о проведении оптимизации штатной численности работников ГБУ РД ЦСОН. До ДД.ММ.ГГГГ директор уведомил всех работников за 2 месяца, в том числе и ФИО1, одновременно предложив вакантные должности. Однако в присутствии свидетелей и руководителя она отказалась от предложенных вакансий, ответив, что ее уровень не позволяет занимать нижестоящую должность. ДД.ММ.ГГГГ было утверждено новое штатное расписание.

Заместитель прокурора <адрес> ФИО6 в судебном заседании просил отказать в удовлетворении требований ФИО1, поскольку в ходе судебного заседания выяснилось, что Министерством труда и социального развития РД был принят нормативный акт об оптимизации штатной численности работников, находящихся в его ведении. Руководителем ГБУ РД ЦСОН МО «<адрес>» был принят соответствующий документ о сокращении численности по независящим от него обстоятельствам - с 75 человек до 63 работников. Процедура увольнения ФИО1, была проведена в соответствии с законом и никаких нарушений не установлено.

Изучив материалы гражданского дела, выслушав мнение истицы, ответчика и его представителя, свидетелей, допрошенных по ходатайству сторон, заключение заместителя прокурора <адрес>, оценивая исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему выводу.

Как установлено ст.37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В силу ст.1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (ст.2 ТК РФ).

В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В силу ст.123 Конституции РФ, ст.ст.12, 56 ГПК РФ гражданское судопроизводство осуществляется на основе равенства и состязательности сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений.

Согласно ст.22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по вышеуказанному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу ст.180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п.23 постановления Пленума ВС РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.29 постановления Пленума ВС РФ№ от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34, ч.2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч.1 ст.179, ч.1 и 2 ст.180, ч.3 ст.81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом установлено, что приказом ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность заведующей отделением дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов.

Приказом министра труда и социального развития Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГ № утверждена предельная штатная численность работников (в том числе социальных работников) государственных бюджетных учреждения Республики Дагестан – комплексных центров (центров) социального обслуживания населения в муниципальных образованиях, которым в том числе приказано до ДД.ММ.ГГГГ представить на согласование в Министерство труда и социального развития Республики Дагестан структуру и штатную численность комплексного центра (центров) социального обслуживания населения, подготовленную с учетом утвержденных нормативов штатной численности работников. В соответствии с данным приказом, предельная штатная численность работников составляет 63 единицы, в том числе социальных работников 40 единиц.

Приказом ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ № о проведении оптимизации штатной численности работников ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» с ДД.ММ.ГГГГ исключены из штатного расписания штатные единицы, в том числе подразделение – отделение дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов (всего 4, 5 шт.ед.), заведующий отделением.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлено уведомление о наличии (предложении) вакансий с указанием о наличии в ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» следующих вакансий:

- контрактный управляющий – 1 шт. ед.;

- психолог в социальной сфере – 2 шт. ед.;

- специалист по работе с семьей – 1 шт. ед.;

- социальный педагог – 1 шт. ед.

В получении данного уведомления ФИО1 отказалась, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ комиссией в составе: директора ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» ФИО4, заведующего отделением социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов ФИО8 и главного бухгалтера ФИО7 составлен акт об отказе от получения уведомления о наличии (предложении) вакансий), из которого следует, что ФИО1 предложено для ознакомления, подписания и получения на руки уведомления от ДД.ММ.ГГГГ о наличии в ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» вышеуказанных вакансий. После зачитывания вышеуказанного документа, ФИО1 от росписи об ознакомлении и получения на руки одного экземпляра уведомления отказалась, мотивировав тем, что предложенные ей должности не ее уровня и ее не устраивают данные должности, желает об оставлении ее на прежней должности.

Приказом ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>» № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности работников организации.

Приказом Минтруда Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГ № о согласовании структур и штатной численности работников государственных бюджетных учреждений Республики Дагестан – комплексных центров (центров) социального обслуживания населения в муниципальных образованиях, с ДД.ММ.ГГГГ закрыты отделения дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов, в том числе, и в муниципальном образовании «<адрес>». Предельная штатная численность работников центра социального обслуживания населения <адрес> установлено 63 единицы, в том числе социальных работников 37 единиц.

Таким образом, суд считает, что уменьшение в результате сокращения штатной численности работников на 12 штатных единицы свидетельствует о том, что сокращение штата работников в действительности имело место.

Ответчиком выполнены требования ст.180 ТК РФ о предупреждении работника о предстоящем увольнении более чем за два месяца, что подтверждается имеющимися письменными доказательствами по делу, объяснений сторон, а также не оспаривается истцом.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что предусмотренная ст.81 ТК РФ обязанность предложить работнику вакантные должности выполнена ответчиком надлежащим образом - работодателем предложены все имеющиеся вакансии в данной организации, что подтверждается исследованными судом уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ и актом об отказе в получении уведомления.

Данный факт также подтверждается показаниями допрошенных в качестве свидетелей ФИО7 и ФИО8, которые пояснили, что в октябре 2022 г. была создана комиссия по поводу сокращения работников. ФИО1 были предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе должность контрактной управляющей, а также должность социального работника. От данных вакансий она отказалась, сказав, что её это не устраивает.

У суда нет оснований ставить под сомнение показания данных свидетелей, предупрежденных судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, суд их принимает в качестве допустимого доказательства, поскольку показания данных свидетелей последовательны, логичны, подтверждаются письменными доказательствами, представленными в материалы дела.

Сведений о том, что на момент увольнения истицы в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в ч.3 ст.81 ТК РФ, и которые должны были быть предложены ФИО1 в целях ее трудоустройства, в материалах дела не имеется.

При наличии вышеуказанных обстоятельств, доводы истицы о том, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, суд считает несостоятельными, необоснованными и голословными.

Довод истца о том, что ответчиком в соответствии со ст.179 ТК РФ, нарушено ее преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, суд считает несостоятельным, поскольку в данном случае было закрыто отделение дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов, в которой истица занимала должность заведующей, в связи с чем определить степень производительности труда и квалификации работников в данном случае невозможно.

Преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников, предусмотренного ст.179 ТК РФ, а также коллективным договором, у ФИО1 не имелось.

ФИО1 членом профсоюзной организации на момент увольнения не являлась, что подтверждается показаниями сторон, тем самым получения мнения выборного профсоюзного органа по вопросу ее увольнения не требовалось.

Относительно доводов истца о том, что ей не была предложена вакантная должность – заведующего отделением социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов, суд отмечает, что указанная должность не могла быть предложена истцу, так как данная должность не была вакантной и на момент проведения процедуры сокращения занимал ФИО8, который был принят на данную должность ДД.ММ.ГГГГ, в то время как приказ Министерства об утверждении штатной численности вышел ДД.ММ.ГГГГ

Данное обстоятельство, по мнению суда, трудовых прав истца не нарушает и не свидетельствует о незаконности ее увольнения; оснований исследования преимущественного права в данном случае у суда не имеется. Право выбора конкретного работника на замещение должности (право расстановки кадров) принадлежит работодателю, суд не может входить в оценку правомерности его действий, которые могут совершаться только по усмотрению работодателя.

Довод истца о том, что в нормативах штатной численности работников государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан – комплексных центров (центров) социального обслуживания населения в муниципальных районах и городских округах, имеющихся в Приложении № к приказу Министерства труда и социального развития Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГ №, указано, что отделение дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов не подпадал под сокращение, суд также считает несостоятельным, поскольку в данном приказе указано отделение социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в полустационарной форме.

Более того, в соответствии с подп.4 п.63 Устава ГБУ РД ЦСОН в МО «<адрес>», директор Центра определяет организационную структуру Центра.

Иные доводы истца не свидетельствуют о нарушении порядка увольнения и не являются основанием для признания увольнения незаконным.

Оценив представленные доказательства по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения, так как факт сокращения замещаемой истицей должности подтверждается представленными в суд приказами; о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истица была уведомлена в установленные законом сроки; ей были предложены все имеющиеся в учреждении вакантные должности, от которых она отказалась, занимаемая ею должность сокращена, при этом решение о сокращении штата является исключительной компетенцией работодателя.

Поскольку правовых оснований для удовлетворения требований истицы о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе не имеется, производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда также удовлетворению не подлежат.

При наличии указанных обстоятельств, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУ РД ЦСОН МО «<адрес>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд РД через Хивский районный суд РД в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Я.А.Якубов