Решение по делу № 2-1035/2023 от 27.02.2023 - о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

66RS0006-01-2022-006547-23

№2-1035/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 27 февраля 2023 года

Орджоникидзевский районный суд города Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лащеновой Е.А. при секретаре Коноваловой А.Д. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Уральский завод тяжелого машиностроения» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Уралмашзавод» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обосновании иска указано, что 19 сентября 2018 года истец был принят на должность зуборезчика 3 разряда цеха механообработки №1 (001) - Служба заместителя начальника цеха по производству (001) - участка № 3 механообработки крупных и средних узлов (001) ПАО «Уралмашзавод». 18 января 2021 года истец переведен зуборезчиком 4 разряда на участок №5/8 механообработки (015). Однако до ноября 2022 года фактически рабочим местом оставался цех №1, находящийся в аварийном состоянии, так как станки, на которых выполнялась работа, работодатель не имел возможности переместить. Со дня трудоустройства истец выполнял работы на механизированных зуборезных станках 28005, 28079 и 2884 марки «Шисс». В сентябре 2022 года на участке 5/8 цеха №15 установлен модернизированный станок 28079 марки «Шисс» с числовым программным управлением, но не введен в эксплуатацию. Истец переведен и фактически допущен до выполнения работ на данном станке с 01 ноября 2022 года. В отсутствие второго работника, зуборезчика ФИО2, а также не занятых вакантных ставок подручных зуборезчика, истцом выполнялись работы в одиночку. В нарушение трудового договора руководство требовало от постоянное присутствие при включенном станке, время работы станка с установленной деталью от 30 до 62 часов, в зависимости от типа обработки, поскольку иных сотрудников для выполнения этих работ не имелось. Закрепленные за этим станком работники находились на другом участке для выполнения иных срочных работ на своих основных рабочих местах. Кроме того, при допуске к выполнению работ на станке, истцу не проведено обучение безопасным методам выполнения работ, не проведен инструктаж по переработанной инструкции по охране труда при выполнении работ на данном станке. Данное обстоятельство свидетельствует о допуске истца к работе, несущей угрозу жизни и здоровью. За период работы с 01 января 2022 года по 30 ноября 2022 года истец неоднократно привлекался к выполнению работ за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени, а также к работам в выходные и праздничные дни. При отказе от выполнения работ сверх установленной нормы продолжительности рабочего времени истец неоднократно получал угрозы увольнением. При установленном ПАО «Уралмашзавод» суммированном учете рабочего времени с учетным периодом - год, требование установленной нормы в 120 часов работодателем нарушено, что подтверждается табелями учета рабочего времени, приказами на привлечение к выполнению работ в выходной день, расчетными листками. Согласно графику отпусков на 2022 год, ежегодный оплачиваемый отпуск истца предусмотрен на период с 05 сентября 2022 года в количестве 14 дней, приказ о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска не издан, обязательный ежегодный отпуск предоставлен не был. С сентября 2021 года истец находится на заочном обучении в ГАПОУ СО «Уральский политехнический колледж». В период с 17 октября 2022 года по 22 октября 2022 года истец находился на сессии. Однако в связи с производственной необходимостью весь указанный период истец находился на рабочем месте. Оплата часов, отработанных сверхурочно в указанный период произведена не была. 24 ноября 2022 года истец был ознакомлен с приказом о привлечении к выполнению работ в выходной день от 25 ноября 2022 года < № >. Согласно данному приказу, истец привлекался к выполнению работ в выходные дни 26 и 27 ноября 2022 года. Время пребывания работника на рабочем месте данным приказом не установлено. Накануне, 25 ноября 2022 года непосредственное руководство было проинформировано истцом, что зуборезный станок не подготовлен для изготовления детали, а именно: отсутствовала втулка для оправки диаметра 60 мм, для фрез, указанных в технологической карте, данная втулка была готова только в понедельник 28 ноября 2022 года, которую истцу передал токарь, её подготовивший, иные фрезы для оправки диаметра 80 мм в технологическую карту внесены не были, дополнения в технологическую карту при истце внесли только 29 ноября 2022 года, так же указанные фрезы в технологии для оправки 60 мм технически не подходили для станка < № >, о чем так же было извещено руководство. Поскольку в соответствии с заключенным трудовым договором установлена сдельная оплата труда, которая напрямую зависит от количества часов работы станка, выход в выходной день при невозможности запуска станка работодатель оплачивать был не обязан, так как иное в трудовом договоре не установлено. Оплата работы при простое станка производилась работодателем в виде оплаты простоя по вине работодателя. Однако оплата производилась не регулярно и не в полном объеме. Отсутствие истца на рабочем месте 26 ноября 2022 года работодатель оценил, как прогул, тогда как приказом < № > о привлечении к работам в выходные дни не определил время нахождения работника на рабочем месте. Также, согласно профстандартам, выполнение работ на станке с ЧПУ относится к профессии «оператор металлорежущих станков с числовым программным управлением», тогда как при переводе работодателем не было заключено дополнительное соглашение на выполнение работ в качестве оператора станка с ЧПУ. Привлечение к выполнению работ 26 и 27 ноября 2022 года предусматривало выполнение работ на станке с ЧПУ. В отношении истца работодателем допущены неоднократные нарушения требований трудового законодательства, влекущие угрозу причинения вреда жизни и здоровью. В связи с чем, истцом 10 ноября 2022 года было подано заявление о расторжении трудового договора, в котором указано на недопустимость нарушения трудового законодательства. Заявление было отозвано по взаимной договоренности с работодателем. Так же заявление об увольнении истцом было подано повторно 01 декабря 2022 года, так как работодатель продолжил совершать указанные нарушения. 02 декабря 2022 года истец был ознакомлен с приказом < № > от 02 декабря 2022 года о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогул. С вынесенным дисциплинарным наказанием истец не согласен, так как считает, что работодатель при принятии решения об увольнении не принял во внимание тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Ответчик не учел тот факт, что ранее меры дисциплинарных взысканий к истцу не применялись, каких-либо неприятных последствий для ответчика не наступило. Также работодателем не учтен факт, что истец является единственным кормильцем в семье, поскольку супруга находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Более того, в связи с незаконным увольнением истец получил нравственные страдания, так как был лишен работы, а семья лишена средств к существованию. Данная психотравмирующая ситуация сказалась на здоровье и общем самочувствии. Причиненный моральный вред истец оценивает в 15 000 рублей. Заработная плата за время вынужденного прогула составляет 52119 рублей 37 копеек. На основании изложенного, истец просит признать увольнение по приказу < № > от 02 декабря 2022 года за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин незаконным, обязать ответчика внести изменения в трудовую книжку, изменив формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 05 декабря 2022 года по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда 15000 рублей.

Истец в судебном заседании требования иска поддержал по изложенным доводам в исковом заявлении, настаивал на их удовлетворении. Пояснил, что с приказом о привлечении к работе в выходные дни он был ознакомлен, до издания этого приказа его согласие на работу в выходные дня работодатель не спрашивал. Оснований для работы в выходные дни не имелось, поскольку станок не был готов к работе. Компенсация морального вреда заявлена истцом только в связи с незаконным увольнением, другие основания при предъявлении требования и определении его размера не учитываются.

Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании возражал против заявленных требований, представил письменные возражения на исковое заявление, в которых указано, что истцом дано письменное согласие на работу в выходные дни по профессии зуборезчик. В соответствии с приказом от 25 ноября 2022 года < № > истец привлекался к выполнению работ в выходные дни, 26 и 27 ноября 2022 года. Проект приказа предварительно согласован с первичной профсоюзной организацией «Уралмашзавод». Истец был принят на работу в ПАО «Уралмашзавод» 19 сентября 2018 года в цех механообработки № 1 по профессии зуборезчика 3 разряда. С 01 марта 2020 года истец переведён в цех № 15 по той же профессии. С 18 января 2021 года истец переведен на работу по профессии зуборезчика 4 разряда. Режим работы и отдыха истца предусмотрен пунктом 4.1. трудового договора: начало работы в 07:30, окончание в 16:00, перерыв для отдыха и питания с 11-00 до 11-30. 26 ноября 2022 года выявлен факт отсутствия истца на рабочем месте в течение всей рабочей смены, что подтверждается соответствующим актом от 26 ноября 2022 года < № >, составленным непосредственным руководителем истца - мастером участка 5/8 цеха № 15 Н.В.А. Тяжесть совершенного истцом прогула выразилась в неуважительном неисполнении работником своих трудовых обязанностей для обеспечения выполнения срочных производственных заказов, на что было указано в служебной записке начальника цеха и в характеристике, направленной в первичную профсоюзную организацию «Уралмашзавод» для получения мотивированного мнения профсоюза но проекту приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности. Кроме того, также учтено, что работник не привел уважительных причин отсутствия на работе. 26 ноября 2022 года, то есть в день отсутствия истца па рабочем месте в рабочее время, работник не отвечал на телефонные звонки руководства, а на вопрос диспетчера центрального диспетчерского пульта дирекции по производству, о том, что у истца сегодня рабочий день по приказу о работе в выходной, истец ответил, что пусть тогда фиксируют прогул и могут попытаться уволить. Кроме того, учтено, что в своей объяснительной от 28 ноября 2022 года истец также не указал уважительных причин невыхода на работу 26 ноября 2022 года. Таким образом, до вынесения приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодателем учтена личность истца, его предыдущее поведение, отношение к труду и обстоятельства совершения проступка, тяжесть совершенного проступка. Работодателем установлено однократное грубое нарушение истцом трудовых обязанностей, а именно прогул, совершенный истцом без уважительных причин, что послужило основанием для издания приказа от 02 декабря 2022 года < № > о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком соблюден. 26 ноября 2022 ответчиком установлен факт отсутствия истца па рабочем месте, о чем составлен акт. 28 ноября 2022 года работодателем истребованы, а истцом предоставлены письменные объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка. Сроки для применения дисциплинарного взыскания не пропущены. С приказом об увольнении истец был ознакомлен 02 декабря 2022 года. Таким образом, исходя из наличия совокупности юридических фактов, необходимых и достаточных для увольнения работника, ответчиком на законных основаниях вынесен приказ от 02 декабря 2022 года < № > о применении дисциплинарного взыскания. Требования истца о возмещении неполученного заработка и компенсации морального вреда неправомерны. Основанием для возмещения работнику неполученного заработка и компенсации морального вреда является незаконное увольнение, то есть увольнение без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Наличие законного основания для увольнения истца, соблюдение ответчиком процедуры увольнения свидетельствуют об отсутствии у истца права требовать указанных выплат. На основании изложенного ответчик просит отказать в удовлетворении исковых требований.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля Г.В.С. показал, что в пятницу совместно с истцом занимались станком до 20:00 часов, готовили к запуску, и было сказано, что в субботу и воскресенье будут заниматься этим станком. Настройка станка происходит с участием станочника. Истец сказал, что возможно не выйдет на работу, так как устал. Свидетелю было известно, что станок не был готов к работе. Г.В.С. характеризует истца как хорошего работника, который первым стал осваивать новый станок.

Свидетель Ч.С.Ю. в судебном заседании показал, что работает с истцом на одном предприятии, работают на разных участках. Работодатель привлекал свидетеля для совместной работы с истцом. 26 ноября 2022 года свидетель не работал, выходил 27 ноября 2022 года в воскресенье, согласно графику сменности 2/4. По события 26 ноября 2022 года ничего пояснить не может. Истец ему в выходные не звонил.

Свидетель Б.А.О. в судебном заседании суду пояснил, что работает с истцом в одном цехе на одном станке. Был приказ выходить на работу в выходные дни. Свидетель работал в субботу согласно графику сменности 2/2, истца на работе 26 ноября 2022 года не видел. Истец ему в выходные не звонил.

Заслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав материалы дела и представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Пунктом 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 Трудового кодекса Российской Федерации); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Учитывая приведенное правовое регулирование при разрешении настоящего спора юридически значимыми обстоятельствами, подлежащими установлению, являлись: факт отсутствия истца на рабочем месте в периоды, признанные ответчиком прогулами; причина отсутствия истца на рабочем месте в указанный период и являются ли они уважительными; при установлении факта совершения истцом прогулов, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, был ли соблюден работодателем порядок наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и является ли данная мера взыскания соразмерной совершенному проступку.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 18 сентября 2018 года между ФИО1 ПАО «Уралмашзавод» был заключен трудовой договор < № >, по условиям которого истец был принят на работу с 19 сентября 2018 года по профессии зуборезчика 3 разряда в цех механообработки № 1 (т.1 л.д. 64-37). Аналогичная информация указана в приказе о приеме на работу < № > от 18 сентября 2018 года (т. 1 л.д. 68).

С 01 марта 2020 года истец переведён в цех № 15 по той же профессии, что подтверждается дополнительным соглашением < № > от 28 февраля 2020 года и приказом < № > от 28 февраля 2020 года (т. 1 л.д. 69,74).

Согласно дополнительному соглашению < № > от 18 января 2021 года к трудовому договору и приказу < № > от 18 января 2021 года истец с 18 января 2021 года переведен на работу по профессии зуборезчика 4 разряда (т. 1 л.д. 73,77).

Из трудового договора следует, что истцу установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье, нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы – 8 часов, начало работы – 7:30, окончание работы – 16:00, перерыв для отдыха и питания с 11:00 до 11:30.

Приказом < № > от 02 декабря 2022 года истец уволен с должности зуборезчика IV разряда цех механообработки №15 (015) – Участок №5/8 механообработки (015) ПАО «Уралмашзавод» по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием к увольнению послужил приказ < № > от 02 декабря 2022 года о привлечении к дисциплинарной ответственности (т. 1 л.д. 27, 84), согласно которому докладной запиской мастера участка №5/8 механообработки цеха механообработки № 15 Н.В.А. был установлен факт невыполнения приказа < № > от 25 ноября 2022 года «О привлечении к работе в выходные / нерабочие праздничные дни» зуборезчиком участка №5/8 механообработки цеха механообработки № 15 ФИО1, режим работы которого по графику < № > с 07:30 до 16:00. ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 26 ноября 2022 года без уважительной причины, заблаговременно не сообщил работодателю о своей неявке на работу, не предъявил документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на рабочем месте, чем нарушил п. 7.2.5. Правил внутреннего трудового распорядка для работников ПАО «Уралмашзавод». Вина работника в совершении указанного нарушения подтверждается следующими документами: актом «Об отсутствии работника на рабочем месте» < № > от 26 ноября 2022 года, докладной запиской мастера участка < № > механообработки цеха механообработки № 15 Н.В.А., объяснительной запиской зуборезчика ФИО1 от 28 ноября 2022 года, приказом < № > от 25 ноября 2022 года «О привлечении к работе в выходные / нерабочие праздничные дни».

Факт отсутствия истца на работе 24 ноября 2022 года подтверждается актом < № > от 26 ноября 2022 года, согласно которому ФИО1 зуборезчик 5 разряда участка №5/8 цеха механообработки № 15 отсутствовал на рабочем месте 26 ноября 2022 года с 07:30 до 16:00 часов (т. 1 л.д. 87), докладной запиской мастера участка№5/8 механообработки цеха механообработки № 15 Н.В.А., (т. 1 л.д. 88). Истом факт отсутствия на рабочем месте 26 ноября 2022 года не оспаривался в судебном заседании.

На основании распоряжения ответчика < № > от 28 ноября 2022 года у ФИО1 были затребованы письменные объяснения (т. 1 л.д. 91).

В письменных объяснениях истец указал, что не вышел на работу 26 ноября 2022 года поскольку станок не был готов к эксплуатации, оправка на 60 не входит во втулку, фреза по технологии не проходит между деталью и суппортом, на фрезу из твердосплава не внесено изменений в техпроцесс, фреза для оправки на 80 так же не внесена в техпроцесс. Работа проходит по сделке и нахождение в цеху без работы не видит необходимости. Трудовой договор не нарушал, согласия на работу в выходные не давал, подпись означает только ознакомление с приказом о работе в выходные дни (т. 1 л.д. 92).

Как следует из производственного календаря на 2022 года для пятидневной рабочей недели, 26 и 27 ноября 2022 года являлись выходными днями – субботой и воскресеньем. Учитывая установленный истцу трудовым договором режим рабочего времени (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье), указанные даны являлись для истца выходными днями.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что на основании служебной записки от 23 ноября 2022 года < № >, учитывая мотивированное мнение профсоюзного комитета ПАО «Уралмашзавод», ответчиком был издан приказ < № > от 25 ноября 2022 года «О привлечении к работе в выходные дни», которым работники ПАО «Уралмашзавод», давшие письменное согласие на работу в выходные дни 28 и 27 ноября 2022 года привлечены к работе 26 и 27 ноября 2022 года (т. 1 л.д. 78, 79, 80).

Из приложения < № > к приказу < № > от 25 ноября 2022 года следует, что истец подтвердил своей подписью, что на работу в выходные дни согласен, с приказом «О привлечении к работе в выходные / нерабочие праздничные дни» от 25 ноября 2022 года < № > ознакомлен (т. 1 л.д. 81).

Порядок привлечения работников к работе в выходные дни установлен ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из положений указанной нормы следует, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Кроме того ПАО «Уралмашзавод» 25 мая 2022 года утверждено Положение о порядке подготовки, согласования и оформления приказов о привлечении работников ПАО «Уралмашзавод» к сверхурочной работе и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Данным Положением установлен следующий порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, изложенный в разделе 4 Положения.

Руководитель структурного подразделения принимает решение о необходимости выполнения работ в выходные / нерабочие праздничные дни, и дает распоряжение секретарю/делопроизводителю, курирующему структурное подразделение, о необходимости оформления документов для подготовки проекта приказа о привлечении работников к работе в выходные / нерабочие праздничные дни.

Секретарь/делопроизводитель готовит следующие документы: служебную записку на имя директора по персоналу общества с обоснование необходимости привлечения работников к работе в выходные / нерабочие праздничные дни. Обоснование должно содержать полное описание работ, номера заказов, которые требуется выполнить в выходные / нерабочие праздничные дни; список работников, привлекаемых к работе в выходные / нерабочие праздничные дни, оформленный согласно приложению к приказу «О привлечении работников к работе в выходные / нерабочие праздничные дни».

Секретарь/делопроизводитель, курирующий структурное подразделение, получает письменное согласие работников, привлекаемых к работе в выходные / нерабочие праздничные дни, что подтверждается подписью работника в Приложении к приказу «О привлечении работников к работе в выходные / нерабочие праздничные дни», с указанием даты подписания.

Секретарь/делопроизводитель после получения письменного согласия работников направляет Приложение к приказу «О привлечении работников к работе в выходные / нерабочие праздничные дни» вместе со служебной запиской на согласование руководителям, перечисленным в п. 4.2.5 Положения.

Секретарь/делопроизводитель после получения всех согласований, не позднее 11:00 часов, предшествующего рабочего дня до начала работ, передает согласованные документы на бумажном носителе в отдел документооборота и общих вопросов.

Специалист отдела документооборота и общих вопросов готовит проекты приказов о привлечении работников к работе выходные / нерабочие праздничные дни на территории общества согласно приложению Г, Приложению Е.

Приказы о работе в выходные / нерабочие праздничные дни подписывает генеральный директор общества или иное уполномоченное лицо, а в случае их отсутствия лицо, исполняющее обязанности на основании приказа, после чего приказы регистрирует работник отдела документооборота и общих вопросов в журнале регистрации приказов по персоналу в ИМ «1С:Документооборот».

Из буквального толкования ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения о порядке подготовки, согласования и оформления приказов о привлечении работников ПАО «Уралмашзавод» к сверхурочной работе и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, следует, что согласие работника на работу в выходные / нерабочие праздничные дни должно быть получено работодателем до издания соответствующего приказа о привлечении работников к работе в выходные / нерабочие праздничные дни.

Как следует из материалов дела ответчиком до издания приказа < № > от 25 ноября 2022 года «О привлечении к работе в выходные дни» была составлена служебная записка, получено мотивированное мнение профсоюзного комитета, однако доказательств получения согласия работников, в частности истца, на работу в выходные дни, до издания приказа < № > от 25 ноября 2022 года суду представлено не было.

Как следует из приложения < № > к приказу < № > от 25 ноября 2022 года истец подтвердил своей подписью, что «на работу в выходные дни согласен, с приказом «О привлечении к работе в выходные / нерабочие праздничные дни» от 25 ноября 2022 года < № > ознакомлен.

Из буквального толкования данного текста следует, что получение согласия и ознакомление с приказом от 25 ноября 2022 года < № > происходило одновременно, следовательно, приказ «О привлечении к работе в выходные / нерабочие праздничные дни» от 25 ноября 2022 года < № > был издан ответчиком до получения согласия истца на работу в выходные дни 26 и 27 ноября 2022 года, а не после получения такого согласия, о чем указано в Положении ПАО «Уралмашзавод» и следует из положений ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, истец в своих объяснениях от 28 ноября 2022 года также указал, что не давал согласия на работу в выходные дни, а подтвердил своей подписью только ознакомление с приказом. Аналогичные пояснения даны истцом и в судебном заседании. Доводы истца о том, что он звонил коллегам и узнавал о готовности станка к работе своего подтверждения не нашли и опровергаются показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что ответчиком был нарушен порядок привлечения ФИО1 к работе в выходные дни 26 и 27 ноября 2022 года.

Делая такой вывод суд также учитывает и то обстоятельство, что порученная истцу работа по техпроцессу (т. 2 л.д. 214-216) с номером заказа < № > не поименована в служебной записке о привлечении к работе в выходные дни от 23 ноября 2022 года < № > (т. 1 л.д. 78), которая стала основанием для издания в последующем приказа < № > от 25 ноября 2022 года «О привлечении к работе в выходные дни», которым к работе в выходные дни привлечен, в том числе и истец.

При установленных судом нарушения порядка привлечения ФИО1 к работе в выходные дни 26 и 27 ноября 2022 года, у ПАО «Уралмашзавод» отсутствовала достаточная совокупность оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Более того, привлекая истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем не было учтено предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Как видно из табелей учета рабочего времени за период с января 2021 года по декабрь 2022 года (т. 1 л.д. 120-143), истец неоднократно привлекался к работе в выходные / нерабочие праздничные дни, ранее не допускал отсутствия на рабочем месте, в том числе и в выходные дни когда он привлекался к работе, работал сверхурочно.

Указанные обстоятельства, так же как и отсутствие у истца дисциплинарных взысканий, характеристика составленная ответчиком (т. 1 л.д. 89), не были учтены работодателем при привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Доказательств обратного ответчиком не представлено. Из приказа < № > от 02 декабря 2022 года «О привлечении к дисциплинарной ответственности» не следует, что работодателем учитывалось предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В тексте данного приказа изложено лишь содержание докладной записки, режим работы истца, имеется ссылка на акт об отсутствии на рабочем месте и приказ < № > от 25 ноября 2022 года «О привлечении к работе в выходные / нерабочие праздничные дни». Никаких указания и сведений о предшествующем поведении работника и его отношении к труду работодателем в данном приказе не изложено.

При таких обстоятельствах, учитывая установленные судом факты нарушения порядка привлечения работника к работе в выходные дни, не принятие ответчиком во внимание предшествующее поведение работника и его отношение к труду, что свидетельствует о нарушении порядка увольнения ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение истца 02 декабря 2022 года с должности зуборезчика IV разряда цех механообработки №15 (015) – Участок №5/8 механообработки (015) ПАО «Уралмашзавод» по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным. В связи с чем исковые требования в данной части подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, доводы истца о не проведении ответчиком инструктажа, обучения безопасным методам работы, являются несостоятельными, поскольку не нашли своего подтверждения в судебном заседании.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 ознакомлен с инструкцией по охране труда для зуборезчика 600.013-02.2021 (т. 1 л.д. 168-191, т. 2 л.д. 72-94), инструкцией по охране труда для операторов станков с программным управлением и оператора – наладчика обрабатывающих центов с программным управлением (т. 2 л.д. 50-70), а также с инструкциями по безопасному передвижению работников по территории завода, по оказанию первой доврачебной помощи при травмировании, отравлении и внезапном заболевании, по охране труда для неэлектротехнического персонала для проведения инструктажа и присвоения первой группы электробезопасности, производственной инструкцией и инструкцией по охране труда для стропальщика, с порядком действий персонала предприятия при несчастном случае не производств, стром профессиональном заболевании (отравлении) и внезапном ухудшении состояния здоровья, технологической инструкцией по безопасным способам складированя цилиндрических конструкций, что подтверждается подписями истца в журнале и расшифровкой номеров инструкций (т. 1 л.д. 192, т. 2 л.д. 95).

Кроме того истец ознакомлен с инструкцией по обслуживанию станка, руководством по эксплуатации, прошел стажировку на рабочем месте по результатам которой допущен к самостоятельной работе с 17 января 2022 года (т. 2 л.д. 96-213).

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Учитывая, что истец в своих требованиях просит об изменении даты и формулировки основания увольнения, увольнение истца признано незаконным его требования в данной части подлежат удовлетворению.

Поскольку истец вступил в трудовые отношения с другим работодателем 23 декабря 2022 года, что следует из сведений о трудовой деятельности (т. 1 л.д. 193-196) дата увольнения ФИО1 из ПАО «Уралмашзавод», подлежит изменению с 02 декабря 2022 года на 22 декабря 2022 года.

Также подлежит изменению и формулировка основания увольнения ФИО1 из ПАО «Уралмашзавод» с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации «прогул» на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Принимая во внимание, что судом дата и формулировка основания увольнения ФИО1 изменены, требования истца о возложении на ответчика обязанности внести запись в трудовую книжку об изменении формулировки увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации «расторжение трудового договора по инициативе работника» подлежит удовлетворению.

Что касается требований истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 05 декабря 2022 года по день вынесения решения судом, то они являются обоснованными и подлежат удовлетворению частично.

Поскольку привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и увольнение истца 02 декабря 2022 года признано незаконным, истец вступил в трудовые отношения с другим работодателем 23 декабря 2022 года, в соответствии с положениями ст. 394-395 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, а именно за период с 02 по 22 декабря 2022 года (14 дней).

При определении подлежащей взысканию в пользу истца суммы заработной платы за время вынужденного прогула за указанный период суд руководствуется положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 5, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка за период вынужденного прогула, суд принимает за основу сведения предоставленные ответчиком в расчетных листках относительно количества отработанного истцом времени и начисленных сумм заработной платы за период работы истца с декабря 2021 года по ноябрь 2022 года, поскольку декабрь 2022 года отработан истцом не полностью, за исключением периодов предоставления истцу отпуска, периодов нетрудоспособности и сумм оплаты данных периодов, а также сумм оплаты за учебу и ее периоды.

Судом учитываются суммы начисленной заработной платы и количество отработанного времени за период с декабря 2021 года по ноябрь 2022 года, в следующем порядке:

месяц

начисленные суммы

отработанные дни

декабрь 2021

53 091,28

12

январь 2022

70 240,77

19

февраль 2022

47 581,4

9

март 2022

30 225,13

12

апрель 2022

84 989,46

21

май 2022

64 026,46

17

июнь 2022

37 184,19

11

июль 2022

20 335,01

9

август 2022

66 572,85

20

сентябрь 2022

71 125,26

12

октябрь 2022

80 953,81

13

ноябрь 2022

88 514,66

17

Итого:

714 840,28

172

Таким образом, за указанный период истцом отработано 172 дня, начислена заработная плата в размере 714 840 рублей 28 копеек. Размер среднедневного заработка истца составит 4156 рублей 05 копеек (расчет: 714840,28 : 172 = 4156,05), а средний заработок за период вынужденного прогула с 02 по 22 декабря 2022 года (14 рабочих дней с учетом установленной истцу пятидневной рабочей недели) составит 58 184 рубля 70 копеек (расчет: 4156,05 х 14 = 58184,70). Указанная сумма заработной платы подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с удержанием при выплате обязательных платежей.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд учитывает положения ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку ненадлежащим выполнением обязательств, вытекающих из трудовых правоотношений, в частности нарушением порядка привлечения к работе в выходные дни, незаконным увольнением, нарушены права истца как работника, в соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд с учетом принципа разумности и справедливости, исходя из фактических обстоятельств дела и учитывая поведение самого работника, полагает возможным требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда удовлетворить частично в размере 12000 рублей.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, исчисленная пропорционально размеру удовлетворенных требований в сумме 2 845 рублей 54 копейки (1 945 рублей 54копейки за требования имущественного характера, 600 рублей за два требования неимущественного характера и 300 рублей за требование о компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к публичному акционерному обществу «Уральский завод тяжелого машиностроения» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 02 декабря 2022 года с должности зуборезчика IV разряда цех механообработки №15 (015) – Участок №5/8 механообработки (015) публичного акционерного общества «Уральский завод тяжелого машиностроения» по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа < № > от 02 декабря 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником незаконным.

Изменить дату увольнения ФИО1 с должности зуборезчика IV разряда цех механообработки №15 (015) – Участок №5/8 механообработки (015) публичного акционерного общества «Уральский завод тяжелого машиностроения» с 02 декабря 2022 года на 22 декабря 2022 года.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с должности зуборезчика IV разряда цех механообработки №15 (015) – Участок №5/8 механообработки (015) публичного акционерного общества «Уральский завод тяжелого машиностроения» с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации «прогул» на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Взыскать с публичного акционерного общества «Уральский завод тяжелого машиностроения» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС < № >) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 58184 рубля 70 копеек с удержанием обязательных платежей, компенсацию морального вреда 12 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с публичного акционерного общества «Уральский завод тяжелого машиностроения» (ОГРН <***>) государственную пошлину в доход местного бюджета 2845 рублей 54 копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга.

Мотивированное решение будет изготовлено в течение пяти дней.

Судья Е.А. Лащенова

Мотивированное решение изготовлено 06 марта 2023 года.

Судья Е.А. Лащенова