Дело № 2-3732/2025
73RS0001-01-2025-005548-54
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
01 ноября 2025 года город Ульяновск
Ленинский районный суд г. Ульяновска в составе: судьи Алексеевой Е.В., при секретаре Гордеевой Н.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Агроторг» о взыскании премии, компенсации морального вреда,
установил:
истица ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Агроторг» о взыскании премии, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указала следующее.
Она работает в ООО Агроторг в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ
С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она работала в должности <данные изъяты> стажера с окладом 35000 рублей. (Приказ о приме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительное соглашение к ТД от ДД.ММ.ГГГГ).
С ДД.ММ.ГГГГ по истечении испытательного срока она переведена на должность <данные изъяты> с окладом 50000 рублей (Приказ о переводе № от ДД.ММ.ГГГГ. Доп. Соглашение к ТД от ДД.ММ.ГГГГ).
ДД.ММ.ГГГГ в связи с увеличением должностных обязанностей произошло изменение оклада до 52 500 рублей, о чем подписано Дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ.
В настоящее время она работает в ООО Агроторг в должности <данные изъяты>, её оклад составляет 52 500 рублей, зарплата выплачивается два раза в месяц 13 и 28 числа каждого месяца.
ДД.ММ.ГГГГ она была уволена по сокращению штата. Ленинский районный суд г. Ульяновска по гражданскому делу №) вынес решение от ДД.ММ.ГГГГ о восстановлении её на работе. Фактически ответчик допустил её к работе ДД.ММ.ГГГГ.
За период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодатель (ответчик) не выплатил ей премию, предусмотренную Положением о премировании. Все предыдущие периоды до ДД.ММ.ГГГГ года премия ей начислялась систематически, лишений её премии не было. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ премия не выплачивалась. Решением Ленинского районного суда г. Ульяновска по гражданскому делу № от ДД.ММ.ГГГГ действия Работодателя были признаны не законными, суд обязал его выплатить ей полугодовую премию в полном объёме.
Свои исковые требования она основывает на п 5.2.2 Трудового договора, в соответствии с которым она, как работник имеет право на стимулирующие выплаты (премии бонусы) в порядке и на условиях, определяемых действующими у Работодателя локальными нормативными актами, в данном случае ЛНА о премировании «Положение о системе материального стимулирования по результатам работы <данные изъяты> ООО Агроторг», которое действует с ДД.ММ.ГГГГ, утверждено приказом №.
Из раздела 2 указанного Положения следует, что система материального стимулирования работников состоит из регулярных премиальных выплат определенной периодичности, размеры которых зависят от показателей деятельности Общества и выплат, определяемых на основании индивидуальных показателей работника.
Положение о премировании формулирует основание для выплаты премии.
Согласно п. 3.1 Положения, премия выплачивается в случае выполнения целевых показателей премирования. Целевой размер премии устанавливается в виде процента от оклада за отчетный период (п 3.1 Приложение № 2 Матрица КПЗ содержит условия премирования по показателям, а именно Частота проверок закрепленной территории Условия достижения Выполнено 100%, не выполнено - 0%. Выполнение плана по розничному товарообороту по закрепленной территории выполнено 100%, не выполнено 0%. Выполнение норматива по потерям выполнено 100%, не выполнено 0%. Соблюдение бизнес процессов и трудовой дисциплины выполнено 100%, не выполнено 0%.
Основания для лишения её премии, которые предусмотрены Положением о премировании, отсутствуют.
Премия согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации - это часть заработной платы, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в труде. По правовой природе премия представляет собой доплату за установленные показатели, успешной основной деятельности работника, посредством основной заработной платы, доплат и надбавок учитываемых основные показатели затрат, а посредством премий- дополнительные показатели труда, главным образом его результаты.
По условиям премирования сумма премии составляет 100% от должностного оклада, учитывая п. 7.1 ЛНА оснований для снижения размера премии, либо лишения её премии не имелось.
В связи с этим, истица ФИО1 просит в судебном порядке взыскать с ответчика в свою пользу премию за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 308 152 рублей 17 копеек; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей; почтовые расходы по делу в сумме 134 рубля.
В судебном заседании истица ФИО1 настаивала на исковых требованиях. Пояснила, что не согласна с доводами ответчика, изложенными в возражениях на иск. В обоснование своих возражений ответчик ссылается на действие Приказа члена Правления ООО ФИО2 ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ № №, действие которого якобы распространяется на спорный период. Содержание данного приказа ей не известно, работодатель её с данным документом не ознакомил. Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, следовательно, если сотрудник не ознакомлен с ЛНА, то его действие не распространяется на сотрудника, а действует предыдущий ЛНА.
В связи с тем, что информация по ключевым показателям является конфиденциальной, информативно защищена, распечатать её невозможно. Данные о выполнении показателей приходят в целом по региону в табличном варианте, в виде защищенных файлов, которые доступны только для прочтения. Так же в конце отчетного периода непосредственный руководитель доводит информацию сотруднику о выполнении или невыполнении его показателей. Замечаний к ней относительно того, что ею были не достигнуты какие-либо показатели со стороны работодателя, не было. Мотивационный План по товарообороту за закрепленными магазинами был поставлен в размере 85 782 965 рублей. Факт выполнения составил 86 105 622 рублей, что говорит о 100% выполнении плана.
План по потерям был выставлен не более 3.8% из них неизвестные потери 0.6%, потери от списания 3.2%. Фактически по результатам инвентаризаций неизвестные потери составили 0.55%, потери от списания 3.1% Общий процент потерь 3.65%. Что не превышает установленный процент 3.8. Нарушений по соблюдению бизнес процессов, трудовой дисциплины, стандартов компании с её стороны не было, как и не было замечаний и дисциплинарных взысканий.
Соответственно, все ключевые показатели, указанные в приложении № выполнены в полном объёме. Замечания со стороны Работодателя отсутствуют.
Вся информация, касающаяся выплаты заработной платы сотрудника, работодателем отражается в его личном кабинете. В предоставленном суду скрине страницы личного кабинета указано заработная плата в размере 52500 рублей и премия в размере 100% как гарантированная часть заработной платы
Ленинским районным судом г. Ульяновска дважды рассматривались исковые требования по начислению и выплате ей премии. Дело № и № за предыдущие периоды, суд признал её право на получение премии.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещался о времени и месте рассмотрения гражданского дела, просил рассмотреть гражданское дело в свое отсутствие. В возражениях на исковое заявление указал следующее.
Изучив исковое заявление, ООО «Агроторг» полагает исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
Премия является элементом заработной платы и относится к стимулирующим выплатам. Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) заработная плата работника состоит из вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Ключевое отличие стимулирующих выплат от гарантированной части заработной платы заключается в том, что премия направлена на поощрение работника за достижение определенных результатов труда и зависит от выполнения установленных показателей эффективности.
Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством (часть 2 статьи 135 ТК РФ). Возможность взыскания невыплаченной премии с работодателя напрямую зависит от того, каким образом выплата премии была установлена.
Приказом члена Правления - Управляющего директора торговой сети «Пятерочка» ООО «Агроторг» ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ № № с ДД.ММ.ГГГГ отменено действие Приказа «Об утверждении должностей, целевого размера премии, показателей премирования, критерий и условий премирования к Положению о системе материального стимулирования по результатам работы <данные изъяты> ООО «Агроторг» № № от ДД.ММ.ГГГГ (пункт 1).
Этим же приказом (пункт 4) определен порядок премирования работников в должности «<данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ. Именно этот порядок распространялся на спорный период (ДД.ММ.ГГГГ). А именно - данные работники по итогам полугодия премируются в зависимости от финансовых результатов компании и решения Управляющего директора ООО «Агроторг».
Таким образом, с ДД.ММ.ГГГГ, то есть до начала спорного периода (ДД.ММ.ГГГГ) в ООО «Агроторг» локальные нормативные акты, которые ранее устанавливали конкретные показатели, критерии и условия премирования для должности «<данные изъяты>», были в установленном порядке отменены.
Взамен был введен в действие распорядительный акт, который установил принципиально иной, дискреционный порядок премирования. Именно этот акт, а не указанный истцом, распространялся на спорный период. Согласно указанному акту, возможность начисления и выплаты премии поставлена в прямую зависимость от наличия совокупности двух условий:
а) Принятие соответствующего решения Управляющим директором. Премирование перестало быть обязательной выплатой при достижении формальных показателей и стало исключительным правом работодателя, реализуемым по его усмотрению в качестве меры поощрения.
б) Финансовые показатели деятельности компании. При этом сам акт не содержит четких, измеримых критериев и не расшифровывает, какие именно показатели должны быть достигнуты для возникновения у работников права на премию, оставляя оценку успешности деятельности на усмотрение руководства.
В отношении истицы ФИО1 за спорный период с ДД.ММ.ГГГГ года ни одно из этих обязательных условий не было выполнено.
Решение управляющего директора о премировании работников в должности «<данные изъяты>» (не только ФИО1, но и вообще всех) за спорный период не принималось, что само по себе является достаточным безусловным основанием для отказа в выплате.
Истица не представила никаких доказательств того, что финансовые показатели компании достигли уровня, предполагающего возможность премирования сотрудников по должности «<данные изъяты>».
Более того, ФИО1 не представила вообще никаких сведений о том, были ли конкретно ею достигнуты хоть какие-либо показатели, позволяющие осуществить премирование. Фактически истица объективно не внесла какой-либо вклад в достижение каких-либо показателей, что является смыслом любой стимулирующей выплаты.
Таким образом, действующая в ООО «Агроторг» система оплаты труда определяет премию для работников по должности «<данные изъяты>» как право, а не обязанность работодателя. Попытка ФИО1 представить данную выплату как гарантированную часть заработной платы противоречит содержанию действующего в ООО «Агроторг» распорядительного акта и правовой природе премии как меры поощрения.
Истица требует взыскать премию в размере 100% от должностного оклада, ссылаясь на положения п.7.1 «Положения о системе материального стимулирования...» от ДД.ММ.ГГГГ №, однако в спорный период данное «Положение...» не действовало.
Как было указано выше, действовал приказ от ДД.ММ.ГГГГ № № с другим порядком начисления премии для должности «<данные изъяты>».
Кроме того, не действовавшим в спорный период «Положением о системе материального стимулирования...» от ДД.ММ.ГГГГ № также не был гарантирован истцу размер премии в 100% от должностного оклада, этот размер был поставлен в зависимость от достижения определенных показателей, и мог составлять 0%.
ООО «Агроторг» в полном объеме исполняло свою основную обязанность по оплате труда истицы, своевременно и в полном размере выплачивая ей должностной оклад за весь спорный период. Работодатель не допустил нарушения прав ФИО1 как работника на получение гарантированной заработной платы.
Важно разграничивать обязательную часть заработной платы и премиальные выплаты. Конституционный суд РФ в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П указал, что нельзя лишать работника премии, которая относится к обязательной плате за его труд. Если премия является частью зарплаты, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишение такой премии незаконно.
Однако в данном случае премия никогда не являлась гарантированной частью заработной платы истца в фиксированном размере. В ООО «Агроторг» премия всегда носила характер условной стимулирующей выплаты, зависящей от результатов работы и решения работодателя. Следовательно, отсутствие премиальных выплат в спорный период не может расцениваться как нарушение трудовых прав истца.
Требование о взыскании морального вреда является производным от основного требования. Поскольку основное требование необоснованно, незаконно и не подлежит удовлетворению - производное требование о компенсации морального вреда также не подлежит удовлетворению.
Истица требует взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, ссылаясь на нарушение её трудовых прав невыплатой премии.
Компенсация морального вреда подлежит взысканию только при наличии установленного факта нарушения трудовых прав работника неправомерными действиями или бездействием работодателя (статья 237 ТК РФ). Поскольку требование о взыскании премии является необоснованным по изложенным выше причинам, производное от него требование о компенсации морального вреда также не подлежит удовлетворению. ООО «Агроторг» не совершало никаких неправомерных действий или бездействия в отношении истицы. Право ФИО1 на своевременную оплату труда в части должностного оклада не нарушалось. Работодатель действовал в соответствии с положениями трудового законодательства и в рамках своих прав по определению системы стимулирования работников.
Невыплата премии при отсутствии нормативных оснований для её начисления и при отсутствии фактического выполнения трудовых обязанностей не может быть квалифицирована как неправомерное поведение, влекущее обязанность компенсировать моральный вред
Размер компенсации морального вреда, заявленный ФИО1, является произвольным, необоснованным и в любом случае значительно завышенным, подлежащим уменьшению.
При разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения. Однако при полном отсутствии доказательств факта причинения морального вреда и его размера требование истца не может быть удовлетворено.
Премирование является правом, а не обязанностью работодателя. Данная правовая позиция последовательно закреплена в судебной практике высших судов и нижестоящих судебных инстанций.
Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Использование законодателем термина "поощряет" (а не "обязан поощрять") свидетельствует о диспозитивном характере данной нормы. Выплата стимулирующих надбавок ставится в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой организации или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.
В данном споре трудовой договор с работником ФИО1 также не гарантирует ей какой-либо премии. Никаким локальным нормативным актом либо распорядительным актом ООО «Агроторг» не установлено, что премия является гарантированной выплатой
Таким образом, обязанности для работодателя ООО «Агроторг» по выплате премии работнику ФИО1 - не установлено ни трудовым законодательством, ни заключенным с истцом трудовым договором, ни локальными нормативными либо распорядительными актами работодателя.
При этом решение о премировании в соответствии с действующим распорядительным актом, не принималось. Что являлось законным обоснованным основанием для отсутствия выплаты премии.
В связи с этим, ответчик просит отказать истице ФИО1 в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Суд, с учетом мнения истицы, определил рассмотреть гражданское дело по существу при данной явке.
Выслушав истицу, исследовав письменные материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 56 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) содержание которой следует рассматривать во взаимосвязи с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Гражданским законодательством, в частности, ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ), предусмотрены способы защиты гражданских прав, однако данный перечень не является исчерпывающим.
Согласно статье 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.
На основании статьи 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Судом установлено, что истица состоит в трудовых отношениях с ответчиком ООО «Агроторг» с ДД.ММ.ГГГГ. Была уволена ответчиком ДД.ММ.ГГГГ с должности <данные изъяты> общества с ограниченной ответственностью «Агроторг» (<данные изъяты>).
Решением Ленинского районного суда г. Ульяновска от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу № по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Агроторг» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, постановлено: исковые требования ФИО1 – удовлетворить.
Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ общества с ограниченной ответственностью «Агроторг».
Восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты> общества с ограниченной ответственностью «Агроторг» (<данные изъяты>) с ДД.ММ.ГГГГ.
Обязать общество с ограниченной ответственностью «Агроторг» предоставить ФИО1 справку о доходах за весь период работы в обществе с ограниченной ответственностью «Агроторг», расчетный лист за ДД.ММ.ГГГГ г, выписку из ЕФС-1, выписку из отчета по персонифицированным сведениям за 2023, справку о средней заработной плате за 2023, справку по форме 182-н.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Агроторг» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 265000,00 руб., задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ в размере 2500,00 руб., компенсацию морального вреда в сумме 30000 руб., почтовые расходы в размере 679,88 руб.
Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 265000,00 руб., задолженности по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ в размере 2500,00 руб., обратить к немедленному исполнению.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Агроторг» в доход местного бюджета госпошлину в размере 6175 руб. 00 коп.
Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от ДД.ММ.ГГГГ вступило в законную силу.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью первой ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Согласно положениям ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии с разделом 5 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата: должностной оклад в размере 35000 руб. в месяц и стимулирующие выплаты (премии/бонусы) в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами (л.д., л.д. 12-13).
В силу п. 4.3 трудового договора, работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлен оклад 52 200 рублей (л.д. 15).
ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ об отмене приказа об увольнении истицы ФИО1 при восстановлении на работе (л.д. 16). Приказ издан во исполнение решения Ленинского районного суда г. Ульяновска от ДД.ММ.ГГГГ по делу №.
Исковые требования ФИО1 о взыскании с ответчика премии в размере период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ суд считает законными и обоснованными в связи со следующим.
Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Агроторг», утвержденными приказом представителя по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, № № от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что размер оплаты труда для каждого работника устанавливается трудовым договором. По итогам работы, по достижению определенных результатов и другим причинам работодателем могут быть установлены премиальные выплаты для отдельных категорий работников или для всего персонала работодателя. Размер данных выплат определяется исходя из внесенного вклада каждого конкретного работника для достижения целей общества. Системы премирования различных категорий работников устанавливаются соответствующими локальными нормативными актами работодателя (раздел 5).
Приказом ООО «Агроторг» от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ применяется «Положение о системе материального стимулирования по результатам работы <данные изъяты> ООО «Агроторг», утвержденное Решением Единственного участника № б/н от ДД.ММ.ГГГГ.
Из раздела 2 указанного Положения следует, что система материального стимулирования работников состоит из: регулярных премиальных выплат определенной периодичности, размеры которых зависят от показателей деятельности Общества, и выплат, определяемых на основании групповых и/или индивидуальных показателей работников.
Премия оплачивается в случае выполнения целевых значений показателей премирования. (п. 3.1. Положения).
Целевой размер премии устанавливается в виде процента от оклада за отчетный период (п. 3.2. положения).
Согласно п. 4.1. Положения премия не выплачивается в случаях: если в отчетном периоде работник был отстранен от работы (в установленном законом порядке) по причине появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (ст. 76 ТК РФ); если дисциплинарное взыскание, примененное к работнику в отчетном периоде, не снято на дату подписания приказа на выплату премии за отчетный период; в случае наличия факта разглашения Коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения; в случае обнаружения недостачи вверенного ему имущества, либо денежных средств, подтвержденной результатами ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки; в случае нарушения технологии (технологической дисциплины, технологического режима) производства работ; при наличии случаев аварий, простоев оборудования, других механизмов по вине работника; если трудовой договор с работником прекращен до даты подписания приказа на выплату премии.
Расчет премии производится на основании данных о выполнении показателей премирования (п. 6.1. Положения).
Премия работнику может быть снижена частично или полностью по решению его непосредственного руководителя за нарушение требований локальных нормативных актов Общества, неисполнение должностных обязанностей работника, ухудшения качества работы, систематического нарушения трудовой дисциплины при наличии документов, подтверждающих указанные факты (акты, заключения, служебные записки и т.д.). Указанное решение должно быть согласовано с Директором по продажам макрорегиона и Директором по персоналу макрорегиона. (п. 7.1. Положения).
Стороной ответчика в ходе рассмотрения дела не представлено доказательств принятия в отношении ФИО1 решения о частичном или полном снижении премии за период с ДД.ММ.ГГГГ года, а также оснований для лишения премии, установленных п. 4.1 Положения о системе материального стимулирования по результатам работы Супервайзеров ООО «Агроторг».
Следовательно, требования ФИО1 о взыскании премии в размере оклада (52500 руб.) подлежат удовлетворению. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ размер премии составит 308 152 рубля 17 копеек. ( 52 500 х 5 мес.= 262 500 рублей + 45 652,17 (за период с 04 по ДД.ММ.ГГГГ).
Судом не принимаются во внимание доводы ответчика о том, что исковые требования ФИО1 о взыскании суммы премии не подлежат удовлетворению по причине отмены с ДД.ММ.ГГГГ действия приказа «Об утверждении должностей, целевого размера премии, показателей премирования, критерий и условий премирования к Положению о системе материального стимулирования по результатам работы Супервайзеров ООО «Агроторг» №№ от ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа члена Правления-Управляющего директора торговой сети «Пятерочка» ООО «Агроторг» ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ №№ которым также определен порядок премирования работников в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, в силу которого работники премируются в зависимости от финансовых результатов компании и решения Управляющего директора ООО Агроторг».
Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 1 статьи 1, статья 7, часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
Право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац седьмой статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Абзацем пятым части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзацев второго и седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Частью второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Частью первой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положения о размере, порядке и условиях начисления всех элементов заработной платы являются условиями трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. В связи с этим, нормы об условиях оплаты труда, содержавшиеся в локальном нормативном акте на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора, и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора.
Поэтому при изменении системы оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт и ознакомления с ним работника недостаточно, необходимо также соблюсти установленный законом порядок внесения изменений в трудовой договор работника.
Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст.72 Трудового кодекса Российской Федерации) либо по инициативе работодателя (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Доказательства тому, что между истицей и ответчиком было заключено соглашение об изменении условий трудового договора в части премирования, суда стороной ответчика не представлено. Как и не представлено доказательств надлежащего уведомления истицы об изменении условий трудового договора в части оснований премирования как это предусмотрено трудовым законодательством Российской Федерации.
В связи с изложенным, исковые требования ФИО1 о взыскании с ответчика премии за период с ДД.ММ.ГГГГ года подлежат удовлетворению и с ответчика в её пользу подлежит взысканию премия за указанный период в сумме 308 152 рубля 17 копеек.
Согласно ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Так как судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав работника ФИО1, суд считает обоснованным требование о взыскании морального вреда. Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, степень нарушения прав истицы как работника, степени разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истицы компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
В остальной части исковые требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.
При рассмотрении дела истица понесла почтовые расходы в сумме 134 рубля, что подтверждается квитанциями (л.д.35).
В соответствии со ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.
В соответствии со ст. 98 ГПК РФ с ответчика в пользу ФИО1 подлежат взысканию почтовые расходы в сумме 134 рубля.
Согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.
В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 13 203 рубля 80 копеек.
На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Агроторг» о взыскании премии, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Агроторг» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серии №) премию за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 308 152 рубля 17 копеек (триста восемь тысяч сто пятьдесят два рубля семнадцать копеек), компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцать) рублей, почтовые расходы в сумме 134 (сто тридцать четыре) рубля.
В удовлетворении остальной части исковых требований о взыскании компенсации морального вреда-отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Агроторг» (ОГРН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13 203 тринадцать тысяч двести три) рубля 80 (восемьдесят) копеек.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ульяновский областной суд через Ленинский районный суд г.Ульяновска в течение месяца со дня составления мотивированного решения.
Судья Е.В. Алексеева
срок составления мотивированного решения 18.11.2025