РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
28 февраля 2025 года адрес
Тушинский районный суд адрес в составе:
председательствующего судьи Куличева Р.Б.,
при секретаре фио,
с участием прокурора фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-727/2025 по иску ФИО1 к ООО «Центрстрой» о восстановлении на работе,
установил:
истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Центрстрой» в котором просил признать незаконным и отменить приказ о прекращении трудового договора по сокращению штата, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.
В обоснование указано, что с 04.03.2024 осуществлял трудовую деятельность в ООО «Центрстрой» в должности юриста/помощника руководителя. 03.07.2024 на основании дополнительного соглашения был переведен на дистанционный режим работы. 21.07.2024 от работодателя получено уведомление о сокращении штата. 20.09.2024 истцом на сайте Госуслуг была запрошена информация о трудовой деятельности, из которой истцу стало известно об увольнении от 18.09.2024. Считает увольнение незаконным поскольку работодатель письменно не уведомил истца о предстоящем сокращении, не ознакомил с приказом об увольнении, без его согласия расторгнул трудовой договор, не произвел расчет.
В судебном заседании истец настаивал на удовлетворении требований.
Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал, указал, что истец был уволен в соответствии с законом.
Суд, выслушав истца, представителя истца, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса.
Частью 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Часть 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
При определении преимущественного права на оставление на работе в силу положения ст. 179 ТК РФ сначала оцениваются уровень производительности труда и квалификация работников. А при равных обозначенных показателях предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе, семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев.
Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179. ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-0, от 29.09.2016 № 1841-0, от 19.07.2016 № 1437-0, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).
В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ. от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В п. 29 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда РФ даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21.12.2006 № 581-0, от 16.04.2009 № 538-0-0, от 24.10.2013 № 1541-0, от 28.01.2016 № 7-0, от 27.05.2021 № 960-О, от 30.11.2021 № 253 8-0 и др.).
Разрешение вопроса о правильности применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, равно как и о соблюдении работодателем процедуры увольнения, связано с исследованием фактических обстоятельств конкретного дела.
Судом установлено, что на основании трудового договора от 04.03.2024, истец ФИО1 был принят на работу в ООО «Центрстрой» на должность юриста/помощника руководителя.
На основании дополнительного соглашения №1 от 03.07.2024 работник переведен на дистанционную форму работы, для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия между работником и работодателем по вопросам связанным с ее выполнением стороны определили форму связи через сеть Интернет, мобильную связь.
Приказом генерального директора ООО «Центрстрой» № 1 от 17.07.2024, в связи с оптимизацией штатной структуры организации, с 18.09.2024 из штатного расписания исключена должность юриста/помощника руководителя.
18.07.2024 в адрес истца было направлено уведомление.
Как указывает истец, указанное уведомление получено им 21.07.2024.
Приказом генерального директора ООО «Центрстрой» № 3 от 18.09.2024 действие трудового договора прекращено, истец уволен с занимаемой должности 18.09.2024 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата), при увольнении с истцом произведен расчет, выплачено выходное пособие в размере сумма, а также заработная плата по окладу за 13 рабочих дней в размере сумма, компенсация отпуска в размере сумма.
Исходя из представленных стороной ответчика штатных расписаний, по состоянию на 29.12.2023 численность штата составляла 16 единиц, в том числе: генеральный директор, юрист/помощник, инженер ПТО, бухгалтер, производитель работ, маляр, плотник, электромонтажник; по состоянию на 18.07.2024 численность штата составляла 14 единиц, в том числе: генеральный директор, бухгалтер, производитель работ, маляр, плотник, электромонтажник; по состоянию на 28.12.2024 численность штата составляла 9 единиц, в том числе: генеральный директор, бухгалтер, производитель работ, маляр, плотник, электромонтажник.
Согласно штатной расстановки, все должности заняты.
Согласно информационному ответу ответчика от 23.01.2025, вакантные должности, соответствующие квалификации истца и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа не были предложены в связи с их отсутствием. Основания для рассмотрения преимущественного права истца на оставление на работе у работодателя отсутствовали.
Указанное подтверждает то, что истец с учетом его квалификации и образования, на указанные должности представленные в штатном расписании переведен быть не мог.
Оценивая представленные сторонами доказательства в их совокупности и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводам о частичном удовлетворении требований, по следующим причинам.
Так, вопреки доводам истца, процедура увольнения по сокращению ответчиком соблюдена.
Истец уведомлен о предстоящем сокращении должности, в период предупреждения о предстоящем сокращении за 1 месяц и 29 дней.
Проверяя доводы истца о мнимости сокращения, суд приходит к выводу об отсутствии таких доказательств, сокращение должности истца действительно имело место, поскольку должность истца выведена из штатного расписания, что подтверждается штатной расстановкой и расписанием по состоянию на 28.12.2024.
Кроме того, суд исходит из того, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, которая включает в себя: предупреждение о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией; предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности (перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).
Принимая во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как противоправные действия в отношении работника.
Также, судом отклоняются доводы истца о том, что у работодателя имелись вакантные должности, однако они не предложены работнику. Доказательств наличия у истца образования, соответствующего требованиям одной из должностей штатного расписания, не представлено.
Суд соглашается с доводами ответчика, что только лишь наличие у истца юриста, не позволяло занять данные вакансии, при отсутствии соответствующей квалификации.
При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения, поскольку ответчиком действительно произведено сокращение штата, о предстоящем сокращении истец заблаговременно уведомлен, истец не имел преимущественного права на оставление на работе, а также не относится к категории лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников. При этом суд отмечает, что разница в один день, до установленного законом двухмесячного срока уведомления о предстоящем увольнении, принципиального значения не имеет, поскольку истец, зная о предстоящем увольнении действий, направленных на сохранении работы у ответчика не предпринимал, заинтересованность не проявлял.
В связи с чем, суд не находит правовых оснований для восстановления истца в прежней, занимаемой им должности.
Принимая во внимание изложенное суд отказывает во взыскании с ответчика в пользу истца, предусмотренного ч. 2 ст. 394 ТК РФ среднего заработка.
Принимая во внимание положения ст. 237 ТК РФ суд взыскивает с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма – в связи с несоблюдением ответчиком двухмесячного срока предупреждения. Данную денежную сумму суд находит законной и обоснованной.
На основании ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в сумме сумма.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
взыскать с ООО «Центрстрой» (...) в пользу ФИО1 (паспортные данные......) компенсацию морального вреда в размере сумма.
В остальной части иска - отказать.
Взыскать с ООО «Центрстрой» (...) в доход бюджета адрес государственную пошлину в сумме сумма.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Тушинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Решение изготовлено в окончательной форме 29 апреля 2025 года.
Судья Р.Б. Куличев