Решение по делу № 02-5069/2023~М-0064/2023 от 29.09.2023

Решение

Именем Российской Федерации

16 августа 2023 годаадрес

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Соломатиной О.В., при секретаре фио, с участием сторон, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5069/23 по иску ФИО1 к адрес Москвы Ритуал о взыскании задолженности по выплате премии стимулирующего характера, денежной компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда,

Установил:

Истец ФИО1 обратился в суд иском к ответчику ГБУ адрес Ритуал, в котором просил взыскать с ГБУ «Ритуал» в пользу фиоВ задолженность по заработной плате в виде премии стимулирующего характера в сумме сумма, денежную компенсацию за нарушение сроков согласно ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда в размере сумма, указывая в обоснование иска, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 17.02.2022 по 03.11.2022. При увольнении истцу не была выплачена премия по итогам работы за июнь и октябрь 2022 года. Действия ответчика являются незаконными и дискриминационными, поскольку должностные обязанности истец выполнял добросовестно, без замечаний к работе и без дисциплинарных взысканий. Направленная в адрес ответчика претензия с требованием выплаты денежных средств оставлена без удовлетворения.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель фио доводы и требования иска поддержали в полном объеме, настаивая на его удовлетворении.

Представитель ответчика ГБУ адрес Ритуал по доверенности фио в судебном заседании исковые требования не признала, представила письменные возражения по иску.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела и представленные доказательства, приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом от 17.02.2022 № СОТО/607-к ФИО1 был принят на работу в отдел перевозки тел СОТО. Между сторонами был заключен трудовой договор (в форме эффективного контакта) от 17.02.2022 г. № СОТО/607.

Приказом от 03.11.2022 № СОТО/893-к трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работника.

В соответствии с п.1.1 трудового договора (в форме эффективного контракта) Работодатель обязуется предоставить Работнику работу в отделе перевозки тел Специализированного отделения транспортного обслуживания ГБУ «Ритуал» по должности рабочий похоронных услуг и оплачивать эту работу в соответствии с условиями и порядком, закрепленными настоящим трудовым договором, а Работник обязуется лично выполнять указанную работу.

Локальные нормативные акты ГБУ «Ритуал» принимаются директором, а в случаях, установленных трудовым законодательством, с учетом мнения представительного органа работников.

Положение об оплате труда работников ГБУ «Ритуал» является приложением № 2 к коллективному договору ГБУ «Ритуал» адрес. С коллективным договором истец ознакомлен под подпись, что им не отрицалось в ходе судебного заседания.

Заработная плата истцу выплачивалась в соответствии с Положением об оплате труда работников ГБУ «Ритуал» и условиями трудового договора (в форме эффективного контракта).

В соответствии с п. 3.1. Трудового договора за исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором Истцу установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере сумма в месяц и выплат/доплат компенсационного характера:

-доплата за совмещение профессий (должностей),

- доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- доплата за расширение зон обслуживания, увеличение объема работ;

- выплата за работу в ночное время (обуславливающим фактором является; режим рабочего времени, привлечение к работе в ночное время по производственной необходимости);

- выплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы.

В соответствии с п. 3.2. трудового договора истцу установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

- премия по итогам работы за месяц, квартал, год;

- премия за выполнение особо важных поручений, сложных задач;

- выплата за качество, эффективность и высокие результаты работы.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что он должностные обязанности и выполнял добросовестно, без замечаний к работе и без дисциплинарных взысканий.

Однако данное обстоятельство не свидетельствует об обязанности ответчика выплатить истцу премиальное вознаграждение.

Как следует из отзыва представителя ответчика на исковое заявление, условиями трудового договора не установлена безусловная обязанность работодателя выплачивать премию по итогам работы за месяц в размере 200 процентов.

В соответствии с п. 4.3.1, Положения, размер стимулирующей выплаты работников, принимающих участие в выполнении государственного задания, зависит от показателей и критериев оценки эффективности деятельности работника, определяется на основе расчета суммы баллов за отчетный период и может составлять от 1 до 200 процентов от размера должностного оклада.

В соответствии с показателями и критериями оценки эффективности деятельности работника при выполнении государственного задания за июнь 2022 г. Истцу было начислено 44,7 баллов:

- выполнение государственного задания более чем на 95% - 10 балов;

- исполнительская дисциплина - 10 балов;

- отсутствие нарушений требований законодательства РФ, НПА и ЛНА Учреждения, подтвержденных результатами служебных проверок - 10 баллов;

- эффективность, объем и оперативность поставленных задач - 14,7 баллов.

Размер премии за июнь с учетом начисленных баллов составил 185 процентов от должностного оклада.

В соответствии с показателями и критериями оценки эффективности деятельности работника при выполнении государственного задания за октябрь 2022 истцу было начислено 35 баллов:

- выполнение государственного задания более чем на 95% - 10 балов;

- исполнительская дисциплина - 10 балов,

- эффективность, объем и оперативность поставленных задач - 5 баллов

Размер премии за октябрь с учетом начисленных баллов составил 50 процентов от должностного оклада.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз.5 ч. ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель в силу абз.7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Положениями ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, по смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя, а поэтому при разрешении данного спора суд руководствуется положениями локального нормативного акта, действующего у ответчика, устанавливающих системы оплаты труда, а также условиями трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как было указано выше, согласно условиям трудового договора, заключенного между сторонами, за выполнение трудовых функций (обязанностей) истцу был установлен должностной оклад, а выплата премии не была гарантирована и не являлась обязанностью работодателя.

Программой премирования, действующей у ответчика, также отсутствует норма о том, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Также суд не может согласиться с доводом истца о том, что невыплатой премий в отношении истца допущена дискриминация в сфере труда, поскольку он основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным нормами Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствующим о дискриминации допущенной в отношении истца.

С учетом установленных обстоятельств и представленных сторонами доказательств (трудового договора, локального нормативного акта работодателя), требований ст. 191 ТК РФ суд приходит к выводу о том, что, поскольку премирование работников носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, оснований для удовлетворения требований ФИО1 об обязании ответчика выплатить ему премию по итогам работы за июнь и октябрь 2022 года не имеется.

В связи, с отказом в удовлетворении основного требования истца, также не подлежат удовлетворению исковые требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты премии в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ.

Поскольку в судебном заседании не установлено нарушений трудовых прав истца, оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ также не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУ адрес Ритуал о взыскании задолженности по выплате премии стимулирующего характера, денежной компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда, - отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья

Решение принято судом в окончательной форме 29 сентября 2023 года.