УИД: 66RS0002-02-2022-004520-58
Дело № 2-561/2023 (№ 33-12130/2023)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Екатеринбург
25.07.2023
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего Ивановой Т.С.,
судей Сорокиной С.В., Редозубовой Т.Л.,
при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Калистратовой Н.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению спортивная школа «Динамо» по единоборствам о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе ответчика
на решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 21.02.2023.
Заслушав доклад судьи Ивановой Т.С., объяснения представителя истца ФИО2, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы ответчика; заключение прокурора отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском процессе Прокуратуры Свердловской области Беловой К.С., указавшей на законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
ФИО1 08.12.2022 обратился с иском к МБУ Спортивная школа «Динамо» по единоборствам о признании увольнения по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение работника, работающего по совместительству в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной) незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование требований указал, что работал у ответчика по трудовому договору о работе по совместительству в должности тренера-преподавателя.
22.08.2022 получил уведомление о предстоящем прекращении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет основной.
Приказом ответчика от 22.08.2022 истец уволен с 05.09.2022 на основании ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации.
С увольнением не согласен, т.к. на момент принятия решения об увольнении истца, новый работник на работу приглашен не был, кроме того, у ответчика по совместительству работает несколько тренеров - преподавателей, в связи с чем работодатель должен был решить вопрос об увольнении одного из работников – совместителей, замещающих должности тренеров - преподавателей, не допуская нарушения прав истца.
Ответчик против удовлетворения исковых требований возражал, указал на наличие оснований для увольнения истца по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации без определения преимущественного права на оставление на работе истца по сравнению с другими работниками, замещающими должности тренеров - преподавателей по совместительству.
Стороны не оспаривали, что заключенный сторонами срочный трудовой договор, в связи с истечением срока его действия и продолжения истцом работы, на момент увольнения истца по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации приобрел характер трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 указанного Кодекса).
Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 21.02.2023 исковые требования удовлетворены частично:
- увольнение истца с 05.09.2022 по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа ответчика от 22.08.2022 № 15-Л (л.д. 16) признано незаконным; истец восстановлен на работе у ответчика в прежней должности тренера-преподавателя;
- с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 87256 руб. 24 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ) и компенсация морального вреда (ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации) в размере 5000 руб. 00 коп.
С таким решением не согласился ответчик, принес на него апелляционную жалобу, в которой указал, что не согласен с решением суда в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; неправильным применением норм материального права.
В заседание суда апелляционной инстанции явились:
- представитель истца ФИО2, возражавший против удовлетворения апелляционной жалобы ответчика;
- прокурор отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском процессе Прокуратуры Свердловской области Белова К.С., указавшая на законность и обоснованность решения суда первой инстанции.
Учитывая надлежащее извещение лиц, участвующих в деле (судебные извещения, размещение информации о месте и времени рассмотрения дела на официальном сайте Свердловского областного суда), руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила о рассмотрении дела при данной явке.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в ее пределах (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого решения суда, ввиду следующего.
Судом первой инстанции установлено, что истец принят на работу к ответчику тренером – преподавателем по совместительству на основании срочного трудового договора от 01.09.2019 № 94 (л. д. 13), трудовой договор заключен на срок с 01.09.2019 по 31.08.2020 ( л. д. 17-20).
После 31.08.2020 стороны продолжили трудовые отношения, к трудовому договору подписывались дополнительные соглашения (л.д. 39-41), сторонами не оспаривалось, что срочный трудовой договор приобрел характер трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 указанного Кодекса).
22.08.2022 истцу вручено уведомление о прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с приемом на работу работника, для которого она будет являться основной (л.д. 15).
На основании приказа ответчика от 22.08.2022 № 15-л истец уволен с 05.09.2022 (л.д. 44).
Судебная коллегия соглашается с доводами апелляционной жалобы ответчика о том, что в соответствии с положениями ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось обязанности по предложению истцу занять должность, которую он замещал по совместительству, в качестве основной. Норма ст. 288 указанного кодекса такой обязанности работодателя не содержит. Самостоятельно истец, получив соответствующее уведомление от ответчика 22.08.2022, с письменным заявлением о приеме его на основную работу в должности тренера – преподавателя не обратился в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении.
Судебная коллегия также соглашается с доводами апелляционной жалобы ответчика о том, что в соответствии с положениями ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось обязанности определять преимущественное право на оставление работника на работе по сравнению с другими работниками, замещающими должности тренеров - преподавателей по совместительству. Норма ст. 288 указанного кодекса такой обязанности работодателя и порядка определения преимущественного права не содержит. Норма ст. 179 указанного кодекса к отношениям сторон не применима, поскольку регулирует отношения, связанные с увольнением работников по другим основаниям, прямо указанным в норме (сокращение численности или штата работников организации).
Судебная коллегия также находит обоснованными доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что ответчик не должен был учитывать на момент увольнения истца, работавшего у ответчика по трудовому договору о работе по совместительству, факт наличия у истца основного места работы на дату увольнения или факт того, что с основного места работы истец уволен (л.д. 85-89 – копия трудовой книжки истца с записью об увольнении с основного места работы 30.06.2022 и приеме на другую основную работу 01.09.2022).
Как обоснованно указывается ответчиком в апелляционной жалобе, ответчик, заключая с работником трудовой договор о работе по совместительству (ст. 60.1, гл. 44 Трудового кодекса Российской Федерации), если такое совместительство является внешним, не может и не должен знать, по смыслу ст. 60.1, гл. 44 Трудового кодекса Российской Федерации в действующих редакциях, какие изменения происходят в трудовых отношениях между работником и его другим (основным) работодателем. Связывание возможности увольнения работника по основанию, предусмотренному ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации с фактом наличия или отсутствия у работника-совместителя основной работы по состоянию на дату увольнения, нормой ст. 288 указанного Кодекса или другими нормами гл. 44 указанного Кодекса в действующей редакции не предусмотрено.
В связи с чем у судебной коллегии не имеется оснований для удовлетворения ходатайства ответчика (л.д. 171) об истребовании доказательств, подтверждающих или опровергающих факт работы истца на основном месте работы, поскольку юридического значения для данного трудового спора указанное обстоятельство не имеет.
В то же время, основания для признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе у суда первой инстанции имелись.
Судом установлено, что при увольнении истца имелись признаки допущенной в отношении истца дискриминации в сфере труда, злоупотребления ответчиком своими правами при увольнении истца (ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации). Суд первой инстанции, разрешая спор, признал обоснованными (ст. ст. 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) доводы истца о том, что у ответчика отсутствовала реальная необходимость увольнения истца в связи с приемом на работу работника, для которого такая работа будет являться основной.
Судом первой инстанции установлено, что до получения уведомления о прекращении трудового договора, истца вызвал новый директор спортивной школы, высказал претензии к работе истца, указал, что тренируемые истцом спортсмены не принимают участия в соревнованиях и попросил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, истец ответил отказом, после чего ему вручено уведомление о предстоящем увольнении; истец полагал, что увольнение связано с конфликтом с новым директором и нежеланием истца уволиться по собственному желанию.
Соответствующие объяснения истца, согласно ст. ст. 55, 67, ч. 1 ст. 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, являются доказательствами по делу и подлежат проверке и оценке судом в совокупности с другими имеющимися в деле доказательствами.
Как обоснованно установил суд первой инстанции, объяснения истца о дискриминационном характере его увольнения подтверждаются (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) имеющимися в деле письменными доказательствами, которые исследованы судом первой инстанции.
Из материалов дела усматривается, что заявление о приеме на работу нового работника, для которого эта работа будет являться основанной, поступило ответчику только 05.09.2022 (л.д. 72), в то время, как уже 22.08.2022 ответчиком не только вручено истцу уведомление о предстоящем увольнении, но и издан приказ об увольнении (л.д. 16) с датой увольнения 05.09.2022.
05.09.2022 (по смыслу ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации) являлось для истца последним рабочим днем, т.е. 05.09.2022 истец еще замещал должность тренера - преподавателя и работал у ответчика по совместительству.
Уведомление о предстоящем увольнении и приказ об увольнении истца с 05.09.2022 изданы в один день – 22.08.2022.
В то же время, по состоянию на 22.08.2022 у ответчика отсутствовало заявление о приеме на работу работника, для которого такая работа будет являться основной.
Заявление о приеме на работу ( / / )6 написал и предоставил ответчику только 05.09.2022 (л.д. 72), указав, что просит принять его на работу именно с 05.09.2022.
То есть по состоянию на дату издания ответчиком приказа об увольнении истца (22.08.2022), заявления от работника, для которого такая работа будет являться основной, не имелось, что подтверждает выводы суда первой инстанции о допущенных ответчиком нарушениях трудовых прав истца при увольнении по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из приказа о приеме на работу работника, для которого эта работа являлась основной, следует, что 05.09.2022 на должность тренера - преподавателя принят новый работник ( / / )6 по срочному трудовому договору (л.д. 71).
В приказе о приеме ( / / )6 на работу указано, что работник принят на работу 05.09.2022 и что трудовой договор, заключенный с работником, является срочным (в приказе о приеме на работу указано: «временно, работа по основному месту работы»).
Если принимать во внимание дату начала работы ( / / )6, указанную в приказе о приеме на работу (05.09.2022), то по состоянию на 05.09.2022 у ответчика имелась возможность обеспечить работой как истца, работающего по трудовому договору о работе по совместительству, для которого 05.09.2022 являлось последним рабочим днем, так и вновь принятого на работу в организацию по основному месту работы тренера-преподавателя ( / / )6, для которого 05.09.2022 являлось первым рабочим днем (л.д. 71 – приказ о приеме на работу от 05.09.2022).
В то же время, в трудовом договоре от 05.09.2022 (л.д. 65-69), заключенном ( / / )6 с ответчиком, указано, что дата начала работы – 06.09.2022.
Трудовой договор от 05.09.2022 заключен, как следует из его буквального содержания, одновременно «на неопределенный срок» (в тексте трудового договора строка не удалена и не зачеркнута – п. 2.3. - л.д. 65), что противоречит содержанию приказа о приеме работника на работу, где указано, что ( / / )6 принят на работу «временно».
И в то же время, трудовой договор поименован как «срочный», а в пункте трудового договора (п. 2.3. - л.д. 65) сразу за противоречивым указанием о заключении «срочного трудового договора на неопределенный срок» указано на срок заключения трудового договора: «с 06 сентября 2022 года по 31 августа 2022 года», т.е. определен срок трудового договора, однако и этот срок определен неверно.
То, как в трудовом договоре определен срок, также свидетельствует о допущенных ответчиком несоответствиях, ошибках и неточностях, на которые при подписании трудового договора не обратил внимание ни ответчик, ни работник, принимаемый на основную работу и должный быть заинтересованным в проверке содержания текста трудового договора, во всяком случае, в части срока его заключения.
Но срок трудового договора определен исключительно неверно: трудовой договор, заключенный в сентябре 2022 года объективно не мог быть заключен до августа 2022 года, тем не менее, трудовой договор в такой редакции подписан как работодателем, так вновь принятым на работу работником (л.д. 65-69).
По смыслу ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Содержание трудового договора (л.д. 65-69), заключенного ответчиком с работником ( / / )6, для которого работа тренера - преподавателя будет являться основной и содержание приказа о приеме этого работника на работу различаются.
По мнению судебной коллегии, многочисленные допущенные ответчиком несоответствия, указанные выше, подтверждают выводы суда первой инстанции о том, что ответчик не имел реального намерения уволить истца по основанию, предусмотренному ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение истца носило, как правильно указал в решении суд первой инстанции, дискриминационный характер, ответчиком фактически были созданы организационные условия для обеспечения увольнения истца по указанному основанию, в связи с чем при оформлении документов, связанных с увольнением истца и приемом на работу работника, для которого работа тренера - преподавателя будет являться основной, ответчиком допущены указанные выше многочисленные нарушения, ошибки и неточности, что свидетельствует о верности вывода суда первой инстанции о незаконности увольнения истца по признаку наличия дискриминации и недоказанности ответчиком наличия реального основания для реализации ст. 288 указанного Кодекса в отношении истца.
Норма ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации применена судом первой инстанции правильно, суд первой инстанции обоснованно учел, что в спорный период истец, полагая свои права нарушенными, обращался в прокуратуру с целью защиты трудовых прав, что подтверждается материалами надзорного производства.
Размер средней заработной платы за период вынужденного прогула судом определен правильно, в соответствии с положениями ст. ст. 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации. Расчет приведен в решении суда. Оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции в данной части не имеется. Доводы относительно неверности произведенного судом расчета, ошибочности при определении размера взысканной суммы в апелляционной жалобе ответчиком не приводятся; расчет, произведенный судом и размер взысканной суммы ответчиком фактически не оспаривается.
Размер компенсации морального вреда (5000 рублей 00 копеек) судом первой инстанции определен с учетом степени нравственных страданий истца, обстоятельств, при которых истцу были причинены данные страдания, степени вины ответчика (работодателя), требований разумности и справедливости, характера нарушенного трудового права, длительности нарушения трудового права истца. Судебная коллегия полагает, что в части размера компенсации морального вреда и наличия оснований для его взыскания, решение суда соответствует положениям ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судебная коллегия полагает, что предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда не имеется. Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 21.02.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.
Председательствующий Т.С. Иванова
Судьи С.В. Сорокина
Т.Л. Редозубова