Судья – Двирнык Н.В. Дело № 2-723/2023

№33-5222/2023

апелляционное определение

г. Симферополь 4 июля 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым в составе:

председательствующего судьи:судей:при секретаре:

Матвиенко Н.О.,ФИО1, ФИО2,ФИО3,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ФГБОУ «Международный детский центр «Артек» о признании приказа незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ФГБОУ «Международный детский центр «Артек»

на решение Ялтинского городского суда Республики Крым от 29 марта 2023 года, которым исковые требования ФИО4 удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Матвиенко Н.О., судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Крым

Установила:

ФИО4 обратился в суд к ФГБОУ «Международный детский центр «Артек» (далее по тексту – ФГБОУ «МДЦ «Артек») с иском о признании приказа незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование указал, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ он состоял с ответчиком в трудовых отношениях, занимал должность главного врача медико-санитарной части.

Приказом ФГБОУ «МДЦ «Артек» от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним расторгнут применительно к п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).

По мнению истца, работодателем был нарушен срок уведомления о сокращении штата, и, как следствие, срок издания приказа об увольнении, а также требования к содержанию уведомления о предстоящем сокращении занимаемой им штатной единицы. Так, ДД.ММ.ГГГГ он был уведомлен о сокращении занимаемой им должности, а также ознакомлен с приказом об изменении штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ. Приказ о его увольнении был издан ДД.ММ.ГГГГ, в то время как коллективным договором учреждения срок уведомления о предстоящем увольнении установлен в три месяца.

Кроме того, полагал, что фактически имело место мнимое сокращение, поскольку вместо занимаемой им должности «главного врача» медико-санитарной части работодателем была введена новая должность «заведующего» медико-санитарной части с аналогичными обязанностями. Таким образом, изменение штата свелось к переименованию должности, каких-либо изменений организационных или технологических условий труда не произошло.

В это связи ФИО4 просил суд признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении с ним трудового договора, восстановить его в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда в сумме 500 000 рублей, возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку соответствующую запись о его восстановлении на работе.

Судом постановлено приведенное выше решение, которым признан незаконным и отменен приказ ФГБОУ «МДЦ «Артек» от ДД.ММ.ГГГГ за №-к о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО4, последний восстановлен в должности главного врача медико-санитарной части, с ФГБОУ «МДЦ «Артек» в пользу ФИО4 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 403 388,55 рублей, компенсация морального вреда в сумме 10 000 рублей; на ФГБОУ «МДЦ «Артек» возложена обязанность внести в трудовую книжку ФИО4 запись о восстановлении в должности. В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО4 отказано. С ФГБОУ «МДЦ «Артек» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в сумме 7 533,88 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ Ялтинским городским судом Республики Крым принято дополнительное решение, которым указано о немедленном исполнении решения суда в части взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за три месяца в размере 368 793,1 рублей.

В апелляционной жалобе ФГБОУ «МДЦ «Артек» оспаривает законность и обоснованность решения, ставит вопрос о его отмене, как принято судом при неправильной оценке фактических обстоятельств дела, с нарушением норм материального и процессуального законодательства.

В представленных суду апелляционной инстанции письменных возражениях, представитель ФИО4 – ФИО5 полагает решение суда законным и не подлежащим отмене по доводам апелляционной жалобы.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель ФГБОУ «МДЦ «Артек» - ФИО6 доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, представитель ФИО4 – ФИО5, прокурор Шалева М.В. в заключении, считали решение суда законным и обоснованным.

Иные лица участвующие по делу, в заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте слушания дела извещены надлежащим образом, путем направления почтового извещения. Кроме того, информация о рассмотрении дела размещена на официальном сайте Верховного Суда Республики Крым.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, принимая во внимание, что участники судебного разбирательства извещены надлежащим образом и за срок, достаточный для обеспечения явки и подготовки к судебному заседанию, не ходатайствовали об отложении судебного заседания, участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, судебная коллегия пришла к выводу о возможности рассмотрения дела при установленной явке.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, с учетом ст. 327.1 ГПК РФ, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Учитывая положения ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, изучив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы жалобы и возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Разрешая спор и приходя к выводу о наличии правовых оснований для признания приказа о расторжении трудового договора между ФГБОУ «МДЦ «Артек» и ФИО4 незаконным и его отмене, о восстановлении последнего в ранее занимаемой должности, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что фактически сокращение штата в медико-санитарной части ФГБОУ «МДЦ «Артек» произведено не было, а имело место изменение наименования должности «главного врача» на должность «заведующего», а также частичное перераспределение обязанностей, что не является сокращением штата или численности по смыслу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем условий коллективного договора в части уведомления истца о предстоящем сокращении не позднее, чем за три месяца.

Статьей 195 ГПК РФ установлено, что решение суда должно быть законным и обоснованным.

Пленумом Верховного Суда РФ в пунктах 2 и 3 постановления от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. ст. 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Обжалуемый судебный акт данным требованиям закона отвечает в полном объеме.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Так, из содержания ст.ст. 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ, а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств: сокращение штата работников является реальным; при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе; работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения; работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии; увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности; приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом; увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Исходя из того, что расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, именно он в силу п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

Данный вывод следует из требований постановления Государственного комитета РФ по статистике от 05 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в частности, из содержания приведенной в нем формы № Т-3 (штатное расписание) и Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Так, согласно названным Указаниям, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Следовательно, приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения или ранее сокращаемая должность должна отсутствовать.

В силу п. 2 названного постановления Государственного комитета РФ по статистике унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 постановления, к числу которых относится и форма № Т-3 (штатное расписание), распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, ДД.ММ.ГГГГ между ФГБОУ «МЦД «Артек» и ФИО4 был заключен трудовой договор №.

Согласно п. 1.2 трудового договора, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО4 принят на работу в ФГБОУ «МЦД «Артек» на должность главного врача медицинского управления.

ДД.ММ.ГГГГ в связи с реорганизацией (переименованием подразделения в соответствии с требованиями п. 1.7 Номенклатуры медицинских организаций, утвержденной приказом Минздрава России от ДД.ММ.ГГГГ №н, п. 1.1 приказа от ДД.ММ.ГГГГ №) истец занимал должность главного врача медико-санитарной части ФГБОУ «МЦД «Артек».

ДД.ММ.ГГГГ ФГБОУ «МЦД «Артек» был издан приказ № об утверждении организационной структуры и штатного расписания, которое предусматривало должность главного врача медико-санитарной части учреждения.

ДД.ММ.ГГГГ заместителем директора учреждения была подана докладная записка о необходимости приведения штатного расписания в соответствие с приказом Министерства здравоохранения РФ от ДД.ММ.ГГГГ за №н, путем упразднения должности «главного врача» медико-санитарной части.

В данной докладной записке указывалось, что согласно п. 2 Устава ФГБОУ «МЦД «Артек» является нетиповой образовательной организацией. Приказом Минздрава России от ДД.ММ.ГГГГ был утвержден Порядок оказания медицинской помощи несовершеннолетним, в том числе, в период обучения и воспитания в образовательных организациях. Приложением № к названному Порядку оказания медицинской помощи (рекомендуемые штатные нормативы медицинских работников отделения организации медицинской помощи несовершеннолетним в образовательных организациях) предусмотрена должность «заведующего отделением», а также рекомендовано количество штатных единиц медицинских работников.

ДД.ММ.ГГГГ ФГБОУ «МДЦ «Артек» был издан приказ № об утверждении организационной структуры штатного расписания учреждения, которым в штатное расписание медико-санитарной части введена одна штатная единица должности «заведующего».

Также в указанную дату ФГБОУ «МДЦ «Артек» был издан приказ №-к, которым заместитель главного врача по медицинской части медико-санитарной части ФИО9 была переведена на вновь введенную должность заведующего.

ДД.ММ.ГГГГ в ФГБОУ «МДЦ «Артек» издается приказ за №, которым в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении организационной структуры и штатного расписания» вносятся изменения, из штатного расписания медико-санитарной части учреждения исключается должность «заместителя главного врача», которую занимала ФИО9

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения путем исключения из штатного расписания медико-санитарной части учреждения должности «главного врача», которую занимал ФИО4

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности.

Как указывалось выше, основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), судебная коллегия учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника.

Статья 10 ГК РФ прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав.

При этом отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях. Конституционный суд РФ в Постановлении отДД.ММ.ГГГГ №-П подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В силу изложенного, суд обязан рассмотреть вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым.

Под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями). При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

При этом бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Следует учитывать, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение — сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

Оценивая заявленный в исковом заявлении довод истца об имевшем место фактическом переименовании должностей, в ходе которого должность «главного врача» медико-санитарной части учреждения получила переименование на «заведующего», суд первой инстанции провел анализ положений должностных инструкций названных должностей, регламентирующих выполнение тех или иных обязанностей сотрудниками, принятыми ответчиком на работу для их исполнения, и пришел к выводу о их фактической идентичности.

Судебная коллегия с такими выводами суда первой инстанции соглашается.

Так, согласно должностной инструкции заведующего медико-санитарной частью учреждения, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, к претенденту на вновь созданную должность предъявлены следующие требования: наличие высшего профессионального образования по одной из специальностей «Лечебное дело», «Педиатрия», «Медико-профилактическое дело», «Стоматология», послевузовское профессиональное образование и/или дополнительное профессиональное образование, сертификат специалиста по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье». Стаж работы по специальности не менее 5 лет.

Заведующий медико-социальной части учреждения должен знать Конституцию РФ, законы и иные нормативные правовые акты РФ в сфере здравоохранения, защиты прав потребителей и санитарно-эпидемиологического благополучия населения и т.д., в том числе, документацию, регламентирующую деятельность медико-санитарной части, основы организации здравоохранения и общественного здоровья, организацию амбулаторно-поликлинической помощи населению, организацию стационарной помощи населению, организацию помощи подросткам и детям, организацию скорой и неотложной помощи населению и.т.д. (пункты 1.7, 1.8).

Согласно п. 1.3 должностной инструкции, должность заведующего медико-санитарной части относится к категории руководителей. В разделе 2 должностной инструкции приведены должностные обязанности, из анализа которых следует, что в обязанности заведующего входит осуществление руководства, организация работы, осуществление анализа деятельности, осуществление контроля за организацией медицинского осмотра при заезде, отъезде детей, оказание медицинской помощи в экстренной неотложной форме, проведение организационно-лечебной работы в виде консультативного приема сложных больных, обходов медицинских отделов детских лагерей и дежурств, осуществление организации и контроля за рациональным использованием лечебной и диагностической аппаратуры, и т.д.

Исходя из должностной инструкции главного врача медико-санитарной части, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, аналогичным образом следует, что данная должность относится к категории руководителей (п. 1.2), Требование к квалификации - высшее профессиональное образование по одной из специальностей «Лечебное дело», «Педиатрия», послевузовское профессиональное образование по специальности «Педиатрия» или «Лечебное дело», сертификат специалиста по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье», высшее профессиональное образование «Экономика здравоохранения». Стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет.

Сравнительный анализ вышеприведенных обязанностей должности «заведующего» и должности «главного врача» свидетельствует об их фактической идентичности, не смотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок.

Приведенный перечень является фактически типовым и соответствует Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения», утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №н.

Кроме того, упразднение должности «главного врача» и введение новой должности «заведующего» с фактически аналогичными функциями, целями, и требованиями, имело место в одном подразделении учреждения.

Вышеизложенное, с учетом анализа приведенных выше приказов, докладной записки заместителя руководителя учреждения от ДД.ММ.ГГГГ в части обоснования необходимости сокращения штатной единицы должности главного врача медико-санитарной части, а также принимая во внимание пояснения опрошенных в качестве свидетелей ФИО10 (заместитель директора по правовым и организационным вопросам учреждения), ФИО11 (начальник отдела кадров учреждения), в совокупности с фактом того, что за время проведение указанных штатных мероприятий штат в медико-санитарной части фактически не изменился, бесспорно свидетельствует о том, что сокращение должности «главного врача» медико-санитарной части не является следствием отсутствия экономической и правовой целесообразности.

Сокращая данную должность, работодатель фактически сохранил необходимость исполнения обязанностей этой должности, о чем свидетельствует факт возложения таковых на иного работника, должность которого в новом штатном расписании обозначена как «заведующий» медико-санитарной части.

При этом новая штатная единица должности «заведующего» медико- санитарной части, как указывалось выше, была введена ранее, чем из штатного расписания была исключения должность «главного врача», и замещение этой должности было предложено заместителю главного врача. Замещение вновь введенной должности главному врачу ФИО4 не предлагалось.

Стороной ответчика в материалы дела не представлено каких-либо доказательств тому, что издавая приказ о внесении в штатное расписание изменений путем введения новой должности «заведующего», переводя на эту должность заместителя главного врача, и заведомо зная в этой связи о предстоящем упразднении должности «главного врача», имелись объективные причины не предлагать занятие вновь введенной равнозначной должности «заведующего» действующему на тот момент главному врачу ФИО4

Также сторона ответчика не обосновала, какие-именно должностные обязанности «заведующего» медико-санитарной частью учреждения ФИО4 не смог бы выполнять в силу своей квалификации, опыта, стажа работы и иных существенных обстоятельств.

Кроме того, как правильно было обращено внимание суда первой инстанции, должная инструкция «заведующего» была утверждена только ДД.ММ.ГГГГ, тогда как на указанную должность заместитель главного врача был переведен ДД.ММ.ГГГГ.

Данные фактические обстоятельства свидетельствуют о мнимости произведенного сокращения, и становится еще более очевидным в отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций, в связи с чем доводы ответчика о сокращении численности штата организации являются не убедительными и подлежат отклонению.

Таким образом, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств, дав правовую оценку представленным в дело доказательствами по правилам ст. 67 ГПК РФ в их совокупности и взаимной связи, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось. По сути, изменение штата свелось к переименованию должности, при этом основные должностные обязанности и квалификационные требования остались прежними. Поскольку в процессе изменения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, истец не мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Суд отмечает, что основной отличие между сокращением численности или штата работников организации и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

В ходе установленных по делу обстоятельств, по мнению суда, очевидно, что потребность в прежних трудовых функциях (главного врача, которую занимал истец) и выполняющем его работнике у работодателя осталась. Соответственно, в зависимости от волеизъявления работника (истца по делу), работодатель должен был принять соответствующее кадровой решение.

Таким образом, фактически, ответчиком были проведены организационно-штатные мероприятия, в ходе которых должность истца была переименована, без изменения ее основных трудовых функций, что является основанием для предложения работнику работать в новых условиях, но не для сокращения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, разрешая спор, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о нарушении работодателем срока уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, который коллективным договором установлен в три месяца.

По общему правилу, установленному ч. 2 ст. 180 ТК РФ, предупреждение о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников должно быть осуществлено не менее чем за два месяца до увольнения.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно ст. 2 Трудового кодекса относится в том числе, сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса).

В силу ч. 3 ст. 11 этого же кодекса все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22абз. 2 ч. 2 ст. 22 кодекса).

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 Трудового кодекса).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 Трудового кодекса).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ч. 1 ст. 41 ТК РФ). В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по выплате пособий и компенсаций, другие вопросы, определенные сторонами (ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 Трудового кодекса).

Исходя из приведенных положений Трудового кодекса, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав, но и в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений. По смыслу изложенных норм, коллективные договоры, соглашения регулируют трудовые отношения наравне с Трудовым кодексом. Определяя содержание коллективного договора, являющегося в силу ст. 40 Трудового кодекса правовым актом, ст. 41 Трудового кодекса устанавливает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя по выплате пособий, компенсаций, а также другие вопросы, определенные сторонами, то есть перечень вопросов, регулируемых коллективным договором, приведенный в ст. 41 Трудового кодекса, не является исчерпывающим. Положения этой статьи создают правовую основу для установления в коллективном договоре обязательств работников и работодателя по различным вопросам трудовых отношений, определенных сторонами, и с учетом предписания ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса, согласно которой, в частности, коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, позволяют обеспечивать работникам наиболее благоприятный режим реализации их прав и интересов в трудовых отношениях.

В ФГБОУ «МДЦ «Артек» заключен коллективный договор на 2021-2024 года, пунктом 3.3.7 которого предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не менее чем за три месяца.

Доводы стороны ответчика о том, что п. 3.3.7 коллективного договора относится к случаям массового увольнения работников, коллегия судей отклоняет, поскольку данный пункт как сам по себе, так и в совокупности с иными пунктами коллективного договора к такому буквальному толкованию не приводит.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, фактически аналогичны позиции стороны ответчика при рассмотрении дела в суде первой инстанции, были предметом рассмотрения суда первой инстанции и получили надлежащую правовую оценку. Оснований для иной правовой оценки у суда апелляционной инстанции не имеется. К тому же, эти доводы не опровергают выводов суда и, по сути, свидетельствуют о несогласии с установленными по делу обстоятельствами, оценкой доказательств по делу, что не является основанием для отмены состоявшегося по делу решения. Ссылок на какие-либо новые факты, которые остались без внимания суда первой инстанции, в апелляционной жалобе не содержится.

С учетом изложенного оснований для отмены решения суда первой инстанции, исходя из доводов жалобы, судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

Определила:

решение Ялтинского городского суда Республики Крым от 29 марта 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФГБОУ «Международный детский центр «Артек» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи