Дело № 2-3110/2023

УИД 52RS0006-02-2023-002216-43

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 ноября 2023 года

Сормовский районный суд г.Н.Новгорода

в составе председательствующего судьи Голованя А.А.

при секретаре Курочкиной Е.Д.

с участием прокурора Малкиной Д.Ю.

истца ФИО1, представителей ответчиков по доверенности ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Министерству социальной политики Нижегородской области, ГБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения Сормовского района г. Н Новгорода» о признании увольнения незаконным, признании трудового договора бессрочным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец, с учетом уточнения иска в порядке статьи 39 ГПК РФ, обратился в суд с иском к министерству социальной политики Нижегородской области о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере 10000 рублей за каждый месяц вынужденного прогула.

В обоснование заявленных исковых требований истец ссылается на те обстоятельства, что 14.01.2023г. он был уволен с должности директора ГБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения Сормовского района г. Н Новгорода», которую он занимал с 15.01.2020г. на основании срочного трудового договора. О предстоящем увольнении он не был уведомлен за 3 рабочих дня, в связи с чем полагает увольнение незаконным, а трудовой договор бессрочным.

Судом к участию в деле в качестве соответчика привлечено ГБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения Сормовского района г. Н Новгорода», в качестве третьего лица привлечена ФИО3

Истец, в судебном заседании заявленные исковые требования, с учетом уточнений поддержал.

Представители ответчиков в судебном заседании возражали против удовлетворения иска, представили письменные возражения.

Третье лицо ФИО3 возражала против удовлетворения иска.

Прокурор полагала иск подлежащим удовлетворению.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы и дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, определив юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующему.

С исковыми требованиями о восстановлении на работе истец обратилась в суд 03.04.2023г., просив признать причину пропуска срока обращения в суд уважительной и восстановить указанный срок.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с частью 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей этой статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Доводы истца об уважительности пропуска срока заслуживают внимание, поскольку из материалов дела следует, что истец с 13.01.2023г. по 13.02.2023г. по проходил лечение, а также 24.01.2023г. обращался в государственную инспекцию труда Нижегородской области с жалобой на незаконное увольнение, и 13.02.2023г. обратился в Арбитражный суд Нижегородской области с иском об увольнении, который был возвращен истцу в связи с неподсудностью спора Арбитражному суд Нижегородской области.

В связи с изложенным, срок обращения в суд с настоящим иском подлежит восстановлению.

Разрешая заявленные исковые требования о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, суд учитывает следующее.

Из материалов дела следует и судом установлено, что 15.01.2020г. между истцом и министерством социальной политики нижегородской области заключен срочный трудовой договор, по условиям которого истец принят на работу директором ГБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения Сормовского района г. Н Новгорода» на срок до 14.01.2014г. (л.д. 6-13).

15.12.2020г. между истцом и министерством социальной политики Нижегородской области заключено дополнительное соглашение о продлении срока договора до 14.01.2022г. (л.д. 14-15)

15.01.2022г. между истцом и министерством социальной политики Нижегородской области заключено дополнительное соглашение о продлении срока договора до 14.01.2023г. (л.д. 16-17).

12.01.2023г. Министерство социальной политики уведомило истца о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия и увольнении с 14.01.2023г. (л.д. 19).

Приказом министерства социальной политики Нижегородской области от 13.01.2023г. № истец был уволен с должности директора ГБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения Сормовского района г. Н Новгорода» в связи с истечением срока действия трудового договора. (л.д.18).

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом (абзац четвертый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 данного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. Среди них - возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абзац восьмой части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.

В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, в частности, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации.

Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, по смыслу положений статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора, ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия.

Суд принимает во внимание нормативные предписания части 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых, если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения. Изменение срока действия трудового договора в этом случае возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд учитывает, что истец ФИО1 в письменной форме не менее чем за три календарных дня не был предупрежден работодателем о прекращении заключенного с ним 15 января 2020 г. трудового договора в связи с истечением срока его действия и после указанной даты продолжил исполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности, в связи с чем полагал, что трудовой договор от 15 января 2020 г. считается заключенным на неопределенный срок.

Указанная правовая позиция сформулирована в Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.01.2023 N 5-КГ22-131-К2.

При таких обстоятельствах, увольнение ФИО1 является незаконным и необоснованным, он подлежит восстановлению на работе с 15.01.2023г., а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. По требованию работника суд может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением, размер этой компенсации определяется судом.

В силу ч. 7 ст. 139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922.

Ответчиком в судебное заседание представлен расчет среднего заработка истца за время вынужденного прогула, период которого составил с 14.02.2023г. по 16.11.2026г., который истцом не оспорен, проверен судом и признается обоснованным. Несмотря на то, что истец был уволен 14.01.2023г., суд учитывает, что в период с 13.01.2023г. по 13.02.2023г. истец был временно нетрудоспособен, в связи с чем заработная плата за время вынужденного прогула подлежит взысканию с 14.02.2023г.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу о взыскании с ГБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения Сормовского района г. Н Новгорода» в пользу истца заработка за время вынужденного прогула в размере 456601,60 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку трудовые права истца нарушены работодателем, суд приходит к выводу об обоснованности требования о компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства нарушения трудовых прав истца, возраст истца, от которого зависит степень нравственных страданий, состояние его здоровья (инвалид 2 группы), а также требования разумности, справедливости и соразмерности, и приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20000 рублей.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ министерства социальной политики Нижегородской области от 13.01.2023г. № об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности директора ГБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения Сормовского района г. Н Новгорода» с 15 января 2023 года.

Признать бессрочным трудовой договор, заключенный 15 января 2020г. между Министерством социальной политики Нижегородской области и ФИО1.

Взыскать с ГБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения Сормовского района г. Н Новгорода» (ИНН <данные изъяты>) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина РФ №) заработную плату за время вынужденного прогула с 15.01.2023г. по 16 ноября 2023 года в размере 456501,60 руб., компенсацию морального вреда 20000руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решения суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за три месяца в размере 122 534,64 руб. подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда через Сормовский районный суд г. Нижнего Новгорода.

Председательствующий А.А. Головань