Решение по делу № 2-509/2023 от 22.03.2023 - о признании незаконными действий, приказа об увольнении, изменении даты увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, морального вреда и невыплаченной премии.

Мотивированное решение Дело №2-509/2023

изготовлено 22.03.2023 года УИД 25RS0035-01-2023-000215-93

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«15» марта 2023 года город Большой Камень

Шкотовский районный суд Приморского края в составе:

председательствующего судьи Беспаловой Е.Г.,

при помощнике судьи Багомедовой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Морской порт «Суходол» о признании незаконными действий, приказа об увольнении, изменении даты увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, морального вреда и невыплаченной премии,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском, указав, что с 01.10.2021 года она состояла в трудовых отношениях с ООО «Морской порт «Суходол» в должности специалиста по персоналу отдела кадрового делопроизводства управления по работе с персоналом на основании трудового договора. За время работы не имела взысканий, несмотря на этом в ноябре и декабре 2022 года ей не выплачена премия, которую она раньше ежемесячно получала. Полагает, что у работодателя не было оснований лишать её премии, поэтому его действия являются незаконными. По функциональным обязанностям она подчиняется директору по персоналу, который в ноябре 2022 года предложила ей уволиться. В работе директор незаконно и необоснованно предъявляла претензии по ненадлежащему исполнению ею своих должностных обязанностей, она по этому поводу очень расстраивалась. В период с 06.12.2022 года по 10.12.2022 года, а затем с 14.12.2022 года по 27.12.2022 года она находилась на больничном. В связи с невозможностью госпитализации нахождение на дневном стационаре ей заменено на получение 10 капельниц. По причине задержки назначения лечения капельницы не были все сделаны к моменту закрытия листка нетрудоспособности, продолжение должно было осуществляться в амбулаторном порядке в городе Большой Камень. По объективным причинам получение капельниц амбулаторно в период обеденного перерыва не представлялось возможным по причине нахождения рабочего места на значительном расстоянии от города Большой Камень, поэтому 28.12.2022 года при выходе на работу она подала заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по состоянию здоровья на три дня 29.12.2022 года, 30.12.2022 года и 09.01.2023 года. Предполагая, что отпуск предоставлен не будет, зная отношение к ней со стороны непосредственного руководителя, а также то, что генеральный директор поддержит позицию руководителя, в этот же день она подала заявление об увольнении по собственному желанию с 09.01.2023 года. Намерения увольняться она не имела, она была вынуждена не ходить на работу для получения назначенного лечения. Если бы отпуск был согласован, она бы отозвала свое заявление об увольнении, но отпуск не предоставили, и она была уволена с 09.01.2023 года. Копия приказа о расторжении трудового договора направлена ей по почте 09.01.2023 года, трудовая книжка направлена 13.01.2023 года. По мнению истца, её увольнение не носило добровольного волеизъявления, заявление об увольнении написано вынужденно, в связи с чем, увольнение по собственному желанию нельзя признать законным. ФИО1 просила признать незаконными действия ответчика, связанные с невыплатой премии за ноябрь и декабрь 2022 года, взыскать с ответчика невыплаченную премию; признать незаконным приказ № 1 от 09.01.2023 года о расторжении трудового договора по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, восстановить её на работе в занимаемой должности специалиста по персоналу отдела кадрового делопроизводства с 10.01.2023 года, взыскать с ответчика оплату за время вынужденного прогула с 10.01.2023 года по день восстановлении на работе, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

Впоследствии истец уточнила исковые требования, просила признать незаконными действия ответчика, связанные с невыплатой премии за ноябрь и декабрь 2022 года, взыскать с ответчика невыплаченную премию в размере 16099,77 рублей; признать незаконным приказ № 1 от 09.01.2023 года о расторжении трудового договора по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, изменить дату увольнения на 13.01.2023 года, взыскать с ответчика оплату за время вынужденного прогула в размере 26991,58 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, а также судебные расходы по оплате юридической помощи представителя в размере 30000 рублей.

ФИО1 отказалась от требования о восстановлении на работе, и отказ был принят судом, определением от 20.02.2023 года производство по делу в этой части прекращено.

В судебном заседании ФИО1 поддержала заявленные требования, дополнительно пояснила, что вся служебная переписка с непосредственным начальником осуществлялась посредством электронных писем, поскольку руководство находится в городе Владивостоке, а её рабочее место в селе Романовка. В день обращения с заявлениями о предоставлении отпуска и об увольнении ФИО2, которая является непосредственным руководителем, сообщила, что заявления на отпуск не согласованы, а заявление на увольнение согласовано. Она не хотела уходить, хотела долечиться. Ранее она обращалась с заявлениями об увольнении по соглашению сторон, но они не были согласованы. О сложившейся ситуации с непосредственным руководителем и её состоянии здоровья она писала в письме генеральному директору, но никакого ответа не получила. О том, что изданы приказы о предоставлении отпуска до увольнения, она не знала, в противном случае заявление об увольнение было бы отозвано. На работу 29.12.2022 года, 30.12.2022 года и 09.01.2023 года не выходила по причине необходимости получения амбулаторного лечения. Зная о том, что увольнение согласовано, в новогодние праздники она начала искать новую работу. Указанные в служебных записках нарушения в работе, которые послужили основанием для невыплаты премии в ноябре и декабре 2022 года, считает необоснованными.

Представитель истца адвокат Вазюкова С.В. в судебном заседании поддержала заявленные требования, просила удовлетворить иск в полном объеме с учетом уточнений, дополнительно указав, что заявление истца об увольнении носило вынужденный характер, поскольку у нее не сложились отношения с непосредственным начальником, а также по состоянию здоровья она попросила работодателя предоставить отпуск, чтобы пройти лечение до конца, однако получила отказ. До 09.01.2023 года ФИО1 получала лечение.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, представила письменный отзыв, из которого следует, что в соответствии с положением об оплате труда работников ООО «Морской порт «Суходол», с которым истец была ознакомлена, ежемесячная премия является дополнительной стимулирующей выплатой, её начисление является правом работодателя, напрямую зависит от личного вклада работника в деятельность общества и надлежащего выполнения работником возложенных на него обязанностей. С учетом результатов оценки работы ФИО1 её непосредственным начальником на основании служебных записок принято решение не применять к ней поощрение в виде ежемесячного премирования в ноябре и декабре 2022 года. На протяжении длительного период времени у истца отсутствовал непосредственный начальник, поэтому контроль за выполнением ею трудовой функции не осуществлялся. Полагает, что истцом не представлено доказательств оказания на неё давления со стороны работодателя, все замечания по её работе сделаны обоснованно. Обращаясь с заявлением о предоставлении отпуска, ФИО1 не представила работодателю документов, подтверждающих такую необходимость, поэтому они не были согласованы. Поскольку истец не вышла на работу 29.12.2022 года, 30.12.2022 года и 09.01.2023 года, не проявляла заинтересованности, в интересах работника в эти дни были оформлены приказы о предоставлении ей отпуска. По мнению представителя ответчика, учитывая отсутствие обоснования предоставления отпуска без сохранения заработной платы, одновременность подачи заявлений о предоставлении отпуска и об увольнении, отсутствие отзыва заявления об увольнении, равно как и совершение иных действий со стороны работника, направленных на продолжение трудовых отношений, работодателем правомерно в соответствии с действующим законодательством издан приказ о расторжении трудового договора и произведен окончательный расчет. Добровольный характер действий истца, наличие волеизъявления на увольнение по собственному желанию подтверждается заявлением ФИО1 об увольнении по собственному желанию, из которого не следует, что оно написано под давлением. Истец имела возможность отозвать свое заявление об увольнении, но таким правом не воспользовалась. При этом со стороны работодателя отсутствовало какое-либо давление на работника. Действия истца по неоднократному направлению заявления об увольнении свидетельствуют, об осознанном решении прекратить трудовые отношения с работодателем. Поскольку процедура увольнения истца проведена без нарушений действующего законодательства, просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании пояснила, что она являлась непосредственным руководителем ФИО1, которая работала в офисе в селе Романовка. В офис она приезжала периодически одни раз в неделю, в остальное время рабочий процесс осуществлялся посредством электронной почты и телефонных звонков. ФИО1 является опытным и грамотным специалистом, поэтому намерения её уволить не было, но она допускала недочеты в работе, поэтому на основании служенных записок не была поощрена в виде ежемесячной премии за ноябрь и декабрь 2022 года. В день подачи истцом заявлений о предоставлении отпуска и об увольнении, она ей сказала, что отпуск не согласован, а увольнение согласовано. На следующий день 29.12.2022 года было принято решение о согласовании работнику отпусков, но ей она об этом не сообщила, поскольку ФИО1 не было на рабочем месте. Предыдущие заявления истца об увольнении не были согласованы.

Выслушав пояснения истца и её представителя, возражения представителей ответчика, исследовав материалы дела, давая оценку фактическим обстоятельствам дела, всем имеющимся доказательствам в их совокупности, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что 01.10.2021 года между ООО «Морской порт «Суходол» и ФИО1 заключен трудовой договор № (л.д. 25-28), согласно которому истец принята на работу к ответчику на должность специалиста по персоналу. Местом исполнения трудовых обязанностей является офис в селе <адрес> (пункт 1.3).

Условиями оплаты труда (раздел 5 договора) предусмотрена выплата работнику должностного оклада в размере 46666,67 рублей, районного коэффициента 20% должностного оклада, надбавки за работу в Южных районах Дальнего Востока в размере 30% должностного оклада, а также надбавки, доплаты и другие выплаты компенсационного характера, предусмотренные действующим законодательством РФ и локальными нормативными актами. Также работнику установлена персональная надбавка в размере 23000 рублей.

На основании дополнительных соглашений от 16.11.2021 года и 13.12.2021 года ФИО1 дополнительно исполняла обязанности начальника отдела кадрового делопроизводства, за что ей определена дополнительная оплата от должностного оклада. В период времени с 26.04.2022 года по 11.05.2022 года, с 12.05.2022 года по 13.05.2022 года, с 06.06.2022 года по 17.06.2022 года, с 26.09.2022 года по 09.10.2022 года истец по дополнительным соглашениям исполняла обязанности начальника управления по работе с персоналом, за что ей также определена дополнительная оплата от должностного оклада.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ устанавливает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 191 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Протоколом Совета директоров ООО «Морской порт «Суходол» от 28.09.2018 года утверждено положение об оплате труда работников (л.д. 48-54). Разделом 7 положения предусмотрены стимулирующие выплаты, к которым, в том числе, отнесено ежемесячное премирование. Согласно пункту 7.2.1 положения начисление премии за результаты работы за месяц производится с учетом личного вклада каждого работника общества, оцениваемого непосредственным руководителем на основании приказа генерального директора организации, при наличии финансовой возможности. С данным положением ФИО1 ознакомлена в день заключения трудового договора, о чем свидетельствует лист ознакомления (л.д. 111).

В судебном заседании установлено, что с момента приема на работу ФИО1, совмещая несколько должностей, фактически работала без непосредственного руководителя. Эту должность с ноября 2022 года заняла ФИО2, которая, оценив работу истца в ноябре 2022 года с учетом её личного вклада, принимая во внимание слабую интенсивность труда, низкое качество работы, безынициативность в решении задач, систематические ошибки при исполнении кадровых документов, приняла решение о не применении поощрения в виде ежемесячного премирования за ноябрь 2022 года. Данное обстоятельство подтверждается служебной запиской № от 01.12.2022 года (л.д. 93), в которой содержится перечень упущений при исполнении ФИО1 своих должностных обязанностей.

На основании служебной записки директора по персоналу ФИО2 № от 28.12.2022 года (л.д. 94) при оценке работы истца в декабре 2022 года принято решение о не применении поощрения в виде ежемесячного премирования за декабрь 2022 года. В служебной записке указано о несвоевременном исполнении ФИО1 задач, низком качестве работы, перечислены упущения в работе.

При разрешении требования ФИО1 о взыскании недополученной премии за ноябрь и декабрь 2022 года, суд считает, что работодатель не применил поощрение в виде ежемесячного премирования за указанный период на законных основаниях, так как начисление установленной стимулирующей выплаты допускается по результатам работы работника за месяц, с учетом его личного вклада, оценка которых отнесена к компетенции непосредственного руководителя, которой являлась ФИО2 Несогласие истца с такой оценкой своей работы, по мнению суда, не свидетельствует о допущенных работодателем нарушениях трудового законодательства.

В рассматриваемом случае премия не является составной частью заработной платы, гарантированной работодателем, а является лишь надбавкой стимулирующего характера, что следует из условий трудового договора и положения положению об оплате труда работников ООО «Морской порт «Суходол».

Довод представителя истца о том, что ФИО1 за ноябрь и декабрь 2022 года не привлекалась к дисциплинарной ответственности, не имеет значения, поскольку перечень нарушений (упущений), содержащийся в приложении № 1 к положению об оплате труда, является дополнительным основанием для решения вопроса о премировании работника.

При таких обстоятельствах суд считает, что исковые требования ФИО1 о признании незаконными действия ответчика, связанные с невыплатой премии за ноябрь и декабрь 2022 года, и взыскании невыплаченной премии в размере 16099,77 рублей не подлежат удовлетворению в полном объеме.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса РФ).

В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 с 01.10.2021 года состояла в трудовых отношениях с ООО «Морской порт «Суходол». Трудовые функции истец осуществляла в офисе работодателя в селе Романовка, проживая при этом в городе Большой Камень. Истец в судебном заседании пояснил, что в офис её доставлял служебный автобус, который отправлялся по расписанию только рано утром и вечером обратно отвозил домой.

В период с 06.12.2022 года по 13.12.2022 года, а также в период с 14.12.2022 года по 27.12.2022 года ФИО1 находилась на больничном, что подтверждается листками нетрудоспособности № и № соответственно (л.д. 95-98). За указанные периоды ей выплачено пособие по временной нетрудоспособности.

22.12.2022 года ФИО1 обращалась к генеральному директору ООО «Морской порт «Суходол» с заявлением об увольнении, в сообщении, направленном на электронную почту, она указала о взаимоотношениях с непосредственным руководителем ФИО2, что не готова перед новогодними праздниками лишаться работы и остаться без средств к существованию, также сообщила руководителю о состоянии своего здоровья, о необходимости прохождения курса лечения для его восстановления, о необходимости проведения ежедневных процедур. Вместе с сообщением истец направила работодателю заявление об увольнении и медицинские документы, о чем свидетельствуют сведения о вложении (диагноз 1, диагноз 2, процедурный кабинет, УЗИ сердца).

Согласно представленным истцом медицинским документам (л.д. 74-81), 14.12.2022 года ей поставлен диагноз кардиалгический синдром, нарушение ритма по типу экстрасистол и выписано направление на лечение в терапевтическое отделение дневного пребывания. 19.12.2022 года врачом терапевтом назначены препараты для введения их через капельницу. Согласно процедурному листу от 19.12.2022 года капельницы ФИО1 получала 20.12.2022 года, 21.12.2022 года, 22.12.2022 года, 23.12.2022 года, 26.12.2022 года, 27.12.2022 года, 29.12.2022 года, 30.12.2022 года, 03.01.2023 года, 06.01.2023 года. Истец в судебном заседании пояснила, что фактически капельницы закончились 09.01.2023 года, по просьбе медперсонала были проставлены другие даты, которые являлись праздничными днями.

По окончанию срока листка нетрудоспособности № ФИО1 28.12.2022 года вышла на работу и написала заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в количестве двух календарных дней с 29.12.2022 года по 30.12.2022 года по состоянию здоровья, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в количестве одного календарного дня 09.01.2023 года по состоянию здоровья, а также написала заявление об увольнении по собственному желанию 09.01.2023 года.

Согласно служебной переписке ФИО1 от ФИО2 28.12.2022 года по электронной почте поступило сообщение о том, что заявление на увольнение согласовано, а отпуск без сохранения заработной платы 29.12.2022 года, 30.12.2022 года и 09.01.2023 года не согласован. Между тем, в судебное заседание представителем ответчика представлены приказы о предоставлении ФИО1 отпуска в указанные дни (л.д. 37, 39).

В ходе своих пояснений ФИО1 указала, что о предоставлении ей отпуска она узнала только в суде. 28.12.2022 года ФИО2 сообщила об отказе, других сведений ей не сообщали, копии приказов не вручали. Данные обстоятельства не оспаривались в судебном заседании ни представителем ответчика, ни ФИО2 ФИО1 и её представитель пояснили, что если бы до дня увольнения истец узнала о согласовании дней отпуска, заявление об увольнении она бы отозвала.

Приказом директора по персоналу ФИО2 № 1 от 09.01.2023 года ФИО1 уволена с должности специалиста по персоналу отдела кадрового делопроизводства ООО «Морской порт «Суходол» по инициативе работника на основании заявления от 28.12.2022 года (л.д. 13).

С учетом изложенных обстоятельств, установленных в судебном заседании, суд приходит к выводу, что действия ФИО1 при подаче 28.12.2022 года заявления об увольнении по собственному желанию нельзя признать добровольным волеизъявлением, учитывая, что одновременно с ним истцом поданы заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по состоянию здоровья. После написания заявления работодателем не выяснялись причины подачи таких заявлений, напротив, в день их подачи сразу сообщили, что увольнение согласовано, а в предоставлении отпуска отказано. Отсутствие у истца сведений об изданных впоследствии ответчиком приказов о предоставлении отпуска от 29.12.2022 года и от 09.01.2023 года, фактически лишили её возможности воспользоваться своим правом отзыва заявления об увольнении.

Из обращения ФИО1 22.12.2022 года в адрес генерального директора ООО «Морской порт «Суходол», то есть накануне написания заявления об увольнении, усматривается, что она просит согласовать увольнение в связи со сложившимися у неё с ФИО2 взаимоотношениями, следовательно, такое заявление нельзя расценить как заявление об увольнении по собственному желанию.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что приказ № 1 от 09.01.2023 года о расторжение трудового договора с ФИО1 нельзя признать законным.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Если к моменту вынесения решения о признания увольнения незаконным работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7 статьи 394 Трудового кодекса РФ).

В судебном заседании установлено, что с 16.01.2023 года ФИО1 состоит в трудовых отношениях с другим работодателем. Таким образом, требование истца об изменении даты увольнения с 09.01.2023 года на 13.01.2023 года заявлено обоснованно и подлежит удовлетворению.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение ФИО1 с 09.01.2023 года признано судом незаконным, а дата увольнения изменена на 13.01.2023 года, период вынужденного прогула, подлежащий оплате, с 10.01.2023 года по 13.01.2023 года.

Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года №922.

На основании пункта 5 приведенного положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности.

ФИО1 уволена 09.01.2023 года, следовательно, для определения среднедневного заработка необходимы сведения о фактически полученной истцом заработной плате за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, то есть с января по декабрь 2022 года. Между тем, в судебном заседании установлено, что в период с 06.12.2022 года по 13.12.2022 года, а также в период с 14.12.2022 года по 27.12.2022 года ФИО1 находилась на больничном и ей было выплачено пособие по временной нетрудоспособности, в связи с чем, декабрь 2022 года подлежит исключению из расчета. Таким образом, в основу расчета должны быть положены сведения о фактическом заработке истца за период с декабря 2021 года по ноябрь 2022 года.

При определении размера среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула за период с 10.01.2023 года по 13.01.2023 года, суд принимает во внимание сведения о заработной плате ФИО1 за 12 месяцев, содержащиеся в справке (л.д. 55), расчетных листках за период с декабря 2021 года по ноябрь 2022 года (л.д. 99-103), а также о количестве отработанных дней за указанный период. Общая сумма начисленной заработной платы без удержания при выплате НДФЛ составляет 1457160,87 рублей, количество рабочих дней – 217, следовательно, размер среднедневного заработка составляет 1457160,87 рублей / 217 дней = 6715,03 рублей. Сумма заработной платы за время вынужденного прогула составляет: 6715,03 рублей (среднедневной заработок) х 4 рабочих дня (вынужденный прогул с 10.01.2023 года по 13.01.2023 год) = 26860,12 рублей.

Частью 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ предусмотрено, право работника на получение денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением, размер которой определяется судом.

ФИО1 заявлено требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 100000 рублей. С учетом обстоятельств дела суд находит эти требования завышенными и, исходя из принципа разумности и справедливости, полагает, что с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 30000 рублей.

Для защиты своих прав ФИО1 понесены расходы по оплате юридических услуг в сумме 30000 рублей, которые в силу статей 98, 100 ГПК также подлежат взысканию с работодателя в пользу истца в полном объеме.

Поскольку истец при обращении в суд освобожден от уплаты государственной пошлины, она в силу части 1 статьи 103 ГПК РФ подлежит взысканию с ответчика пропорционально удовлетворенным исковым требованиям. С учетом требования пункта 6 статьи 52 Налогового кодекса РФ с ответчика в местный бюджет необходимо взыскать государственную пошлину в размере 1306 рублей.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к ООО «Морской порт «Суходол» удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Морской порт «Суходол» № 1 от 09.01.2023 года о расторжении трудового договора по инициативе работника с ФИО1.

ООО «Морской порт «Суходол» обязать изменить дату увольнения по собственному желанию ФИО1 с 09.01.2023 года на 13.01.2023 года, о чем внести в трудовую книжку соответствующие сведения.

Взыскать с ООО «Морской порт «Суходол» в пользу ФИО1 оплату за время вынужденного прогула в размере 26860,12 рублей (с удержанием при выплате НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, судебные расходы в размере 30000 рублей.

В остальной части исковые требования ФИО1 к ООО «Морской порт «Суходол» оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «Морской порт «Суходол» в доход государства государственную пошлину в размере 1306 рублей.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Шкотовский районный суд Приморского края в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий Е.Г. Беспалова