Решение по делу № 2-183/2023 от 23.01.2023 - о признании незаконными действия по изменению существенных условий трудового договора, признании незаконными уведомления от <дата> №, компенсации морального вреда, признании законным трудового договора.

Дело № 2-183/2023 (2-2726/2022)

УИД № 18RS0011-01-2022-003890-05

Решение

Именем Российской Федерации

г. Глазов 23 января 2023 года

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Судневой Т.М.,

при секретаре Бехтемыровой В.М.,

с участием представителя истца ФИО2, действующей на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ и удостоверения адвоката № от ДД.ММ.ГГГГ,

представителя ответчика ФИО3, действующего на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, доверенность выдана на срок до ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к Бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской республики «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской республики» о признании незаконными действия по изменению существенных условий трудового договора, признании незаконными уведомления от ДД.ММ.ГГГГ №, компенсации морального вреда, признании законным трудового договора,

установил:

ФИО4 обратилась в суд с иском к Бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской республики «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской республики» (далее по тексту БУЗ УР «ФИО5 МЗ УР») о признании незаконным действия работодателя по изменению существенных условий трудового договора, мотивируя требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № на неопределённый срок, установлен оклад в размере 8180,00 руб., ежемесячная выплата за интенсивный и напряженный труд в размере 270%, районный коэффициент 15%. ДД.ММ.ГГГГ года был изменен оклад истцу, который составил 8426,00 руб. ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление №, которым представитель ответчика уведомил истца об изменении существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя и размер выплаты за интенсивный и напряженный труд уменьшен с 270% до 180%, данный размер устанавливается срочно, вместо бессрочно, как было указано в трудовом договоре. О причинах уменьшения пояснения не было. Положение о выплатах стимулирующего характера немедицинским работникам БУЗ УР «ФИО5 МЗ УР» разъяснений по порядку установленного размера выплат стимулирующего характера не содержит. При этом на иждивении истца находятся малолетние дети и невыплата заработной платы ставит ее семью в тяжелое материальное положение. Просит признать незаконными действия Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской республики», выразившееся в изменении существенных условий трудового договора заключенного между ФИО4 и БУЗ УР «ФИО5 МЗ УР»; признать незаконным уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №; взыскать в пользу истца моральный вред за неправомерные действия работодателя в размере 5000,00 руб.

Определением от ДД.ММ.ГГГГ в порядке ст. 39 ГПК РФ были приняты изменения предмета исковых требований, согласно которым истец просила признать незаконными действия Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской республики», выразившееся в изменении существенных условий трудового договора заключенного между ФИО4 и БУЗ УР «ФИО5 МЗ УР»; признать незаконным уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №; взыскать в пользу истца моральный вред за неправомерные действия работодателя в размере 5000,00 руб., признать условия трудового договора законными.

В судебное заседание истец ФИО4 не явилась, о дате и месте рассмотрения дела была извещена надлежащим образом, представила заявление о рассмотрении дела в ее отсутствии, с участием своего представителя.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании пояснила, что поддерживает исковые требования в полном объеме. Трудовой договор, заключённый с истцом был разработан изначально, существовал давно, проходили проверки контролирующих органов и трудовой договор не признавался незаконным. Выплата за интенсивность, установленная в Положении, утверждённом Постановлением Правительства УР, не является той выплатой за интенсивность, которая установлена в трудовом договоре. В Постановлении Правительства УР даны только общие положения. Предполагается, что каждое лечебное учреждение само будет определять систему оплаты труда. Выплата зарплаты является существенным условием труда и ее изменение ограничено трудовым кодексом. Работа ФИО4 не связна с технологическими процессами, значит единственным основанием для изменения существенных условий труда является организационное основание, но никаких изменений организационных условий деятельности всего немедицинского персонала не производилось, тем не менее выплаты уменьшились, выплаты за интенсивность стали носить временный характер. Считает, что процесс начисления зарплаты зависит только от желания руководителя. Исходя из Положения, утвержденного ответчиком, невозможно определить размер установления выплат. Данное Положение не может распространяться на условия труда, которые были заключены до его принятия. ФИО4 работает на основании первоначального договора, дополнительное соглашение она подписала, но недобровольно. Возможно у работодателя имелось право на изменение срочности выплат, но в данном случае изменился размер выплат. Ответчик не представил относимых, допустимых доказательств, свидетельствующих о законности действий по уменьшению выплаты за интенсивность, а также базовый приказ об изменении организационных условий труда. Положение, изданное ответчиком, систему доплат и набавок не устанавливает. На момент заключения трудового договора, с Микрюковой обговаривали все условия, которые есть в трудовом договоре, а Положение, утвержденное Приказом главного врача, не содержит ссылок или описаний на то, что он распространяется на отношения сложившиеся до его принятия. На момент заключения договора действовали другие положения по оплате труда. Просит исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3 с исковыми требованиями не согласился, пояснил, что процедура изменения существенных условий трудового договора соблюдена, изменения были вызваны тем, чтобы привести трудовой договор в соответствие с положениями закона, а именно Постановления Правительства УР № от 2ДД.ММ.ГГГГ, которым были утверждены положения об оплате отдельных работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики. Это Положение является нормативно-правовым актом. На основании этого Глазовской межрайонной больницей был издан Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, которым утверждено Положение о выплатах стимулирующего характера немедицинским работникам БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской Республики». Были изменены организационные условия труда в целях устранения дефектов, которые были допущены ранее при заключении трудовых договоров с работниками в части установления бессрочных доплат. Изменения касались системы оплаты труда и ее начисления. Основания для изменения существенных условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ имелись, это приведение системы оплаты труда в соответствие с нормативными актами. Недочеты по результатам проверок были устранены. На истца кто-либо давление не оказывал, она имела возможность отказаться от подписания дополнительного соглашения по изменению условий трудового договора. При этом уведомление об изменении условий труда – это форма обращения к работнику и не может быть признана незаконной. Считает, что права ФИО4 и ее интересы не были нарушены. В настоящее время истец продолжает работать, процедура изменения существенных условий труда соблюдена, ФИО4 была уведомлена за 2 месяца, предложены имеющиеся вакансии, оснований для признания незаконными действий ответчика по изменению существенных условий трудового договора не имеется. Истец подписала дополнительное соглашение и продолжает работать на основании первоначального трудового договора с внесенными изменениями. Изменение максимального размера выплат предусмотрен дополнительным соглашением, который истец подписала. Трудовой договор, заключенный с истцом в 2020 году кем-либо не оспаривался. В соответствии со ст. 74 ТК РФ в трудовой договор могут быть внесены изменения. Просит в исковых требованиях отказать.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В судебном заседании установлено, что ответчик БУЗ УР «ФИО5 МЗ УР» является юридическим лицом, ОГРН <***> (л.д.40-61).

Из пояснений представителя истца, представителя ответчика, копии трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с дополнениями, в судебном заседании установлено, что истец ФИО4 состоит в трудовых отношениях с ответчиком БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница МЗ УР», в должности юрисконсульта юридического отдела. Правоотношения между истцом и ответчиком регулируются нормами трудового законодательства.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Свобода труда в сфере трудовых отношений, как отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, в частности в Постановлениях от 27 декабря 1999 года № 19-П и от 15 марта 2005 года № 3-П, проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос об установлении условий труда по определенной должности, профессии, специальности.

Работник имеет право, в том числе на: защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Также в силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор являются в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11 мая 2012 года № 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Таким образом, законодатель установил возможность внесения изменений в заключенный трудовой договор в двух случаях. Первый- по соглашению сторон, второй- в связи с изменением организационных или технологических условий труда, с соблюдением установленных для данного случая гарантий трудовых прав работника и порядка уведомления работника о предстоящих изменениях.

По правилам ч.ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора, является также отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

Исходя из смысла указанных положений трудового законодательства, условия о размере оплаты труда, в том числе должностного оклада, относятся к обязательному условию трудового договора, изменение которых допускается по инициативе работодателя по причинам, указанным в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, о предстоящем изменении размера оплаты труда, как относящемуся к существенным условиям трудового договора, работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. При этом, в случае получения от работника согласия на продолжение работы в новых условиях, стороны тем самым достигают соглашения на изменение условий трудового договора, в соответствии с такими изменениями условий трудового договора у работодателя возникает право в том числе на выплату работнику заработной платы в новом размере. Последствием же отказа работника согласовать изменения существенных условий труда является расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исследованными материалами дела суд установил, что ДД.ММ.ГГГГ между БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница М3 УР» и истцом ФИО4 заключен трудовой договор №. Согласно условиям трудового договора, ФИО4 принята на работу с ДД.ММ.ГГГГ в юридический отдел в должности юрисконсульт без испытания на неопределенный срок, с должностным окладом с учетом объема работы в размере 8180,00 руб., ежемесячной выплатой за интенсивный и напряженный труд в размере 270%, районный коэффициент 15%. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени по графику. Работнику могут быть установлены другие надбавки, доплаты и поощрительные выплаты за счет средств ОМС (при наличии экономии по фонду заработной платы), приносящей доход деятельности в соответствии с приказами, распоряжениями Министерства здравоохранения Удмуртской Республики, касающимися труда работников бюджетных учреждений здравоохранения, Положением об оплате труда работников. Заработная плата выплачивается в установленные сроки: 8 и 22 числа каждого месяца. Выплата заработной платы производится по банковским картам или через кассу БУЗ УР «ФИО5 М3 УР» по желанию работника. Кроме того, работодатель обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором (п.3.2.2), обеспечивать работнику равную оплату за труд равной ценности (п. 3.2.5), выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором (п. 3.2.6) (л.д.6-7, 119-122).

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком было заключено дополнение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно данному дополнению изменен должностной оклад ФИО4 за выполнение трудовой функции, который составил 8426,00 руб. Дополнение вступило в силу с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.8).

Статья 129 ТК РФ дает определение понятию заработная плата. Согласно данной норме, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно положениям ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Стимулирующие выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Это может быть любой документ из перечисленных выше, преимущественного нет. Упомянутые локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии), что следует из ч. 4 ст. 135 ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, что следует из положений ч. 4 ст. 8 ТК РФ.

Таким образом, если коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя предусмотрены перечисленные выплаты, условие о них должно содержаться в трудовых договорах работников. Это следует из совокупности норм абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 135 ТК РФ.

По смыслу приведенных выше норм, установление премии и надбавки за интенсивность является еще одной дополнительной трудовой гарантией, направленной на стимулирование работника к качественной работе в данной организации.

Право работодателей принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями предусмотрено ч. 1 ст. 8 ТК РФ.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора.

Постановлением Правительства Удмуртской Республики от 27.10.2014 №403 утверждено Положение об оплате труда отдельных работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики (л.д.146-172). Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Минздраву Удмуртии (далее - работник, работники, учреждения), и включает: размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников; надбавку за работу в сельских населенных пунктах; порядок установления и размеры выплат компенсационного характера в соответствии с Перечнем выплат компенсационного характера, утвержденным постановлением Правительства Удмуртской Республики; порядок установления и размеры выплат стимулирующего характера в соответствии с Перечнем выплат стимулирующего характера, утвержденным постановлением Правительства Удмуртской Республики, за счет всех источников финансирования; другие вопросы оплаты труда, предусмотренные законодательством. Система оплаты труда работников устанавливается с учетом Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее - ЕКС и ЕТКС соответственно) или профессиональных стандартов.

Согласно п.28 данного Положения, размер, периодичность, показатели и условия установления, порядок начисления надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, надбавки за качество выполняемых работ определяются коллективным договором или иными локальным нормативным актом учреждения в установленном законодательством порядке. (л.д.162).

Распоряжением Министерства здравоохранения Удмуртской Республики №142 от 09.02.2021 проведена внеплановая проверка БУЗ УР «ФИО5 М3 УР», по результатам которой выявлены нарушения, в том числе в отсутствии критерии эффективности деятельности в учреждении, порядок, размер и условия осуществления выплат стимулирующего характера для работников, в том числе и юридического отдела, надбавка за интенсивный и напряженный труд устанавливается в трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) бессрочно в нарушении п. 22 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ №, п. 28 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ №). По результатам проверки составлен Акт и вынесено Предписание № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.136-144).

Приказом БУЗ УР «ФИО5 М3 УР» № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии со ст. 129, ст. 135 ТК РФ, а также в целях установления оплаты труда работников учреждения в зависимости от качества и эффективности трудовой деятельности, дополнительного поощрения за выполненную работу, утверждены: Положение о выплатах стимулирующего характера немедицинским работникам БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской Республики»; показатели (критерии) эффективности деятельности работника для определения размера ежемесячных выплат стимулирующего характера; форма протокола распределения выплаты надбавки за интенсивность и высокие результаты работы. (л.д.95-117) Установлено, что выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются при приеме на работу, либо в период трудовой деятельности, на срок, не превышающей более одного календарного года (п.13 Положения) (л.д.96-97). Выплаты стимулирующего характера работникам устанавливаются приказом главного врача учреждения на основании Протокола структурного подразделения по форме, согласно приложению № к Приказу, направляемой в кадровую службы. Рекомендуемый размер выплаты за интенсивность и высокие результаты работы по каждому работнику определяется пропорционально общей суммы баллов, достигнутых в результате оценки выполнения показателей эффективности деятельности (п.17 Положения) (л.д.97).

Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ и Положение о выплатах стимулирующего характера немедицинским работникам БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» вступили в силу ДД.ММ.ГГГГ С данными локальными актами ФИО4 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, копию приказа получила в этот же день (л.д.123).

Показатели (критерии эффективности деятельности работника для определения ежемесячных выплат стимулирующего характера определены для должности юрисконсульта в баллах (максимальное количество 5 баллов) (л.д.99).

Согласно п.13 Положения о выплатах стимулирующего характера отдельным категориям работников БУЗ УР «ФИО5 М3 УР», конкретный размер выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются при приеме на работу, либо в период трудовой деятельности, на срок, не превышающий более одного календарного года (л.д.96-97).

Из анализа вышеуказанных локальных нормативных актов работодателя следует, что в учреждении изменились система и размер выплаты стимулирующих надбавок немедицинским работникам БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница МЗ УР», в том числе для юрисконсультов, которые были вызваны приведением их в соответствии с едиными принципами оплаты труда работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Минздраву Удмуртии установленными Положением об оплате труда отдельных работников бюджетных, казенных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики, утвержденным Постановлением Правительства Удмуртской Республики от ДД.ММ.ГГГГ №.

При таких обстоятельствах условие трудового договора, предусматривающее выплату ФИО4 стимулирующей надбавки за интенсивный и напряженный труд в размере 270% должностного оклада, не могло быть сохранено как бессрочное, поскольку оно бы противоречило принятым работодателем локальным нормативным актам в сфере оплаты труда, приводило бы к необоснованному увеличению (уменьшению) фонда оплаты труда и к ограничению прав других работников.

При этом должностные обязанности истца, как работника, не изменились.

Работодателем обязанность в письменной форме предложить истцу другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья исполнена, о чем свидетельствует уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, доводов об обратном стороной истца не приведено. (л.д.125).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Такое соглашение между истцом и ответчиком заключено ДД.ММ.ГГГГ, соглашение подписано и истцом и ответчиком и второй экземпляр ФИО4 получила ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.126).

Согласно дополнению № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, внесены изменения в раздел 4 «Оплата труда и социальные гарантии», исключив из п.4.1.1 слова «ежемесячная выплата за интенсивный и напряженный труд от 270%» дополнив: «За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливаются выплаты стимулирующего характера в соответствии с критериями эффективности, предусмотренными локальным актом или коллективным договором учреждения. Выплата стимулирующего характера за интенсивный и напряженный труд устанавливаются на срок, не превышающий один календарный год. Надбавка за интенсивный и напряженный труд устанавливается сроком с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в размере 180%» (л.д.126).

Представитель истца ошибочно полагает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда не должно ухудшать положение работника по сравнению с прежними условиями трудового договора, а не по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями, как это предусмотрено нормами части 8 статьи 74 и части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи.

Положение, утвержденное главным врачом БУЗ УР «ФИО5 МЗ УР» Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ не противоречит Положению, утвержденному постановлением Правительства УР № от ДД.ММ.ГГГГ, выплаты стимулирующего характера предельными размерами не ограничиваются, устанавливаются на срок не более одного года и по представлению руководителя структурного подразделения.

В связи с чем, суд приходит к выводу о наличии у ответчика оснований, предусмотренных положениями ст.74 ТК РФ (изменение организационных условий труда), позволяющих изменение условий трудового договора по инициативе работодателя.

В судебном заседании было установлено, что Положение о выплатах стимулирующего характера немедицинским работникам БУЗ УР «ФИО5 МЗ УР», утвержденное Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, начало действовать в отношении истицы с момента ее подписания ею дополнительного соглашения к трудовому договору, то есть с ДД.ММ.ГГГГ и какого-либо перерасчёта ранее начисленных и полученных стимулирующих выплат не было, доводов об этом стороной истца не приведено. Это свидетельствует о том, что вышеуказанное Положение, утвержденное Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, не повлияло на те отношения и выплаты, которые производились с момента подписания истцом трудового договора ДД.ММ.ГГГГ и до подписания им дополнительного соглашения ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомлением БУЗ УР «ФИО5 М3 УР» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 уведомлена о прекращении действия «ежемесячной выплаты за интенсивный и напряженный труд 270%», установленной бессрочно, (абз. «выплаты стимулирующего характера» п. 4.1.1. трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №) по истечении двух месяцев со дня вручения уведомления работнику в соответствии с абз.2 ст. 74 ТК РФ. С указанием, что в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях ФИО1 может быть предложена иная вакантная должность или работа, соответствующая её квалификации, а при её отсутствии - нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую она смогла бы выполнять с учетом её состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от предложенной работы, трудовой договор будет прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также в уведомлении разъяснено, что последующее введение выплат стимулирующего характера на календарный год, их конкретный размер, устанавливается главным врачом с учетом действующих в учреждении локальных актов и коллективного договора. ФИО4 с уведомлением ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует её подпись (л.д.9, 124).

Изменение условий трудового договора по правилам ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации осуществляется в порядке, определенном ст. 74 названного кодекса: о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного Кодекса.

Следовательно, с целью информирования работника о предстоящих изменениях условий трудового договора обязан работодатель вручить ему отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. Форма такого уведомления законодательно не установлена, поэтому работодатель самостоятельно определяет, каким образом письменно известить работника о предстоящих изменениях и повлекших их причинах. Уведомление ответчика от ДД.ММ.ГГГГ отвечает указанным требованиям.

Кроме того, согласно ч. 1 ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

В соответствии со ст. 4 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд возбуждает гражданское дело по заявлению лица, обратившегося за защитой своих прав, свобод и законных интересов. Перечень способов защиты гражданских прав, установленный ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации, не является исчерпывающим. В любом случае заявителем должен быть выбран такой способ защиты нарушенных или оспоренных прав, который при разрешении дела судом позволяет полностью восстановить нарушенное или оспоренное право заявителя.

На основании ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям и может выйти за пределы заявленных требований только в случаях, прямо предусмотренных федеральным законом.

Суд считает, что стороной истца не приведено каких-либо правовых оснований, по которым уведомление от ДД.ММ.ГГГГ может быть признано незаконным в силу каких-либо норм трудового законодательства.

Суд считает необходимым отметить, что уведомление, являясь предусмотренным законом способом информирования работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, само по себе каких-либо трудовых прав истца не нарушает, в связи с чем, не имеется правовых оснований для признания незаконным письменного уведомления ответчика от ДД.ММ.ГГГГ, направленного по основаниям, предусмотренным ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы истца и его представителя о несогласии с указанными в уведомлении изменениями условий трудового договора и представленные им доказательства, также не являются основанием для признания уведомления от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Истец и ответчик заключили трудовой договор. Договор подписан как работодателем, так и работником. На основании данного договора истец осуществлял свою трудовую деятельность у ответчика по указанной должности. Учитывая, что в период действия заключенного трудового договора, у работодателя могут происходить как технологические, так и организационные изменения с учетом экономического развития как отдельного юридического лиц (индивидуального предпринимателя), так и экономики в целом, в том числе издание новых нормативных документов и изменение законодательства в целом, законодателем предусмотрена возможность изменения существенных условий трудового договора, в том числе в одностороннем порядке, но с согласия работника и соблюдением определенной процедуры.

Внесение существенных изменений в условия труда, оговоренных трудовым договором, которые мотивированы и подтверждены соответствующими документами, не означает, что первоначально заключенный трудовой договор перестал быть законным. В данном случае истец продолжил работу у работодателя – ответчика, на основании первоначально заключенного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, с учетом заключенных дополнительных соглашений, в том числе № от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем не имеется оснований для признания незаконным трудового договора №, заключенный ДД.ММ.ГГГГ между ФИО4 и БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница МЗ УР».

Кроме того, истцом были заявлены требования о компенсации морального вреда, мотивируя тем, что изменение существенных условий трудового договора, невыплата заработной платы поставила ее семью в тяжелое и унизительное материальное положение, в связи с чем приходилось занимать денежные средства. В ходе судебного заседания каких-либо доводов невыплаты заработной платы не представлено, кроме того, истец согласилась с изменениями трудового договора, подписала дополнительное соглашение. При этом действия ответчика по изменению существенных условий трудового договора суд признает законными, советующими требованиям законодательства, в связи с чем не имеется оснований для удовлетворения исковых требований в этой части. Основанием для удовлетворения данного требования явился бы факт нарушения трудовых прав работника работодателем, однако такие основания не установлены.

Удовлетворение же исковых требований в части признания трудового договора законным, не является основанием для компенсации морального вреда, так как истцом причинение морального вреда не обусловлено с данным требованием по иску.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО4 (ИНН №) к Бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской Республики «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» (ОГРН <***>) в части признания законными условий трудового договора удовлетворить.

В удовлетворении исковых требований ФИО4 к Бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской Республики «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» в части признания незаконным действия по изменению существенных условий трудового договора, заключенного между ФИО4 и БУЗ УР «Глазовская межрайонная больница Министерства здравоохранения Удмуртской Республики», о признании незаконным уведомления от ДД.ММ.ГГГГ №, о компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения суда через Глазовский районный суд Удмуртской Республики.

Мотивированное решение составлено 30.01.2023.

Судья Т.М. Суднева.