Решение по делу № 2-1953/2023 от 17.08.2023 - о восстановлении на работе.

Дело № 2-1953/2023

УИД - 13RS0023-01-2023-002686-18

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

<...> 17 августа 2023 г.

Ленинский районный суд г. Саранска Республики Мордовия в составе судьи Скуратович С.Г.,

при секретаре Гориной А.Е.

с участием в деле:

старшего помощника прокурора Ленинского района г. Саранска Мещеряковой Инны Михайловны,

истца ФИО6,

ответчика Публичное акционерное общество «Сбербанк России», в лице представителя ФИО7, действующей на основании доверенностей от 26 января 2022 г., 07 апреля 2022 г., 11 мая 2022г.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе,

установил:

ФИО6 обратилась в суд с иском к ПАО Сбербанк о восстановлении на работе.

В обоснование требований указано, что с 26 марта 2007 г. работала в ПАО Сбербанк России менеджером по сервису с окладом <данные изъяты>. В связи с сокращением штатов ответчик предлагал ей перевод на другую работу, от которой она отказалась, так как не устраивала ни одна из предложенных вакансий. Считает увольнение незаконным, поскольку у нее имеется преимущественное право на оставление на работе - <данные изъяты>. Кроме того, она не согласна с выставленной оценкой «д» за период работы в 1 квартале 2022 г. В этот период была большая нагрузка по выдаче карт. Руководитель ФИО3 не организовала работу надлежащим образом, в связи с чем, ее рабочий день был более 12 часов. 22 марта 2022 г. в результате нагрузки у нее произошел гипертонический криз и она ушла на больничный. 28 марта 2022 г. по жалобе клиента ФИО3 был составлен акт и по итогам 1 квартала ей поставлена оценка «Д», что было учтено при увольнении. За период вынужденного прогула с 18 июля 2023 г. по 1 августа 2023 г. подлежит взысканию заработная плата в размере 25 041 рубль.

На основании положений Трудового кодекса Российской Федерации и изложенного, просит восстановить на работу в должности менеджера по сервису ПАО Сбербанк, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 25 041 рубль.

Определением от 17 августа 2023 г. прекращено производство по делу по иску ФИО6 к ПАО Сбербанк в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 25 041 рубль, в связи с отказом истца от иска.

В судебном заседании истец ФИО6 исковые требования поддержала в том же объёме и по тем же основаниям.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО7 исковые требования не признала, по доводам, изложенным в возражениях.

Выслушав объяснения сторон, мнение прокурора, исследовав письменные доказательства, суд находит исковые требования ФИО6 подлежащими удовлетворению.

ФИО6 на основании трудового договора от 26 марта 2007 г. принята временно на должность контролёра-кассира дополнительного офиса №8589/059 Мордовского отделения №8589 Сбербанка России, а впоследствии переводилась на различные должности (т.3 л.д.89-249, т.4 л.д.1-25).

Согласно приказу от 24 июня 2021 г. №37996/к, дополнительному соглашению от 24 июня 2021 г. ФИО6 переведена на должность менеджера по сервису отдела зарплатных проектов Управления прямых продаж Мордовского отделения №8589 Волго-Вятского банка Публичного акционерного общества «Сбербанк России» (т.4 л.д.25-55).

31 марта 2023 г. издан приказ №ВВБ-94/185 «Об изменении организационной структуры, штатной численности и штатного расписания подразделений прямых продаж головных отделений, организационно подчиненных Волго-Вятскому банку ПАО Сбербанк», которым в целях совершенствования организационной структуры предписано утвердить изменения в организационную структуру, штатную численность и штатное расписание подразделений прямых продаж головных отделений организационно подчиненных Волго-Вятскому банку ПАО Сбербанк в соответствии с Приложениями 1-2. Приложением к данному приказу являлся перечень № ВВБ -94/185 (т.4, л.д.70-71).

Из данного перечня следует, что с 3 апреля 2023 г. из штатной численности отдела зарплатных проектов Управления прямых продаж Мордовского отделения №8589 выводятся 2 единицы менеджера по сервису г. Саранск (т.4 л.д.72-73).

По штатному расписанию в Управлении прямых продаж Мордовского отделения №8589 по состоянию на 2 апреля 2023 г. значится 4 единицы менеджера по сервису, а по состоянию на 12 апреля 2023 г., 17 июля 2023 г. -2 единицы (т.4 л.д.74-81).

Согласно уведомлению от 12 апреля 2023 г. за подписью Управляющего Мордовского отделения №8589 ФИО5 ФИО6 извещалась о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

13 апреля 2023 г. данное уведомление получено истцом ФИО6, о чем свидетельствует её подпись об ознакомлении и отметка о несогласии (т.4 л.д. 82).

Согласно приказу от 17 июля 2023 г. №27532/К/ВВБ прекращено действие трудового договора от 26 марта 2007 г. и 17 июля 2023 г. ФИО6 уволена с должности менеджера по сервису отдела зарплатных проектов Управления прямых продаж Мордовского отделения №8589 Волго-Вятского банка по сокращению штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) с выплатой выходного пособия.

Основаниями увольнения указано: Приказ Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк от 31 марта 2023 г. № ВВБ-94/185 «Об изменении организационной структуры, штатной численности и штатного расписания подразделений прямых продаж головных отделений, организационно подчиненных Волго-Вятскому банку ПАО Сбербанк», Уведомление работника о сокращении штата от 12 апреля 2023 г., Предложение вакансий от 12 апреля 2023 г., 15 мая 2023 г., 22 мая 2023 г., 2 июня 2023 г., 5 июня 2023 г., 12 июля 2023 г., Уведомление Центра занятости от 12 апреля 2023 г., Уведомление профсоюза работников Сбербанк России от 12 апреля №8589/63 ( т.4, л.д.141).

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Кроме того, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179) и был предупрежден персонально не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180).

Аналогичные указания содержатся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2.

В соответствии с частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 г. №53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 27 июня 2023 г. № 1705-О, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (определения от 21 декабря 2006 г. № 581-О, от 16 апреля 2009 г. № 538-О-О, от 24 октября 2013 г. № 1541-О, от 28 января 2016 г. № 7-О, от 27 мая 2021 г. № 960-О, от 30 ноября 2021 г. № 2538-О и др.).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора, является установление судом следующих обстоятельств: наличие вакантных должностей на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой ФИО6 должности, по день ее увольнения, если такие должности имелись, то предлагались ли они ей работодателем, исполнение требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о рассмотрении вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Коллективным договором ПАО Сбербанк на 2023-2025 г.г. от 23 декабря 2022 г. предусмотрено, что не допускается одновременное (в течение шести месяцев) увольнение в связи с сокращением численности или штата двух работников, являющихся членами одной семьи (пункт 11.9)(т.4 л.д.58-59).

Согласно справке Первичной профсоюзной организации Мордовского отделения №8589 ФИО6 не уплачивала профсоюзные взносы и не являлась членом Профсоюзной организации работодателя (т.4).

Приказом от 17 мая 2023 г. №8589/26-О создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе в связи с проведением мероприятий по сокращению численности работников Управления прямых продаж Мордовского отделения №8589 ПАО Сбербанк (т.4 л.д.84-85).

Согласно протоколу заседания Комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с проведением мероприятий по сокращению численности работников Управления прямых продаж Мордовского отделения №8589 ПАО Сбербанк от 19 мая 2023 г. указанная комиссия определяла работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а также рекомендовала работодателю работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий (т.4 л.д.86-89).

На рассмотрение комиссии было представлено 4 кандидата, работающих в качестве менеджеров по сервису отдела зарплатных проектов Управления прямых продаж Мордовского отделения №8589, ФИО4, ФИО2, ФИО6, ФИО1 При этом указано, что уведомление вручено лишь 2 сотрудникам, а также о том, что оценка проведена в соответствии с Критериями коэффициентов оценки и алгоритма расчета для определения преимущественного права на оставлении на работе, утвержденных Распоряжением ПАО Сбербанк от 8 сентября 2021 г. № 476/77-Р.

Распоряжением ПАО Сбербанк от 8 сентября 2021 г. № 476/77-Р утверждены Критерии коэффициентов оценки и алгоритма расчета для определения преимущественного права на оставлении на работе (далее Критерии коэффициентов оценки), согласно которому для объективной и всесторонней оценки производительности и квалификации, подлежащих сокращению работников использовать критерии и коэффициенты оценки, приведенные в таблице №1 (пункт 1 Приложения) (т.4 л.д.90-102).

Согласно пункту 2 Приложения при определении преимущественного права Комиссия изучает показатели производительности труда и критерии квалификации сокращаемых работников путем сложения и вычитания коэффициентов оценки, в соответствии с таблицами №1,2. Работники с наивысшими показателями коэффициентов оценки подлежат оставлению на работе в условиях сокращения численности (пункт 3).

В случае если в результате произведения арифметических подсчетов в подразделении работников с равной производительностью труда и квалификацией остается больше, чем штатных единиц в подразделении, оставлению на работе подлежат работники, чей стаж работы в банке превышает стаж работы работников с таким же коэффициентом оценки, а также работники, имеющие наибольшее количество поощрений/награждений от банка (пункт 4).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, которые подпадают под критерии социального статуса и семейного положения, описанного в таблице №3 (пункт 5).

Согласно таблице №1 при оценке критериев производительности учитывается: оценка эффективности по системе 5+ за последний год (за 4 предшествующих квартала), наличие действующих дисциплинарных взысканий за последние 12 месяцев, поощрения и награждения, которые относятся непосредственно к выполнению должностной функции; нарушение требований ДИ,ВНД/ОРД за последний год, без применения дисциплинарного взыскания, наличия обоснованных жалоб от клиентов без применения дисциплинарного взыскания, наличие благодарностей от клиентов.

Согласно таблице №2 при оценке критериев квалификации учитывается: наличие образования, общий стаж работы, стаж работы в банке (непрерывный), опыт работы на руководящей позиции (для руководителей), классная категория.

В таблице №3 предусмотрены оценки критериев социального статуса и семейного положения: наличие 2 и более иждивенцев, получение или перенесение лучевой болезни и других заболеваний, связанных с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или ликвидациями последствий, в том числе вследствие аварии на ПО «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, наличие трудового увечья или профессионального заболевания, полученных в Банке, инвалид Великой отечественной войны и /или боевых действий по защите отечества, отсутствие в семье иных лиц с самостоятельным заработком, Герои СССР, РФ и полным кавалерам Ордена Славы, повышение квалификации без отрыва от работы, первое место работы после увольнения с военной службы или членов семей; одиноким матерям военнослужащих по призыву, допуск к гостайне на постоянной основе.

Как следует из протокола заседания Комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с проведением мероприятий по сокращению численности работников Управления прямых продаж Мордовского отделения №8589 ПАО Сбербанк от 19 мая 2023 г. на основании анализа представленных данных о производительности труда за период с 1 квартала 2022 г. по 1 квартал 2023 г., сложения коэффициентов оценки, установленных указанными Критериями коэффициентов оценки, комиссией установлено: менеджер по сервису ФИО4 не подлежит увольнению по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку имеет более высокие показатели производительности труда (12 баллов), высокую квалификацию (руководитель сектора с июня 2016 г. по август 2018 г.), оценка «В» за 1 квартал 2019 г.; менеджер по сервису ФИО6 имеет низкие показатели производительности труда и квалификации (11 баллов), о чем свидетельствует оценка «Д» за 1 квартал 2022 г. (из-за некорректного поведения при выдаче активированных карт оказались заблокированы около 2 000 карт); менеджер по сервису ФИО2 и ФИО1 имеют одинаковые показатели производительности труда (12 баллов) и квалификации, в связи с чем, приняты во внимание стаж работы в данном подразделении (9,5 лет, благодарность Минфина)(т.4 л.д.86-89).

В сравнительной таблице, составленной в отношении 4 кандидатов (ФИО4, ФИО2, ФИО6, ФИО1) отражены все данные с учетом Критериев коэффициентов оценки (т.4 л.д.103-114).

Все 4 кандидата имеют одинаковые показатели, а именно состоят на должности менеджер по сервису, текущий разряд 4-А-01 образование высшее, специальность-экономист. При этом в отношении ФИО4 отражены сведения, что была руководителем сектора в период с июня 2016 г. по август 2018 г.), в связи с чем, ей по сравнению с другими кандидатами указан повышенный коэффициент оценки 5,5.

Между тем, в соответствии с указанными Критериями коэффициентов оценки показатель опыт работы на руководящей позиции учитывается для руководителей, а, следовательно, не должен был учитываться при оценке кандидатов, работающих на равнозначных должностях. Более того, данные сведения не имеют значения в связи с длительностью прошедшего временного периода (более 4 лет), поскольку исходя из указанного локального акта, оценке подлежит деятельность за 4 предшествующих квартала.

Из сравнительной таблицы следует, что оценка эффективности по системе 5+ проведена за период с 1 квартала 2022 г. по 1 квартал 2023 г., то есть 5 предшествующих кварталов, а, следовательно, за больший период времени, чем предусмотрено в таблице №1 локального акта. При этом, ФИО6 указан пониженный коэффициент оценки с учетом оценки эффективности по системе 5+ «СД» за 1 квартал 2022 г., который учету не подлежал, ввиду прямого указания об учете показателей последнего года работы.

Вместе с тем, согласно данным в таблице №1 Критериями коэффициентов оценки при оценке критериев производительности учитывается: оценка эффективности по системе 5+ за последний год (за 4 предшествующих квартала).

Таким образом, в нарушении установленного порядка, анализ производительности труда кандидатов произведен с учетом оценки результатов деятельности по системе 5+ за 1 квартал 2022 г., то есть за 5 предшествующих кварталов.

Принимая во внимание изложенное, суд приходит к выводу, что результаты оценки квалификации и производительности труда ФИО6 не являются объективными и прозрачными, необоснованно занижены, при отсутствии к тому объективных оснований, что свидетельствует о нарушении требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, допущенных работодателем, и, как следствие, о несоблюдении установленного законом порядка увольнения в связи с сокращением численности работников.

С учетом положений части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предлагать другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Пунктом 11.9 указанного Коллективного договора ПАО Сбербанк предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, появляющиеся в банке вакантные должности работодатель в первую очередь предлагает в установленном трудовым законодательством порядке работникам, получившим предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, а только затем иным лицам.

В приказе от 17 июля 2023 г. №27532/К/ВВБ указано, что ФИО6 до увольнения направлялись Предложения вакансий от 12 апреля 2023 г., 15 мая 2023 г., 22 мая 2023 г., 2 июня 2023 г., 5 июня 2023 г., 12 июля 2023 г.

В подтверждение данных обстоятельств представлены Предложения другой работы ФИО6 в связи с предстоящим сокращением численности работников - менеджеров по сервису отдела зарплатных проектов Управления прямых продаж Мордовского отделения №8589:

- от 12 апреля 2023 г., согласно которым предложено рассмотреть вакансии на одну из должностей по состоянию на 12 апреля 2023 г. (3 должности в <...> должностей в других населенных пунктах Республики Мордовия); содержит подпись ФИО8 об ознакомлении и отказе от предложенных вакансий, датированная 13 апреля 2023 г.;

- от 15 мая 2023 г., согласно которым предложено рассмотреть вакансии на одну из должностей по состоянию на 15 мая 2023 г. (12 должностей в <...> должностей в других населенных пунктах Республики Мордовия); содержит подпись ФИО8 об ознакомлении и отказе от предложенных вакансий, датированная 15 мая 2023 г.;

- от 22 мая 2023 г., согласно которым предложено рассмотреть вакансии на одну из должностей по состоянию на 22 мая 2023 г. (12 должностей в <...> должностей в других населенных пунктах Республики Мордовия); подпись ФИО6 об ознакомлении отсутствует;

- от 2 июня 2023 г., согласно которым предложено рассмотреть вакансии на одну из должностей по состоянию на 6 июня 2023 г. (5 должностей в г. Саранске); содержит подпись ФИО6 об ознакомлении и отказе от предложенных вакансий, датированная 5 июня 2023 г.;

- от 5 июня 2023 г., согласно которым предложено рассмотреть вакансии на одну из должностей по состоянию на 5 июня 2023 г. (1 должность в <...> должностей в других населенных пунктах Республики Мордовия); содержит подпись ФИО6 об ознакомлении и отказе от предложенных вакансий, датированная 5 июня 2023 г.;

-от 12 июля 2023 г., согласно которым предложено рассмотреть вакансии на одну из должностей по состоянию на 12 июля 2023 г. (5 должностей в г. Саранске); подпись ФИО6 об ознакомлении отсутствует;

- от 17 июля 2023 г., согласно которым предложено рассмотреть вакансии на одну из должностей по состоянию на 17 июля 2023 г. (5 должностей в г. Саранске); содержит подпись ФИО6 об ознакомлении и отказе от предложенных вакансий, датированная 17 июля 2023 г. (т.4 л.д.121-139).

В судебном заседании истец ФИО6 пояснила, что перевод на должности в других населенных пунктах Республики Мордовия ею не рассматривался в связи с невозможностью переезда, <данные изъяты>. От предложенных должностей в г. Саранске она отказалась в связи с тем, что у нее преимущественное право на оставлении на работе. С Предложением от 22 мая 2023 г. она не ознакомлена, поскольку в этот день отсутствовала на рабочем месте, а с 23 мая 2023 г. находилась на больничном. С Предложением от 12 июля 2023 г. она ознакомлена 21 июля 2023 г. получив его по почте после увольнения. Должность Главного клиентского менеджера, указанная в предложении от 22 мая 2023 г., она бы рассмотрела как подходящей для замещения, но узнала о вакансии только после увольнения.

Согласно скриншоту электронных данных учета рабочего времени табелю ФИО6 присутствовала на рабочем месте 22 мая 2023 г. с 8.30 до 10.00 часов и с 11.00 до 15.45 часов, а 23 мая 2023 г. отсутствовала на рабочем месте в связи прохождением медицинского осмотра, с 24 по 31мая 2023 г. временная нетрудоспособность. (т.4 л.д.140,174).

Из распечатки сайта Почта России, представленной ответчиком, следует, что почтовая корреспонденция, содержащая Предложение от 12 июля 2023 г. получена адресатом ФИО6 21 июля 2023 г. (т.4 л.д.137).

Доводы представителя ФИО9 о том, что ФИО6 обязана была ознакомиться с предложенными вакансиями, размещенными путем использования корпоративной электронной почты, в соответствии с Правилами использования корпоративной электронной почты при ведении служебной переписки в НЛО Сбербанк, суд находит несостоятельными, поскольку противоречат указанным нормам материального права, в силу которых работодатель обязан был обеспечить предложение (письменно под роспись) каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы: как вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Доводы представителя ФИО9 о том, что не подходит Должность Главного клиентского менеджера, которая имеет более высокий разряд, также несостоятельный, поскольку противоречит фактическим обстоятельствам. Работодатель, в пределах своих полномочий, имея полные сведения об образовании, опыте работы, знаниях и навыках ФИО6 рассмотрел ее реальным кандидатом на должность главного клиентского менеджера в отделе по работе с корпоративными клиентами г. Саранск, что не оспаривалось представителем в судебном заседании. Какой-либо оценки возможности замещения вышестоящей должности ФИО6 работодателем не проводилось.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что в нарушение приведенных норм процессуального закона и разъяснений, данных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, а также условий Коллективного договора, ответчик допустил нарушения порядка увольнения истца ФИО6 и в части предложения истцу всех имеющихся вакантных должностей, а, следовательно, исковые требования о признании о восстановлении на работе обоснованы и подлежат удовлетворению.

Согласно части первой статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу пункта 2 статьи 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации, государственная пошлина взимается в доход бюджета муниципального образования (местный бюджет) по месту нахождения суда, принявшего решение, то есть в бюджет городского округа Саранск.

Исходя из размера удовлетворенных исковых требований, суд находит, что с ПАО Сбербанк в доход бюджета городского округа Саранск подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 рублей (требование неимущественного характера), от уплаты которой истец освобожден в силу положений подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению.

В силу статьи 204 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае, если суд устанавливает определенные порядок и срок исполнения решения суда, обращает решение суда к немедленному исполнению или принимает меры по обеспечению его исполнения, на это указывается в резолютивной части решения суда.

Исходя из изложенного, оценивая достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности разрешая дело по представленным доказательствам, в пределах заявленных истцом требований и по указанным им основаниям, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО6 к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе удовлетворить.

ФИО6 (паспорт №) восстановить на должность менеджера по сервису отдела зарплатных проектов Управления прямых продаж Мордовского отделения №8589 Волго-Вятского банка Публичного акционерного общества «Сбербанк России» с 18 июля 2023 г.

Взыскать с Публичного акционерного общества «Сбербанк России» (ИНН №) в доход бюджета городского округа Саранск государственную пошлину в размере 300 (триста) рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Мордовия в течение месяца со дня составления решения в окончательной форме путем подачи жалобы через Ленинский районный суд г. Саранска Республики Мордовия.

Судья С.Г. Скуратович

Мотивированное решение изготовлено 24 августа 2023 г.