Решение по делу № 2-5410/2023 от 21.12.2023

Дело №2-5410/2023

УИД: 36RS0002-01-2023-004852-72

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 декабря 2023 года г.Воронеж

Коминтерновский районный суд города Воронежа в составе:

председательствующего судьи Волковой И.И.,

при секретаре Колосовой И.А.,

с участием истца ФИО1, ее представителя по устному ходатайству в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ ФИО2, представителей ответчика по доверенностям ФИО3, ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному казенному учреждению «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Воронежской области» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Воронежской области» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, в котором с учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила признать незаконным приказ от (ДД.ММ.ГГГГ) года № (№) о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. за вынесение незаконного приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскать сумму незаконно удержанной премии в размере 75939,33 руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. за незаконное лишение премии.

В обоснование требований указывает, что работала в должности руководителя Бюро МСЭ № 1 с 26.05.2020 года по 22.05.2023 года. 17.05.2023 года в Бюро МСЭ № 1 были рассмотрены документы по заявлению ФИО6, инвалидность ей установлена не была в связи с отсутствием оснований. В этот же день истцом данное решение было озвучено заявителю по телефону, разъяснено право явиться в Бюро для получения Справки о результатах медико-социальной экспертизы. 18.05.2023 года ФИО6 была вручена Справка. Заявитель потребовала разъяснить ей решение Бюро. Истцом решение было разъяснено, также был разъяснен порядок обжалования решения в случае несогласия с ним заявителя. Вместе с тем ФИО6 продолжала требовать объяснений на повышенных тонах, в конце конфликта заявитель пожелала всего наихудшего истцу и членам ее семьи. В связи с нарушением этики и деонтологии ФИО1 приказом от (ДД.ММ.ГГГГ) года № (№) была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Вместе с тем в приказе не были указаны фактические обстоятельства проступка, не указан срок вменяемого проступка, отсутствует ссылка на документы-основания для привлечения к дисциплинарной ответственности. Полагает, что с ее стороны не было нарушений. Ее действия не могли квалифицироваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, либо этических правил. В любом случае наказание не соответствует тяжести совершенного проступка. При назначении наказания работодателем не были учтены обстоятельства вменяемого проступка, предыдущее поведение работника, имеющаяся предыдущая нагрузка, отношение работника к работе. Помимо прочего ФИО1 была лишена премии за май: 100%, что составило в денежном выражении 66091,80 руб., за июнь: 50%, что составило 9847,53 руб. В связи с нарушением трудовых прав работника, действиями работодателя ей был причинен моральный вред, который на основании ст. 237 ТК РФ просит взыскать с работодателя (л.д. 8-15, 237-238).

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала с учетом уточнения.

Представитель истца по устному ходатайству в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ ФИО2 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, ссылаясь на постановление Конституционного суда РФ от 15.06.2023 года № 32-П, полагал, что лишение премии за совершение дисциплинарного проступка может быть применено к работнику только в период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, а не за весь период действия взыскания. Снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.

Представители ответчика по доверенностям ФИО3, ФИО5 и ФИО4 в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Изучив представленные по делу письменные доказательства, заслушав истца ФИО1, ее представителя по устному ходатайству ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО5 и ФИО4, допросив свидетеля, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.15Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст.16 ТК РФтрудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст.56 ТК РФтрудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из представленных в материалы дела доказательств, ФИО1 принята на работу в ФКУ «ГБ МСЭ по Воронежской области» на должность врача по медико-социальной экспертизе, что подтверждается приказом о приеме на работу № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года (л.д. 99).

Приказом № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года ФИО1 переведена на должность руководителя Бюро № 1 МСЭ, врач по медико-социальной экспертизе (л.д. 100).

(ДД.ММ.ГГГГ) года с ФИО1 заключен трудовой договор № (№) (л.д. 89-92).

Подпунктом 1.18 пункта 1 Трудового договора определено, что работник обязуется лично консультировать граждан, проходящих медико-социальную экспертизу по вопросам медико-социальной экспертизы, разъяснять гражданам порядок обжалования экспертных решений, разъяснять гражданам результаты освидетельствования в доступной для них форме.

Согласно должностной инструкции в должностные обязанности ФИО1 входило в том числе ведение приема граждан, дача консультации по вопросам медико-социальной экспертизы, реабилитации и абилитации инвалидов (п. 2.1.17), консультация граждан, проходящих медико-социальную экспертизу, по вопросам медико-социальной экспертизы, разъяснение гражданам порядка обжалования экспертных решений, разъяснение гражданам результатов свидетельствования в доступной для них форме (п. 2.2.19). Согласно п. 2.2.22 руководитель бюро должен обладать навыками психологической работы/поддержки, коммуникативными навыками. В соответствии с п. 2.3.3 руководитель бюро должен знать принципы врачебной этики и деонтологии, соблюдения врачебной тайны, тактики бесконфликтного поведения (л.д. 101-108).

Приказом № 165-ОД от 01.12.2019 года утверждено Положение о профессиональной этике и служебном поведении работников ФКУ «ГБ МСЭ по Воронежской области» Минтруда России.

Согласно п. 7 раздела V «Положения о профессиональной этике и служебном поведении работников» работник призван быть корректным, внимательным, доброжелательным и вежливым с гражданами.

В соответствии с п. 9 раздела V «Положения о профессиональной этике и служебном поведении работников» работник призван не допускать поведение, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении своих должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации или авторитету учреждения, способствовать формированию в учреждении благоприятного для эффективной работы морально- психологического климата.

Кроме того, разделом V «Положения о профессиональной этике и служебном поведении работников» предусмотрено, что работник не имеет права во время исполнения должностных обязанностей вести себя вызывающе по отношению к окружающим, проявлять негативные эмоции, использовать слова и выражения, не допускаемые деловым этикетом. В служебном поведении работник воздерживается от: б) грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений; в) угроз, оскорбительных выражений иди реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение (л.д. 183-190).

С Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об обработке персональных данных, Коллективным договором, Положением об оплате труда, Положением о профессиональной этике и служебном поведении работников, должностной инструкцией ФИО1 была ознакомлена работодателем (л.д. 182).

Судом установлено и следует из представленной ответчиком видеозаписи, что 18.05.2023 года ФИО1 на своем рабочем месте были допущены грубое нарушение трудовой дисциплины и некорректное поведение по отношению к гр. ФИО6, выразившиеся в грубых и неэтичных выражениях в адрес пациента (л.д. 134).

19.05.2023 года по данному факту был осуществлен внеплановый просмотр видеоматериалов и составлен протокол заседания комиссии по проведению проверок видеофиксации № 3 от 19.05.2023 года (л.д. 122).

В результате просмотра комиссией по проведению проверок видеофиксации видеоматериалов бюро № 1 установлено грубое нарушение принципов общения со стороны руководителя бюро МСЭ № 1 ФИО1 в отношении гражданки ФИО6 При просмотре видеоматериалов установлено, что ФИО6 пришла забрать справку о результатах освидетельствования. Справку выдавала медсестра бюро. У ФИО6 возникли вопросы по вынесенному решению бюро МСЭ – инвалидность не установлена. Руководитель бюро не пригласила ФИО6 к себе для беседы, а продолжила ее со своего рабочего места в кабинете врачей, тогда как гражданка стояла в кабинете медсестры, пытаясь задавать вопросы. Разговор проходил на повышенных тонах со стороны руководителя бюро, что не допустимо, и с нежеланием давать какие-либо пояснения по медицинским документам, на основании которых было вынесено решение бюро (л.д. 122).

25.05.2023 года ФИО1 предоставлены письменные объяснения по данному факту (л.д. 165-166).

Приказом № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с выявленным грубым нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в нарушении этики и деонтологии (л.д. 202).

В присутствии начальника отдела кадрово-правового обеспечения ФИО7, ведущего специалиста по кадрам ФИО8 и ведущего специалиста по кадрам ФИО9 ФИО1 отказалась ознакомиться под подпись с приказом о дисциплинарном взыскании, в связи с чем был составлен Акт об отказе ФИО1 от ознакомления (л.д. 203).

При наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора приказом № (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) порядок применения дисциплинарного взыскания, установленныйстатьями 192и193Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем в данном случае соблюден: до применения дисциплинарного взыскания от ФИО1 истребованы письменные объяснения по факту вменяемого ей нарушения трудовой дисциплины, которые ею даны 25.05.2023 г., с приказом о применении дисциплинарного взыскания истец отказалась знакомиться, о чем был составлен акт, при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора учтены тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суду ответчиком представлена информационная справка о деятельности Бюро № 1 в период руководства ФИО1, согласно которой за период с 09.01.2023 года по 19.05.2023 года Бюро проведено 775 экспертиз, из них обжаловано 40, отменено 28 (или 70% от обжалованных). За период с 10.01.2022 по 31.12.2022 Бюро № 1 проведено 3520 экспертиз, обжаловано 21, отменено 9 решений (или 42% от обжалованных). Указанные показатели отмены решений значительно выше показателей других Бюро за те же периоды времени (л.д. 141, 175-176).

Ответчиком в ходе повторного проведения медико-социальной экспертизы в отношении гр. ФИО6 последней была установлена третья группа инвалидности, решение Бюро СМЭ № 1 об отказе в установлении инвалидности отменено (л.д. 141-149, 159).

Кроме того, представленными ответчиками протоколами заседания комиссии по подведению итогов результатов работы сотрудников ФКУ «ГБ МСЭ по Воронежской области» с приложением информации о дисциплинарных нарушениях и представлениями для определения выплат премии подтверждается, что ФИО1 была лишена части премий за апрель 2021 года, май 2022 года, февраль 2021 года (л.д. 212-232).

Доводы истца об отсутствии в приказе фактических обстоятельств проступка опровергается текстом самого приказа, в котором указано на грубое нарушение трудовой дисциплины со стороны ФИО1 в отношении гр. ФИО6, выразившееся в нарушении этики и деонтологии. Кроме того, в приказе имеется ссылка на протокол заседания комиссии по проведению проверок видеофиксации от 19.05.2023 года № 3. По этому же факту ФИО1 25.05.2023 года даны письменные объяснения.

Разрешая спор в данной части, суд исходит из установления факта ненадлежащего исполнения ФИО1 должностных обязанностей, наличия у работодателя законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, поскольку факт неисполнения возложенных на ФИО1 должностных обязанностей (нарушение этики и деонтологии, раздела V «Общие принципы и правила служебного поведения и этики во время исполнения работником должностных обязанностей» Положения «О профессиональной этике и служебном поведении работников ФКУ «ГБ МСЭ по Воронежской области» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации») нашел подтверждение в ходе рассмотрения дела.

При этом, судом установлено, что процедура привлечения истца к дисциплинарному взысканию в виде выговора работодателем соблюдена, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушены, а наложенное работодателем на истца дисциплинарное взыскание в виде выговора соответствует тяжести совершенного им проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен.

Из представленных в материалы дела документов, а также из пояснений сторон, следует, что в связи с привлечением истца к дисциплинарной ответственности работодатель лишил ФИО1 100% премии за май 2023 года, что составило в денежном выражении 66091,80 руб., и 50% премии за июнь 2023 года, что составило в денежном выражении 9847,53 руб. (л.д. 88, 160, 161).

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в России как правовом социальном государстве охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда (статьи 1, 7 и 75.1); все равны перед законом и судом, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2); Россия уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (статья 75, часть 5).

Возможность собственным трудом обеспечить себе и своим близким средства к существованию представляет собой, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, естественное благо, без которого утрачивают значение многие другие блага и ценности, поэтому Конституция Российской Федерации предусматривает в числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, не только свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, но и право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 17, часть 2; статья 37, части 1 и 3) (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 06.10.2021 № 43-П, от 11.04.2023 № 16-П и др.).

В силу приведенных положений реализация права на справедливую заработную плату должна обеспечиваться в первую очередь нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности. Кроме того, данное законодательство должно содержать и нормы об охране заработной платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы.

При выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац 7 статьи 2 и абзац 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 01.10.2009 № 1160-О-О, от 17.12.2009 № 1557-О-О, от 12.04.2019 № 868-О и № 869-О и др.).

Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной – хотя, как правило, и переменной – частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4 Конституции Российской Федерации).

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

Согласно нормам статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (часть первая статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации) с учетом примерных положений (рекомендательного характера) об оплате труда работников подведомственных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и федеральными учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся соответствующие федеральные бюджетные учреждения (пункт 2(1) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 № 583).

Заработная плата работников федеральных бюджетных учреждений – помимо тарифной части (оклада, должностного оклада) – включает обычно и выплаты стимулирующего характера, размеры и условия осуществления которых устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных, бюджетных, автономных и казенных учреждениях, который утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.12.2007 № 818 и предусматривает выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы. В силу Разъяснения, утвержденного тем же приказом, к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу; такие выплаты устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, и с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

Некоторые ориентиры для субъектов коллективно-договорного и локального регулирования в государственных и муниципальных учреждениях при определении механизмов начисления стимулирующих выплат задает и Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, которая ежегодно разрабатывает и утверждает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников этих учреждений (часть третья статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В частности, в соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2023 год (утверждены решением названной комиссии от 23.12.2022) размеры и условия выплат стимулирующего характера для всех категорий работников устанавливаются на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, которые разрабатываются с учетом таких принципов, как объективность (размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда), предсказуемость (работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда), адекватность (вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда), своевременность (вознаграждение должно следовать за достижением результатов) и прозрачность (правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику); показатели эффективности деятельности работников должны учитывать необходимость достижения целевых показателей эффективности деятельности учреждения (пункт 16). Аналогичные положения содержались и в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год (утверждены решением названной комиссии от 23.12.2016), действовавших на момент утверждения новой редакции Положения об оплате труда работников ФКУ ГБ МСЭ по Воронежской области Минтруда России.

В процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.).

Вместе с тем при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.

Сказанное, однако, не означает, что, регулируя не только эти, но и другие сегменты отношений в сфере оплаты труда, субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества могут действовать произвольно. Свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости – которые в этой сфере должны проявляться в реализации требований равной оплаты за труд равной ценности и обеспечения справедливой заработной платы, - а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.

Таким образом, при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности – наряду с положениями российского трудового законодательства о дисциплине труда – должны учитываться и непосредственно применяться не только коллективно-договорные и локальные нормативные акты, но и соответствующие конституционные предписания, а также нормы международного трудового права об охране заработной платы и нормы российского законодательства, закрепляющие его общие принципы.

Трудовой кодекс Российской Федерации относит установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац двенадцатый части первой статьи 6) и предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка (часть первая статьи 192). Причем данный Кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Иное приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату и не отвечало бы как принципам справедливости и равенства, так и конституционным предписаниям об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно значимым целям возможных ограничений прав и свобод (статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).

В силу этого, поскольку работник, имеющий неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, продолжает в рамках предусмотренных трудовым договором обязанностей участвовать в осуществлении деятельности организации и тем самым, наряду с другими работниками, вносит свой вклад в достижение результатов, предусмотренных соответствующими документами (планами мероприятий, договорами и т.п.), он не должен лишаться названных выплат, тем более на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

Отсутствие в действующем законодательстве и подзаконном нормативном регулировании четких и недвусмысленных положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов и сроков снижения размеров стимулирующих выплат в целом и премиальных выплат в частности в случае наличия у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания, толкуется в правоприменительной практике, включая судебную, как отсутствие правовых препятствий для установления соответствующих правил в коллективных договорах и локальных нормативных актах фактически по произвольному усмотрению работодателя, в нарушение принципов справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату. Более того, установленные таким образом правила, предполагающие в том числе возможность полного лишения работника стимулирующих выплат при наличии у него дисциплинарного взыскания, применяются – в условиях отсутствия централизованного нормативного регулирования, определяющего общие требования к порядку начисления дополнительных, входящих в состав заработной платы, выплат работникам, и к отношениям, связанным с получением данных выплат, что, в свою очередь, позволяет произвольно уменьшать размер заработной платы работника без учета выполнения показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда.

Конституционным Судом Российской Федерации сделан вывод о том, что такой пробел в правовом регулировании имеет конституционную значимость, поскольку приводит к нарушению не только права работника на справедливую заработную плату, но и конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также принципов справедливости и равенства и не согласуется с конституционными предписаниями об уважении человека труда и самого труда и с конституционно одобряемыми целями возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года № 32-П).

Постановлением от 15 июня 2023 года N 32-П Конституционный Суд дал оценку конституционности части второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанное законоположение являлось предметом рассмотрения постольку, поскольку оно - во взаимосвязи с положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - выступает в системе действующего регулирования в качестве правовой основы для решения вопроса о лишении работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, дополнительных (в том числе стимулирующих) выплат, входящих в состав его заработной платы, на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

Оспоренное законоположение признано не соответствующим Конституции Российской Федерации в той мере, в какой оно порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Впредь до внесения законодательных изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Трудовым договором от (ДД.ММ.ГГГГ) года ФИО1 установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада 9360 руб. в месяц, выплат компенсационного и стимулирующего характера (п. 4.1 Трудового договора).

Согласно п. 4.3 трудового договора, выплаты стимулирующего характера производятся за счет экономии по фонду оплаты труда, предусмотренного сметой расходов и лимита бюджетных обязательств учреждения.

Дополнительным соглашением от (ДД.ММ.ГГГГ) к Трудовому договору ФИО1 с 01.01.2023 года установлена заработная плата в размере должностного оклада 12200,50 руб., надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 25% (по 31.12.2023) – 3050,13 руб., коэффициент за категорию по МСЭ -10% (по 15.02.2027) – 1220,05 руб.; работнику производятся выплаты компенсационного характера в соответствии с действующим трудовым законодательством; работнику производятся выплаты стимулирующего характера в соответствии с Положением об оплате труда ФКУ «ГБ МСЭ по Воронежской области» Минтруда России; работнику, отработавшему в месяц норму рабочего времени, заработная плата выплачивается не ниже минимального размера оплаты труда, установленного Правительством РФ (л.д. 93).

Приказом № 42-ОД от 25.04.2017 года утверждено Положение об оплате труда работников ФКУ «ГБ МСЭ по Воронежской области» Минтруда России (л.д. 111, 112-121).

Согласно п. 28 Положения, премия по итогам работы за месяц, квартал устанавливается с целью дополнительного поощрения работников учреждения. Премия выплачивается с учетом выполнения показателей эффективности деятельности структурных подразделений учреждения (коллективный результат труда). Премирование производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда работников учреждения.

Руководитель учреждения имеет право самостоятельно или по представлению заместителей руководителя, главного бухгалтера и руководителей структурных подразделений снижать размер или лишать работника стимулирующих выплат в случае наличия дисциплинарного взыскания.

Судом установлено, что в целях выполнения Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» в мае 2023 года базовая премия по должности «руководитель бюро» составила 580%, по должности «врач по медико-социальной экспертизе» - 565% от оклада за фактически отработанное время. На основании протокола № 5 заседания комиссии по подведению итогов результатов работы сотрудников ФКУ «ГБ МСЭ по Воронежской области» Минтруда России для начисления выплат стимулирующего характера от 25.05.2023 и Приложения № 2 к протоколу ФИО1 произведено снижение премии в размере 100% от базовой премии, что составило 66091,80 руб.: по должности «руководитель бюро» - 42457,74 руб. (12200,50/20х12х580%), где 12200,5 руб. – оклад, 20 – норма рабочих дней в мае 2023 года, 12 – количество фактически отработанных дней, 580% - базовый показатель премии; по должности «врач по медико-социальной экспертизе» - 23634,06 руб. (10457,56/20х8=4183,02х565%),где 10457,56 – оклад, 20 – норма рабочих дней в мае 2023 г. 8 – количество фактически отработанных дней, 565% - базовый показатель премии.

В июне 2023 года базовая премия сотрудника по должности «врач по медико-социальной экспертизе» - 565% от оклада за фактически отработанное время. На основании протокола № 6 заседания комиссии по подведению итогов работы сотрудников ФКУ «ГБ МСЭ по Воронежской области» Минтруда России для начисления выплат стимулирующего характера от 28.06.2023 и приложения № 2 к протоколу ФИО1 произведено снижение премии в размере 50 % от базового значения премии, что составило 9847,53 руб. (10457,56/21х7=19695,05-50%=9847,53 руб.), где 10457,56 – оклад, 21 – норма рабочих дней в июне 2023 года, 7 – количество фактически отработанных дней, 565% - базовый показатель премии, 50% процент снижения премии от базового значения.

С указанным расчетом истец согласна и не оспаривает его.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка приказом (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) года, суд соглашается с доводами истца об отсутствии оснований для лишения ее права на соответствующие выплаты за июнь 2023 года, поскольку Конституционный Суд РФ в своем Постановлении № 32-П от 15.06.2023 года указал, что факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Исходя из анализа условий трудового договора, с учетом дополнительных соглашений, норм Положения об оплате труда, представленных в материалы дела расчетных листков за май и июнь 2023 года, с учетом выплаченных работнику денежных средств в счет заработной платы, принимая во внимание, что представленный ответчиком расчет сторонами не оспаривается, суд находит требования истца подлежащими удовлетворению в части взыскания необоснованно удержанной части заработной платы в виде стимулирующих выплат за май 2023 года в размере 49597,6 руб., исходя из следующего расчета 16379,21 руб. (заработная плата, фактически выплаченная работнику за май 2023 года)+66091,80 руб. (сумма премии, которой был лишен работник за май 2023)=82471,01 руб. Учитывая позицию Конституционного Суда РФ, выраженную им в постановлении № 32-П от 15.06.2023 года, снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более, чем на 20%, в данном случае работодателю предоставлено право снижения заработной платы за май 2023 года с учетом наличия у работника дисциплинарного взыскания до 65976,81 руб. (80% заработной платы). Соответственно, учитывая выплату работнику за май 2023 года заработной платы в размере 16379,21 руб., взысканию с работодателя в пользу работника подлежит сумма в размере 49597,6 руб. (65976,81-16379,21) за май 2023 года, а также в полном объеме не выплаченная за июнь 2023 года премия в размере 9847,53 руб., а всего 59445,13 руб.

Вопреки доводамФИО1 суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований о взыскании невыплаченной части заработной платы за май 2023 года в большем объеме.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

По смыслу действующего правового регулирования, размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных истцом физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями его личности, и иных заслуживающих внимания обстоятельств дела.

Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, установленное судом нарушение работодателем трудовых прав истца на выплату заработной платы своевременно и в полном объеме, и соответственно, лишения его средств к существованию, учитывая длительность нарушения прав истца, что, безусловно, причиняло истцу переживания и нравственные страдания, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Согласно части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании ст.98 ГПК РФ, ст.333.19 НК РФ с ответчика в доход соответствующего бюджета подлежат взысканию государственная пошлина с учетом округления на основании п. 6 ст. 52 НК РФ в размере 2283 рубля, из расчета 800 руб. + 0,03х (59445,13 руб. -20 000 руб.) + 300 руб. за требование неимущественного характера.

Согласно абзацу 2 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решения суда подлежит немедленному исполнению в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Таким образом, решение суда в части взыскания заработной платы за май и июнь 2023 года в размере 59445,13 руб. подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.194-198, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Федеральному казенному учреждению «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Воронежской области» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Взыскать с Федерального казенного учреждения «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Воронежской области» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (ИНН <***>) в пользу ФИО1, (ДД.ММ.ГГГГ) года рождения, ур. <адрес>, паспорт серия (№), задолженность по заработной плате за май и июнь 2023 года в размере 59445 руб. 13 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., а всего взыскать 69445 (шестьдесят девять тысяч четыреста сорок пять) руб. 13 коп.

В оставшейся части требований ФИО1 – отказать.

Решение суда в части взыскания с Федерального казенного учреждения «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Воронежской области» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (ИНН <***>) в пользу ФИО1, задолженности по заработной плате подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Коминтерновский районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья подпись И.И. Волкова

Решение в окончательной форме изготовлено 28.12.2023.