Дело №2-2997/2025
УИД № 78RS0015-01-2024-005647-38
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
3 марта 2025 года Санкт-Петербург
Невский районный суд Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Яковчук О.Н.
при секретаре Махиной Е.А.
с участием прокурора Якимовича К.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО <данные изъяты> о защите трудовых прав,
установил:
Истец обратилась в суд с иском и, окончательно уточнив исковые требования в ходе судебного заседания 03.03.2025, просит обязать ответчика восстановить её на работе с 20.03.2024 в должности системного аналитика, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула с 20.03.2024 по день вынесения решения суда, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>., компенсацию за задержку выплат по день вынесения решения суда (том 1 л.д. 13-15, 76, 224-225).
В обоснование заявленных требований истец указала, что решением Невского районного суда Санкт-Петербурга 11.10.2023 в её пользу с ответчика взыскана заработная плата, компенсация за задержку заработной платы и компенсация морального вреда, 05.04.2024 истец получила уведомление от ответчика о расторжении трудового договора в связи сокращением её должности., после её увольнения ответчик начал искать нового системного аналитика.
Определением от 26.04.2024 в принятии части иска о привлечении ответчика к ответственности на основании ст. 159 ТК РФ, ч. 2 ст. 81 ТК РФ, ст. 136 ТК РФ, ст. 145.1 УК РФ отказано (л.д. 60-62).
Истец в суд явилась, на удовлетворении иск настаивала, пояснила, что после её сокращения ответчик набирал в штат нового системного аналитика, она, представившись другим именем, откликнулась на вакансию, размещенную ответчиком, и прошла собеседование на должность системного аналитика у ответчика.
Представитель ответчика в суд не явился, о времени и месте судебного заседания уведомлялся надлежащим образом, суд на основании ст. 167 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.
Из письменного отзыва ответчика на исковое заявление следует, что истец была уволена в связи с сокращением штата, о предстоящем увольнении уведомлена заблаговременно, о сокращении уведомлена также государственная служба занятости населения, расчет с истцом был произведён в день увольнения, полагает, что истец, заявляя требования о взыскании заработной платы, злоупотребляет своим правом, с 01.10.2022 истец трудоустроена у другого работодателя (том 1 л.д. 143-145, 220).
Участвующий в деле прокурор полагал заявленные требования подлежащими удовлетворению.
Суд, учитывая позицию сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, проанализировав и оценив собранные по делу доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, учитывая относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующему.
В соответствии с положением ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Частью 1 статьи 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Как следует из материалов дела, 17.02.2022 истец была принята на работу в ООО «<данные изъяты>» на должность системного аналитика по основному месту работы, трудовой договор №БПМ166/22 был заключен сторонами на неопределенный срок (том 1 л.д. 23-27, 41-43). Пунктом 3.1 истцу установлена заработная плата в размере <данные изъяты>. с учетом районного коэффициента, пунктом 4.1 трудового договора установлена 40 часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, пунктом 4.2 трудового договора установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Приказом №ИЗМ22/005 от 01.09.2022 истец переведена на должность системного аналитика в обособленное подразделение «Санкт-Петербург» с окладом <данные изъяты>. (том 1 л.д. 44).
Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 11.10.2023 №2-6228/2023 с ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 48-58).
Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 11.11.2024 решение от 11.10.2023 было изменено в части размера компенсации за задержку выплаты заработной платы и взысканной с ответчика государственной пошлины (том 1 л.д. 233-242).
Поименованными выше судебными актами установлено, что истец осуществляла свои трудовые обязанности дистанционно, вне места нахождения работодателя, должностной оклад истца составлял <данные изъяты>
Приказом директора ООО <данные изъяты>» №1-к от 09.01.2024 должность системный аналитик была сокращена в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 10.01.2024 (том 1 л.д. 148).
09.01.2024 истцу было направлено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением её должности с 10.01.2024, которое было получено истцом 18.01.2024 (том 1 л.д. 46, 149-152).
10.01.2024 ответчиком направлено уведомление о сокращении численности сотрудников в СПб ГАУ ЦЗН ТОЗ «Петроградское» (том 1л.д. 153).
Приказом директора ООО <данные изъяты>» №У24/005 от 20.03.2024 истец была уволена с должности системного аналитика обособленного подразделения «Санкт-Петербург», расположенного по адресу: <адрес> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата работников организации (том 1 л.д. 38-39, 208).
20.03.2024 в связи с отсутствием на рабочем месте истцу направлены сведения о трудовой деятельности, копия приказа об увольнении, разъяснена обязанность возвратить выданные товарно-материальные ценности, обязанность представить объяснения по факту их невозврата, обязанность возвратить имущество работодателя (том 1 л.д. 173-174).
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, части 1 и в части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
С учетом того, что увольнение по сокращению штата (численности) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, а обязанность представить доказательства соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации возлагается при разрешении трудового спора на работодателя, суд полагает, что работодателем в материалы дела не представлено соответствующих доказательств.
Истец неоднократно направляла ответчику заявления о готовности продолжать работу, неправомерности сокращения (том 1 л.д. 28-36, 86-99), от перевода на другую должность и от вакансий не отказывалась, ответчик же 07.02.2024, 16.02.2024, 26.02.2024, 04.03.2024, 15.03.2024 направлял истцу уведомления об отсутствии вакантных должностей (том 1 л.д. 47, 154-172), вместе с тем, в суд ответчиком штатных расписаний на начало и окончания проведения мероприятий по сокращению численности или штата работодателя, а также штатных расстановок, отражающих движение (прием, увольнение, перевод и т.д.) по всем должностям не представлено, как не представлено и доказательств необходимости сокращения должности истца.
В обоснование заявленных требований истец представила: сведения из архива вакансий с сайта hh.ru из которых следует, что вакансия системного аналитика размещается компанией Елма с 2022 года по настоящее время (л.д. 19-22, 37), переписка с представителем ответчика – ФИО2 о наличии вакансий системного аналитика в компании (л.д. 40), стенограмма аудиозаписи разговора с представителем Елма о вакансии системного аналитика, в том числе и у ответчика, а также аудиозапись данного разговора на флеш-карте (том 1 л.д. 226-232), скриншоты переписки в месенджере истца с представителем Елма об открытой вакансии, скриншоты страниц сайта ответчика (том 1 л.д. 247-252).
С учетом представленных доказательств, суд приходит к выводу, о том, что порядок увольнения, предусмотренный положениями норм ТК РФ, ответчиком соблюден не был, необходимость сокращения должности истца и фактическое сокращение должности не доказано, ввиду чего требования о признании незаконным приказа ООО <данные изъяты>» №У24/005 от 20.03.2024 о расторжении трудового договора с ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежат удовлетворению.
Доводы представителя ответчика о невыходе истца на работу в офис работодателя в Санкт-Петербурге, судом во внимание не принимаются поскольку истец за прогулы к дисциплинарной ответственности работодателем не привлекалась, а судебными актами, вступившими в законную илу установлено, что характер работы истца был дистанционным.
Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Установив вышеизложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения истца, что в силу положений действующего трудового законодательства является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, в связи с чем, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности системного аналитика с 21.03.2024.
Положениями абзаца 2 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Из приведенной правовой нормы следует, что выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула связана с незаконностью увольнения.
По смыслу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула является способом возмещения не полученной работником заработной платы.
Ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения её размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).
Поскольку увольнение истца судом признано незаконным, в пользу работника с ответчика подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула с 21.03.2024 по 03.03.2025 (236 раб. дней) в размере <данные изъяты> исходя из должностного оклада истца <данные изъяты>. и следующего расчета:
<данные изъяты><данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Учитывая, что предусмотренных законом оснований для увольнения истца судом не установлено, а период удержания заработной платы является значительным, суд признает обоснованным требование истца о взыскании с ответчика денежной компенсации за период незаконного отстранения от работы, размер которых подлежит исчислению исходя из суммы задолженности по заработной плате, за указанный период, с учетом вышеназванных норм трудового законодательства.
Размер компенсации за период с 21.03.2024 по 03.03.2025 с учетом суммы подлежащей взысканию за время вынужденного прогула, составляет <данные изъяты>., исходя из следующего расчета:
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>.
В соответствии со статьёй 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Из разъяснений указанных в абзаце 2 и 3 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 следует, что поскольку ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о взыскании денежной компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями, или бездействием работодателя, в том числе, и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Учитывая установление факта нарушений действиями ответчика трудовых прав истца, характер причиненных истцу нравственных страданий, длительность нарушения трудовых прав со стороны ответчика, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>. Правовых оснований для удовлетворения требований истца о компенсации морального вреда в заявленном размере, суд не усматривает.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
При таком положении, с ответчика в доход федерального бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в соответствии с п.п.1 п.1 ст.333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, от уплаты которой истец при обращении в суд был освобожден, в размере <данные изъяты> по имущественным требованиям, <данные изъяты>. по требованиям о компенсации морального вреда, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе.
На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО <данные изъяты>» о защите трудовых прав удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ООО «<данные изъяты>» №У24/005 от 20.03.2024 о расторжении трудового договора с ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «<данные изъяты>» в должности системного аналитика с 21.03.2024.
Взыскать с ООО «<данные изъяты> в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес>, паспорт <данные изъяты> средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>., компенсацию за задержку выплат в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>
В удовлетворении остальной части иска ФИО1 отказать.
Взыскать с ООО «<данные изъяты> в доход федерального бюджета государственную пошлину в размере <данные изъяты> <данные изъяты>
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья: О.Н.Яковчук
Решение суда в окончательной форме изготовлено 11.04.2025.