Дело № 2-4409/2023
УИД 03RS0002-01-2023-003277-93
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Уфа 24 августа 2023 года
Калининский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан
в составе председательствующего судьи Рахимовой Р.В.,
при секретаре Федоровой Е.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском (с последующим уточнением к иску) к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности администратора, внесении записей в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении по собственному желанию, взыскании задолженности по заработной плате 15 000 руб., компенсации морального вреда 50 000 руб., расходов на оплату юридических услуг 14 750 руб., нотариальных расходов 7 922,97 руб., мотивируя свои требования тем, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность в «Центре проблемной стопы», принадлежащем ФИО2, расположенном по адресу: <адрес>, в должности администратора. В нарушение ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации ИП ФИО2, фактически допустив к работе, не заключил с ней трудовой договор. График работы установлен два рабочих дня, два выходных дня, рабочий день с 09 час. до 19 час., заработная плата 25 000 руб. в месяц. В период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном, в этот период на карту поступила заработная плата 10 000 руб., оставшаяся часть в размере 15 000 руб. не выплачена.
В судебном заседании истец ФИО1 иск поддержала.
Представитель ответчика ФИО3 иск не признал, пояснил, что трудовой договор с ФИО1 не заключался, отношения между ИП ФИО2 и ФИО1 имели гражданско-правовой характер, услуги, оказываемые ФИО1, носили разовый характер, не являлись систематическими, ФИО1 не имела графика работы, ей не была установлена заработная плата согласно штатному расписанию.
Ответчик ФИО2 в судебное заседание не явился, надлежаще извещен о времени и месте судебного заседания. В силу ч. 3 ст. 167 ГПК Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика.
Изучив материалы гражданского дела, выслушав истца, представителя ответчика, суд приходит к следующему.
Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).
Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15), в пункте 20 содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
В судебных заседаниях ФИО1 поясняла, что ДД.ММ.ГГГГ пришла на собеседование к руководителю Центра стопы Подоспецифик ФИО2 по объявлению на сайте Авито, в ходе собеседования достигнуто соглашение о принятии ее на работу в качестве администратора, графике работы – два дня рабочих, два дня выходных, часы работы с 09 до 19 часов, оклад 25 000 руб., который выплачивается 1 раз в месяц 10 числа. Трудовой договор обещал заключить после прохождения испытательного срока 2 месяца. ДД.ММ.ГГГГ состоялась уборка в Центре, подготовка к открытию. Ее добавили в рабочую группу в Ватсапп, дали логин и пароль от программы «Подолог», где работали с клиентами. ДД.ММ.ГГГГ состоялось открытие Центра, работали 2 администратора, 2 подолога. В период работы выдали ключи от Центра, который ставили на сигнализацию. В должностные обязанности входило прием клиентов, запись, получение от них оплаты, обзванивала клиентов до дня приема, помимо этого мыла полы в Центре, чистила снег. За ноябрь 2022 года заработную плату выплатили в полном объеме. ДД.ММ.ГГГГ ушла на больничный, ее заменял сам руководитель. В ДД.ММ.ГГГГ он сообщали о том, что произвел кадровые изменения, отстранил от работы второго администратора. ДД.ММ.ГГГГ ей выплатили только часть заработной платы в размере 10 000 руб., остальное обещал выплатить в виде премии наличными, но не выплатил. ДД.ММ.ГГГГ ее заблокировали в программе «Подолог». ДД.ММ.ГГГГ пришла в Центр с другими сотрудниками для проведения инвентаризации, но ее не провели.
Не оспаривая указанные доводы истца, представитель ответчика ФИО3 пояснил, что фактически между сторонами сложились гражданско-правовые отношения по оказанию услуг, в подтверждение чего представил договор от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный с ФИО1, из которого следует, что предметом договора является оказание услуг, связанных с администрированием в соответствии с календарным планом оказания услуг в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Стоимость услуг составляет 25 000 руб. в месяц.
Согласно справке ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 перечислил в пользу ФИО1 денежные средства ДД.ММ.ГГГГ в сумме 25 000 руб. на основании реестра от № от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в сумме 10 000 руб. на основании реестра № от ДД.ММ.ГГГГ, вид платеж – заработная плата.
Из представленных ответчиков реестров № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что при перечислении денежных средств в пользу Г.С.Р., ФИО1, Ш.А.В.А.В., Х.Ф.Ф., П.А.А. код дохода/вид зачисления указан заработная плата.
Из нотариально удостоверенной переписки с мессенджера Whatsapp следует, что ДД.ММ.ГГГГ создана группа Подоспецифик №, ДД.ММ.ГГГГ в участники группы добавлена ФИО1, в которой ФИО2 размещает информацию по оформлению заказов, график работ, прайс, просит направить копию паспорта и лицевой счет дебетовой карты для зачисления заработной платы, участники группы обсуждают обучение по системе – подолог, сообщают о поступлении косметики, об организации лотереи для клиентов, системы скидок при приобретении сертификатов, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 удалена из группы.
Допрошенная в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля Ш.А.В.А.В. пояснила, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала подологом в Центре подологии Подоспецифик, официально трудоустроена не была. На работу ее принимал ФИО2, который обещал заключить трудовой договор после прохождения испытательного срока 3 месяца. В январе 2023 года администраторы не вышли на работу. ФИО2 сообщил, что она будет совмещать работу подолога и администратора, на что она не согласилась.
Допрошенная в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля П.А.А. пояснила, что работала администратором в Центре подологии по <адрес>, ФИО1 являлась ее сменщицей. Пришла в центр одна из первых после, собеседование состоялось после ДД.ММ.ГГГГ. На работу ее принимал человек, представившийся ФИО2. Всем сотрудникам он представлялся именно так. Как выяснилось позже, фактически центром руководил его сын Б.Ф.С.. На собеседовании он предложил должность администратора, заработная плата 15 000 руб., поручил набрать персонал. Ее не устроил размер заработной платы, в связи с чем она отказалась. Позже ФИО2 позвонил ей, предложить подумать, сказал, что после набора сотрудников и с начала работы заработная плата станет выше. Она согласилась на эти условия и начала заниматься подбором персонала. ДД.ММ.ГГГГ она, ФИО1, Ш.А., Г.С. и еще две девочки пришли в центр на уборку, готовили Центр к открытию, занимались подготовкой своих рабочих мест. С 01 ноября по 28-ДД.ММ.ГГГГ отработали, провели новогодний корпоратив. В январе 2023 года никому из сотрудников не выплачена заработная плата, которая выплачивалась 10 числа каждого месяца. Позвонила Б.Ф.С., чтобы выяснить, по какой причине не выплачена заработная плата, он пояснил, что не подсчитана продукция, находящаяся в салоне. Созвонившись с другими работниками, решили приехать в центр, провести инвентаризацию, хотя при поступлении на работу эти моменты не обговаривались, заработную плату получали стабильно. На приезд в центр сотрудников Б.Ф.С. отреагировал очень остро, они вызвали сотрудников полиции, написали коллективное обращение, но ответ не поступил. Заявление о приеме на работу не писала, трудовой договор не подписывался, было только резюме. Трудовой договор не был подписан, т.к. Б.Ф.С. пообещал заключить его после прохождения испытательного срока 2 месяца. К работе приступила ДД.ММ.ГГГГ, график – 2 дня работы, 2 дня выходных, заработная плата 30 000 руб.
Свидетель Г.С.Р. в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ пояснила, что работала в Центре подологии подологом с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, график работы – 2 дня работы, 2 дня выходных, заработная плата 30 000 руб. Татьяна работала в Центре администратором. Заявление о приеме на работу не писала, т.к. не потребовали, трудовой договор обещали заключить после прохождения испытательного срока 2 месяца. Собеседование проводил и принимал на работу ФИО2 В январе 2023 года приступили к работе 4 числа, девочки должны были выйти 10, в день, когда перечисляется заработная плата. ДД.ММ.ГГГГ девочки пришли в Центр по вопросу не выплаты заработной платы, вызвали сотрудников полиции, когда ФИО2 увидел девочек, вызвал наряд ГБР. Она решила уволиться, т.к. он не выплатил девочкам заработную плату, посчитала, что с ней могут поступить так же.
Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В нарушение перечисленных выше положений, на момент рассмотрения дела, ответчик не представил доказательств отсутствия между сторонами трудовых отношений, не выполнив тем самым обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств, необходимых для разрешения настоящего иска, в том числе истребованных от него судом в порядке подготовки дела к судебному разбирательству.
Суд признает установленным, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО2 в качестве администратора.
Учитывая изложенное, исковые требования ФИО1 об установлении факта трудовых отношений с ИП ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, возложении обязанности внести в трудовую книжку ФИО1 записи о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ в качестве администратора, об увольнении ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника (по собственному желанию) являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
В соответствии с абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ к числу обязанностей работодателя в рамках трудового отношения относится выплата в полном размере причитающейся работнику заработной платы в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. ч. 1, 2 и 5 ст. 136 ТК РФ).
В силу приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возлагается обязанность по своевременной выплате работнику заработной платы в установленном трудовым договором размере, а при наличии спора - несение бремени доказывания фактического исполнения данной обязанности.
Однако, ответчик, в нарушение требований ст. ст. 56, 57 ГПК РФ, а также вышеприведенных положений трудового законодательства, не представил в суд доказательств оплаты истцу заработной платы за декабрь 2022 года в полном объеме.
С ИП ФИО2 в пользу ФИО1 следует взыскать задолженность по заработной плате за период с декабрь 2022 года в размере 15 000 руб. (25 000 – 10 000).
Поскольку действиями ответчика, не выполнившего требования абз. 2 ч.1 и абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, нарушено право истца на надлежащее оформление трудовых отношений, на получение вознаграждения за труд, требования о компенсации морального вреда суд находит также обоснованными (ст. 237 ТК РФ). Требуемый к взысканию истцом размер денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. суд находит завышенным, исходя из фактических обстоятельств дела, требований разумности, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца денежную сумму в размере 10 000 руб.
В соответствии со ст.98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы по оплате юридических услуг 14 750 руб., нотариальные расходы 7 922,97 руб.
В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 900 руб.
Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
удовлетворить иск ФИО1 частично.
Установить факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем ФИО2 и ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 внести в трудовую книжку ФИО1 записи о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ в качестве администратора, об увольнении ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника (по собственному желанию).
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (<данные изъяты>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт <данные изъяты>) задолженность по заработной плате 15 000 руб., компенсацию морального вреда 10 000 руб., расходы по оплате юридических услуг 14 750 руб., нотариальные расходы 7 922,97 руб.
В остальной части иска отказать.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину 900 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Башкортостан в течение месяца с даты принятия судом решения в окончательной форме путем подачи жалобы через Калининский районный суд г. Уфы.
Председательствующий: Р.В. Рахимова