УИД № 14RS0016-01-2023-000480-95

Дело № 2-493/2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

16 мая 2023 года г. Мирный РС (Я)

Мирнинский районный суд Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Ивановой С.Ж., при помощнике судьи Нарожной М.Ф., с участием сторон, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерной компании «АЛРОСА» (ПАО) о взыскании годовой премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к АК «АЛРОСА» (ПАО) (Институт «Якутнипроалмаз»), которым с учетом уточнения исковых требований просит взыскать с ответчика в пользу истца 50% годовой премии (вознаграждение, тринадцатая зарплата) по итогам 2021 года, удержанной на основании п. 6.8 Положения «О премировании работников отдельных структурных подразделений АК «АЛРОСА» (ПАО)», утвержденного приказом «Об изменении системы премирования работников отдельных структурных подразделений АК «АЛРОСА» (ПАО)» от 16.04.2020 №, компенсацию за задержку указанной выплаты в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, в возмещение морального вреда - 30 000 руб.

В обоснование исковых требований указано, что с 01.10.2015 истец работал в должности ведущего инженера лаборатории нормирования труда вспомогательных рабочих (ЛНТВР) центра нормирования труда (ЦНТ) в институте «Якутнипроалмаз» АК «АЛРОСА» (ПАО); 07.02.2022 уволен в связи с сокращением штата работников. 29.03.2022 истцу перечислено годовое вознаграждение (13-я зарплата) в размере 36 334,95 руб.; согласно ответу ОЦО, в соответствии с п. 6.8 Положения «О премировании работников отдельных структурных подразделений АК «АЛРОСА» (ПАО)» от 16.04.2020 годовая премия истцу снижена на 50% ввиду того, что в службу управления персоналом информация о вакцинации истца от Covid-19 не поступала. Полагает лишение его премии из-за отсутствия вакцины от Covid-19 незаконным, т.к. в соответствии с п. 3.7 коллективного договора система премирования действует с целью повышения эффективности и качества работы, то есть установление истцу премии в меньшем размере должно быть обусловлено либо невыполнением (ненадлежащим выполнением) им трудовых обязанностей, либо привлечением к дисциплинарной ответственности; в соответствии с п. 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ граждане вправе отказаться от профилактических прививок, проведение принудительной вакцинации, в том числе против Covid-19, по инициативе работодателя недопустимо, уменьшение премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей не может быть поставлена в зависимость от желания или нежелания ставить прививку, т.к. указанное не связано с трудовой функцией работника; при этом не оспаривает, что премия не является безусловной и гарантированной выплатой, что решение о выплате премии относится к исключительной компетенции работодателя (является правом, а не обязанностью), вместе с тем указанное право работодатель обязан применять исключительно в соответствии с действующим законодательством. Кроме того, просит учесть, что изменения об уменьшении размера годовой премии (50%) за не прохождение первого этапа вакцинации против Covid-19 в Положение о премировании по итогам 2021 года внесены работодателем за три месяца до окончания 2021 года, то есть фактически после того, как работник в течение года исполнял свои трудовые обязанности.

В ходе судебного заседания истец ФИО1 изложенные в исковом заявлении, а также в ходе судебных заседаний доводы и требования поддержал в полном объеме, с доводами ответчика не согласен.

Представитель ответчика АК «АЛРОСА» (ПАО) ФИО2 в ходе судебного заседания с исковыми требованиями не согласилась, по доводам, изложенным в письменном возражении на исковое заявление, просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Выслушав доводы сторон, исследовав представленные сторонами доказательства по делу, суд приходит к следующему.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является равенство прав и возможностей работников; запрещение принудительного труда и дискриминация в сфере труда (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Из содержания статей 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Трудовой кодекс не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии.

Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда условия премирования определены в соглашении.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 Трудового кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 ТК РФ).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 ТК РФ).

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Как следует из материалов дела, истец ФИО1 состоял с АК «АЛРОСА» (ПАО) в трудовых отношениях с 01.10.2015 года в должности ведущего инженера лаборатории нормирования труда вспомогательных рабочих (ЛHTBP) центра нормирования труда (ЦНТ) (приказ от 01.10.2015 №, трудовая книжка.

Приказом от 07.02.2022 трудовой договор № от 01.10.2015 с ФИО1 расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом АК «АЛРОСА» (ПАО) от 28.09.2021 «О мерах по мотивации социально ответственного поведения работников в период эпидемии новой коронавирусной инфекции» установлено произвести в январе 2022 года начисление единовременного вознаграждения в размере до 15 000 рублей работникам, работающим в Компании по состоянию на 31.12.2021, которые на указанную дату прошли полный курс иммунизации/первый этап вакцинации против коронавируса (далее - единовременное вознаграждение) (п. 3); расчет размера единовременного вознаграждения в пределах, установленных п. 3 приказа, исходя из суммы экономии средств бюджета Компании, сложившейся по итогам выплаты годовой премии/годового вознаграждения за 2021 год, в том числе произвести за счет уменьшения размера годовой премии работникам Компании, не прошедшим по состоянию на 31.12.2021 первый этап вакцинации против коронавируса при отсутствии противопоказаний к ней (п. 4.2).

Согласно пункту 6.5 приложения № к вышеуказанному приказу АК «АЛРОСА» (ПАО) «Изменения в Положение «О премировании работников отдельных структурных подразделений АК «АЛРОСА» (ПАО)», годовая премия не начисляется и не выплачивается: работникам СП при наличии у них в отчетном периоде: 1) фактов грубого нарушения трудовой дисциплины, оформленных приказами (распоряжениями), вне зависимости от применения к работникам мер дисциплинарного взыскания: прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и распитие спиртных напитков на рабочем месте, несоблюдение правил промышленной безопасности и охраны труда…; 2) фактов умышленного причинения (покушения на причинение) материального ущерба Компании или ее подразделений в результате действия/бездействия…, а также фактов хищения (покушения на хищение) материально-технических ресурсов, ГСМ, установленных и оформленных: приказами, вступившими в законную силу решениями и приговорами судов или постановлениями должностных лиц…; 3) документально оформленных и подтвержденных фактов ведения противоправной деятельности, порочащей деловую репутацию Компании… (п. 6.5).

Согласно пункту 6.8 приложения № к приказу АК «АЛРОСА» (ПАО) от 28.09.2021, руководящим работникам и иных РСС СП, которые по состоянию на 31 декабря отчетного года не прошли первый этап вакцинации против новой короновирусной инфекции (COVID-19), годовая премия выплачивается в размере 50 % от годовой премии, определенной в соответствии с разделом 4 Положения (с учетом пункта 6.5 Положения).

Согласно пояснениям сторон, расчетному листку за <данные изъяты>, 29.03.2022 ФИО1 на основании Положения «О премировании работников отдельных структурных подразделений АК «АЛРОСА» (ПАО)», изменений в Положение выплачено годовое вознаграждение в размере 50% от годового вознаграждения - в размере 36 334,95 руб., в связи с отсутствием вакцинации от новой коронавирусной инфекции.

Не согласившись с уменьшением (лишением премии в размере 50%), истец ФИО1 обращался с заявлениями к работодателю, прокурору г. Мирный и в Государственную инспекцию труда в Республике Саха (Якутия).

Согласно ответам-сообщениям работодателя на обращение истца, годовая премия за 2021 год была снижена истцу на 50% на основании п. 6.8 Положения «О премировании работников отдельных структурных подразделений АК «АЛРОСА» (ПАО)», в службу управления персоналом не поступала информация о вакцинации от Covid-19 или медотводе. Законодательством предусмотрено, что выплата премии и определение условий ее выплаты отнесено законом к исключительной компетенции работодателя.

Согласно сообщению ГИТ в Республике Саха (Якутия) от 29.12.2022 на обращение ФИО1 в части лишения годовой премии, исходя из статьи 191 Трудового кодекса РФ премия является частью заработной платы; при этом премирование – это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности; исходя из норм трудового законодательства, премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью. К основаниям лишения премии (не начисление премии) относятся основания напрямую связанные с выполнением работником его трудовых обязанностей; в целях предупреждения нарушения трудового законодательства ГИТ в РС(Я) в адрес работодателя направлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований трудового законодательства и предложение принять меры по обеспечению исполнения требований трудового законодательства в части лишения премии.

Таким образом, исходя из анализа локальных нормативных актов ответчика, судом установлено, что мотивация социально-ответственного поведения работников АК «АЛРОСА» (ПАО), с целью привлечения их к прохождению вакцинации против коронавирусной инфекции (Covid-19) произведено с помощью, в том числе выплаты единовременного вознаграждения в размере 15 000 рублей и за счет уменьшения размера годовой премии работникам, не прошедшим по состоянию на 31 декабря 2021 года первый этап вакцинации против коронавирусной инфекции.

Стороной ответчика не оспаривается и подтверждено в ходе судебного заседания факт того, что не доначисление премии истцу ФИО1 связано лишь с не прохождением им вакцинации от коронавирусной инфекции и отсутствием иных оснований, согласно «Положению о премировании», являющихся в свою очередь основанием для изменения размера премии.

Вакцинация (профилактическая прививка) является одним из видов медицинских вмешательств (п. 5 ч. 1 ст. 2 Закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ; ст. 1 Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ).

Статьей 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» предусмотрено, что необходимым предварительным условием медицинского вмешательства является дача информированного добровольного согласия гражданина или его законного представителя на медицинское вмешательство или отказа от него на основании предоставленной медицинским работником в доступной форме полной информации о целях, методах оказания медицинской помощи, связанном с ними риске, возможных вариантах медицинского вмешательства, о его последствиях, а также о предполагаемых результатах оказания медицинской помощи.

Вместе с тем, Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей. Абзацем 8 части первой статьи 76 ТК РФ предусмотрено, что отстранение возможно не только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно статье 35 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», профилактические прививки проводятся гражданам в соответствии с законодательством Российской Федерации для предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний.

Пунктом 2 статьи 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» установлено, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

При этом в силу пункта 1 статьи 5 Федерального закона № 157-ФЗ граждане при осуществлении иммунопрофилактики имеют право на отказ от профилактических прививок.

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок (утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 15.07.1999 № 825).

При отсутствии осложненной эпидемиологической обстановки категория лиц, не предусмотренная Перечнем, имеет право на отказ от профилактических прививок. Отказ оформляется в письменной форме (пункт 3 статьи 5 Закона № 157-ФЗ).

Таким образом, при наличии отказа работника от вакцинации в плановом порядке (в соответствии с национальным календарем профилактических прививок, утвержденным приказом Минздрава России от 06.12.2021 № 1122н «Об утверждении национального календаря профилактических прививок, календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям и порядка проведения профилактических прививок») работодатель не вправе отстранить его от работы или принудить гражданина к проведению профилактических мероприятий.

При угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, главные государственные санитарные врачи субъектов Российской Федерации и их заместители наделяются полномочиями выносить мотивированные постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям (подпункт 6 пункта 1 статьи 51 Закона № 52-ФЗ). В случае вынесения постановления Главного государственного санитарного врача субъекта Российской Федерации или его заместителей о проведении профилактических прививок гражданам или их отдельным группам граждане могут отказаться от прививок, но в этом случае они должны быть отстранены от выполняемых работ на период эпиднеблагополучия.

Таким образом, проведение принудительной вакцинации, в том числе против Covid-19 в отношении сотрудников (работников) по инициативе работодателя недопустимо, поскольку вакцинация требует оформления по установленной форме информированного добровольного согласия пациента (п. 2 ст. 11 Закона № 157-ФЗ; п. 5 Приложения № 21 к Приказу Минздрава России от 19.03.2020 № 198н; Письмо Минздрава России от 19.01.2022 № 15-2/3198622-763).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса следует, что нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Премия, которая является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающую самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результат экономической деятельности предприятия.

Таким образом, премирование работника как поощрение является при определенных условиях правом, а не обязанностью работодателя, однако основания начисления, лишения (не начисления премии) относятся к основаниям, напрямую связанным с выполнением работником его трудовых обязанностей.

В связи с чем, установление истцу премии в меньшем размере должно быть обусловлено либо невыполнением трудовых показателей, либо совершением дисциплинарных нарушений и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результат экономической деятельности предприятия. Таких обстоятельств судом установлено не было, стороной ответчика в обоснование допустимых и относимых законодательством доказательств не представлено.

Исходя из вышеизложенного и установленного, суд находит обоснованными и состоятельными доводы стороны истца о том, что уменьшение премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей не может быть поставлено в зависимость от желания или нежелания ставить прививку, так как указанное не связано с его трудовой функцией; поскольку премия не является безусловной и гарантированной выплатой, решение о выплате премии относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является его правом, а не обязанностью, вместе с тем указанное право работодатель обязан применять исключительно в соответствии с действующим законодательством; отказ истца от вакцинации находится вне трудовых правоотношений с работодателем (при этом истец обоснованно полагает не справедливым, когда другой работник предприятия при одинаковых условиях добросовестного отношения к труду наряду с истцом, за действия, не входящие в круг его трудовых обязанностей, за счет истца, у которого уменьшены премиальные, получает поощрение в большем размере, тем самым действия работников за пределами исполнения их трудовой функции премируются работодателем по-разному, то есть увеличение премии одного работника происходит за счет другого).

По мнению суда, данные действия ответчика являются незаконными, так как уменьшение размера премии при установленных судом обстоятельствах и без привязки к исполнению истцом своих трудовых обязанностей не соответствует принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в ст. 2 Трудового кодекса РФ. Данная норма запрещает дискриминацию в сфере труда и неравенство прав и возможностей работников.

Кроме того, суд находит состоятельными доводы стороны истца о том, что изменения об уменьшении размера годовой премии (50%) за не прохождение первого этапа вакцинации против Covid-19 в Положение о премировании по итогам 2021 года внесены работодателем за три месяца до окончания 2021 года, то есть фактически после того, как работник в течение указанного года исполнял свои трудовые обязанности. При этом истец с Положением о премировании, изменениями в Положение не был ознакомлен, в подтверждение обратного доказательства стороной ответчика не представлены, материалы дела не содержат.

Вышеизложенное позволяет суду прийти к выводу о том, что внесенные в Положение о премировании изменения условий локального нормативного акта работодателя о премировании на состоявшиеся уже во временном отрезке трудовые правоотношения и события порождают неопределенность правоотношений сторон, их необоснованность, так как работник, не прошедший вакцинацию с 28.09.2021 по 31.12.2021, по мнению работодателя, лишается премии за весь год - с 01.01.2021 по 31.12.2021, то есть за весь годичный период, подлежащий премированию.

Судом подлежат отклонению доводы ответчика о том, что в соответствии с позицией Роструда работодатель вправе предусмотреть в трудовом договоре, коллективном договоре, соглашении/или локальном нормативном акте критерии выплаты премии как «наличие или отсутствие прививки от коронавируса», поскольку работодателю разъяснена возможность стимулирования работников по вакцинации путем дополнительного премирования работников, предоставления дополнительных дней отпуска и других благ для работника, а не уменьшения премий как штрафной санкции.

При изложенных и установленных обстоятельствах, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения заключенного между сторонами трудового договора, локальных нормативных актов ответчика, руководствуясь нормами трудового законодательства, суд полагает, что, в данном случае, у работодателя отсутствовали основания для снижения размера премии ФИО1, поскольку снижение премии должно быть обусловлено либо невыполнением трудовых показателей, либо совершением дисциплинарных нарушений и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результат экономической деятельности предприятия.

Таких обстоятельств судом не установлено, материалы дела не содержат.

При таком положении суд находит подлежащими удовлетворению исковые требования в части взыскания с ответчика в пользу истца 50% годовой премии (вознаграждение, тринадцатая зарплата) по итогам 2021 года, удержанной на основании п. 6.8 Положения о премировании, а также компенсации за задержку указанной выплаты в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, с учетом Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 11.04.2023 № 16-П.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса РФ).

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса РФ установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В соответствии с пунктом 1 статьи 150 ГК РФ жизнь, здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 ГК РФ) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

В пункте 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья, либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

Факт нарушения трудовых прав истца установлен, и данное обстоятельство бесспорно повлекло нравственные страдания. Вместе с тем с учетом объема нарушенных трудовых прав истца, степени его нравственных страданий, периода нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 3000 руб., не находя оснований для удовлетворения требований в большем или меньшем размере, с учетом конкретных обстоятельств дела.

С учетом положений ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход местного бюджета надлежит взыскать государственную пошлину в размере 1 590 руб.

Согласно части 3 статьи 196 ГПК РФ, суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям и может выйти за их пределы только в случаях, предусмотренных федеральным законом (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении»).

В соответствии с ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Руководствуясь ст. ст. 194 -199 ГПК Российской Федерации, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Взыскать с Акционерной компании «АЛРОСА» (ПАО) в пользу ФИО1 50% годовой премии (вознаграждение, тринадцатая зарплата) по итогам 2021 года, удержанной на основании п. 6.8 Положения «О премировании работников отдельных структурных подразделений АК «АЛРОСА» (ПАО), утвержденного приказом «Об изменении системы премирования работников отдельных структурных подразделений АК «АЛРОСА» (ПАО)» от 16.04.2020 №, компенсацию за задержку указанной выплаты по правилам ст. 236 Трудового кодекса РФ, начиная с 30.03.2023 года, компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.

Взыскать с Акционерной компании «АЛРОСА» (ПАО) в пользу в пользу МО «Мирнинский район» Республики Саха (Якутия) государственную пошлину в размере 1 590 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию через Мирнинский районный суд Республики Саха (Якутия) в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме.

Председательствующий: Иванова С.Ж.

Решение в окончательной форме вынесено 26.05.2023 г.