Решение по делу № 2-1630/2022 от 26.12.2022 | Новоусманский районный суд (Воронежская область)

Дело № 2-1630/2022

УИД-36RS0022-01-2022-002152-15

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

с. Н. Усмань 26 декабря 2022 г.

Новоусманский районный суд Воронежской области в составе судьи Сорокина Д.А.

при секретаре Семенихиной Е.Г.,

с участием представителя истца адвоката Сидельниковой Любови Александровны,

представителя ответчика адвоката Грызлова Александра Николаевича,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Аля Омари Шаабан к ООО "Мир Халяль" об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности заключить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 Шаабан обратился в суд с иском к ООО "Мир Халяль" с требованиями, с учетом уточнений, установить факт нахождения ФИО1 Шаабан в трудовых отношениях с ООО «Мир Халяль» в должности водителя-экспедитора с 01.05.2019 по 31.08.2020, обязать ООО «Мир Халяль» заключить трудовой договор с ФИО1 Шаабан и внести в трудовую книжку ФИО1 Шаабан запись о приеме на работу в должности в должности водителя-экспедитора с 01.05.2019, обязать ООО «Мир Халяль» внести в трудовую книжку ФИО1 Шаабан запись об увольнении последнего 31.08.2020 с указанием формулировки, предусмотренной ст. 78 ТК РФ «прекращение трудового договора по соглашению сторон», взыскать с ООО «Мир Халяль» в пользу ФИО1 Шаабан: задолженность по заработной плате за период с 01.01.2020 по 31.08.2020 на общую сумму 320 000,00 рублей; компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 01.05.2019 по 31.08.2020 в сумме 38 222,8 рублей; установить факт нахождения ФИО1 Шаабан в трудовых отношениях с ООО «Мир Халяль» в должности управляющего с 01.10.2021 по 02.11.2021, обязать ООО «Мир Халяль» заключить трудовой договор с ФИО1 Шаабан и внести в трудовую книжку ФИО1 Шаабан запись о приеме на работу в должности в должности управляющего с 01.10.2021, обязать ООО «Мир Халяль» внести в трудовую книжку ФИО1 Шаабан запись об увольнении последнего 02.11.2021 с указанием формулировки, предусмотренной ст. 78 ТК РФ «прекращение трудового договора по соглашению сторон», взыскать с ООО «Мир Халяль» в пользу ФИО1 Шаабан: задолженность по заработной плате за период с 01.10.2021 по 02.11.2021 на общую сумму 30 000,00 рублей, компенсацию за задержку в выдаче трудовой книжки за период с 02.11.2021 по 16.11.2022 в сумме 352 195,80 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 100 000,00 рублей.

В их обоснование указал, что в названные периоды состоял в трудовых правоотношениях с ответчиком, которые не были им оформлены в установленом законом порядке, что нарушает права истца.

В судебном заседании представитель истца поддержал заявленные требования по указанным в иске основаниям.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска, в том числе, просил применить пресекательный срок обращения в суд, а также сослался на то, что отсутствуют основания для взыскания компенсации за невыдачу трудовой книжки.

Иные участвующие в деле лица в суд не явились, о слушании дела извещались надлежащим образом, в связи с чем суд посчитал возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Выслушав участвовавших в судебном заседании лиц, исследовав материалы дела, суд установил указанные ниже обстоятельства и пришел к следующим выводам.

Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке.

При этом законом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

С настоящим иском за защитой нарушенного права ФИО1 Шаабан обратился 19.09.2022г., то есть со значительным пропуском срока установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации в отношении требований об установлении факта трудовых правоотношений, внесения записей в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.01.2020 по 31.08.2020, поскольку с момента прекращения заявленных правоотношений к моменту обращения в суд прошло более двух лет.

Оснований для восстановления срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ в отношении данного периода деятельности истца не имеется, так как отсутствуют обстоятельства, объективно препятствовавшие истцу обратиться в суд своевременно.

Вместе с тем, вопреки доводам ответчика, по второму заявленному истцом периоду - с 01.10.2021 по 02.11.2021 срок давности не пропущен, поскольку исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате за данный период заявлены в пределах годичного срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ для взыскания заработной платы. При этом само по себе установление факта трудовых правоотношений между истцом и ответчиком в названный период является значимым по делу обстоятельством для разрешения указанных требований, то есть по своей сути, оно является юридическим фактом, имеющим значение для рассмотрения материального спора, касающегося выплаты заработной платы. Соответственно, оснований для отказа в иске по требованиям, касающимся работы истца у ответчика в период с 01.10.2021 по 02.11.2021 суд не усматривает, поскольку по данным требованиям, срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ истцом не пропущен.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения определяются, как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы работнику), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, не взирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного Постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 Постановления Пленума).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 Постановления Пленума).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация О трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда) (абзац пятый пункта 17 Постановления Пленума).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 Постановления Пленума).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 Постановления Пленума).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

Как следует из представленных сторонами по делу доказательств, 01.10.2021 ФИО1 Шаабан с ведома и по указанию директора ООО «Мир Халяль» ФИО2 ФИО3 фактически приступил к исполнению обязанностей водителя-экспедитора. В его должностные обязанности входило загрузка товара (мясо, лаваш, майонез, салфетки и другие ингридиенты для приготовления шаурмы), его перевозка на автомобиле «Форд Транзит» госномер № в торговые точки, сбор с торговых точек денежных средств.

Названные обязанности он исполнял до 02.11.2021. В этот день он похитил собранную с торговых точек выручку в сумме 295 885 рублей и с ней скрылся, за что был осужден Приговором Ленинского районного суда г. Воронежа от 21.12.2022 по п. «в» ч. 3 ст. 158 УК РФ к 1 году лишения свободы условно с испытательным сроком 1 год. На момент рассмотрения настоящего дела приговор суда не вступил в законную силу.

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела:

протоколом допроса директора ООО «Мир Халяль» ФИО2 ФИО3 от 18.11.2021, согласно которому в конце сентября 2021 года он взял к себе на работу, они договорились о заработной плате 50 000 рублей, 02.11.2021 Шаабан похитил 295 885 рублей и с похищенным скрылся (л.д. 50-53);

протоколом очной ставки между ФИО2 Шаер Абдуалим Ахмадом и ФИО1 Шаабан, где ФИО2 Шаер Абдуалим Ахмадом дал аналогичные пояснения, а также указал, что устроил истца работать водителем, пообещал зарплату 50 000 рублей в месяц наличными плюс процент от каждого клиента, который будет закупаться у них (л.д. 16-20);

протоколом допроса свидетеля ФИО4, работающей администратором ООО «Мир Халяль», согласно которому в сентябре 2021 года ФИО1 Шаабан вернулся на работу в ООО «Мир Халяль» и с ним был заключен устный трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца, по данному договору ФИО1 Шаабан должен был работать водителем, в его должностные обязанности входило развозить продукцию по торговым точкам и забирать денежные средства за предыдущие поставки; 02.11.2021 Шаабан похитил 295 885 рублей и с похищенным скрылся (л.д. 122-125);

протоколом дополнительного допроса директора ООО «Мир Халяль» ФИО2 ФИО3 от 22.11.2021, согласно которому в сентябре 2021 года он принял на работу ФИО1 Шаабан и заключил с ним устный трудовой договор, согласно которому последний должен был работать водителем и выполнять обязанности по загрузке и отгрузке товара в торговых точках, получать денежные средства за поставленный товар, заработная плата по заключенному устному трудовому договору составляла 50 000 рублей в месяц (л.д. 154-157);

выпиской из обвинительного заключения ФИО1 Шаабан, где изложены аналогичные факты (л.д. 191);

протоколом допроса подозреваемого ФИО1 Шаабан от 19.11.2021, согласно которому с конца сентября 2021 года до 02.11.2021 он был принят на работу в ООО «Мир Халяль», исполнял обязанности водителя-экспедитора и занимался иными хозяйственными вопросами организации (л.д. 112-114);

копией приговора от 21.12.2022 Ленинского районного суда г. Воронежа (л.д. 137-141).

Перечисленные доказательства согласуются друг с другом, факт нахождения ФИО1 Шаабан в трудовых отношениях с ООО «Мир Халяль» с 01.10.2021 по 02.11.2021 не был оспорен стороной ответчика, им не представлено доказательств в опровержение данного факта, в связи с чем суд посчитал его установленным.

Таким образом, в период с 01.10.2021 по 02.11.2021 ФИО1 Шаабан лично выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя по должности водителя-экспедитора о чем у него с ответчиком было достигнуто соответствующее соглашение, был фактически допущен руководителем ООО «Мир Халяль» к выполнению этой работы, подчинялся действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка.

Соответственно, в силу указанных выше обстоятельств и приведенных норм права, суд пришел к выводу о признании отношений, возникших между ФИО1 Шаабан и ООО «Мир Халяль» с 01.10.2021 по 02.11.2021 трудовыми.

При этом суд посчитал надуманными доводы истца о том, что он работал управляющим ООО «Мир Халяль», поскольку из указанных выше показаний следует, что он выполнял в данной организации в названный период обязанности водителя-экспедитора.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Как следует из утверждений истца, ему предусматривалась выплата заработной платы в спорный период в размере 60 000 рублей, фактически было выплачено 30000 рублей, то есть задолженность работодателя по заработной плате перед ним составила 30 000 рублей. Штатное расписание ООО «Мир Халяль» должности водителя-экспедитора не содержит (л.д. 133). Из протокола очной ставки между ФИО2 Шаер Абдуалим Ахмадом и ФИО1 Шаабан следует, что руководитель ООО «Мир Халяль» пообещал истцу зарплату 50 000 рублей в месяц наличными плюс процент от каждого клиента, который будет закупаться у них (л.д. 16-20). С учетом изложенного, суд посчитал обоснованными утверждения истца о его заработной плате у ответчика в размере 60 000 рублей. Размер заработной платы истца именно в этой сумме ответчик по делу не оспаривал, доказательств установления истцу заработной платы в ином размере, либо ее выплаты в сумме, превышающей 30 000 рублей, суду не предоставил.

В связи с изложенным с ООО «Мир Халяль» в пользу ФИО1 Шаабан подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период с 01.10.2021 по 02.11.2021 на общую сумму 30000,00 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Поскольку суд пришел к выводу о наличии между истцом и ответчиком трудовых правоотношений, требования истца обязать ООО «Мир Халяль» внести в его трудовую книжку записи о приеме на работу в должности водителя-экспедитора с 01.10.2021 и увольнении 02.11.2021 подлежат удовлетворению. В трудовую книжку истца подлежит внесению запись о прекращении с истцом трудовых правоотношений 02.11.2021 по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Между сторонами не заключалось соглашение о расторжении трудового договора, в связи с чем, вопреки доводам истца, внести в трудовую книжку запись «прекращение трудового договора по соглашению сторон» оснований не имеется.

Учитывая, что на момент рассмотрения настоящего дела приговор от 21.12.2022 Ленинского районного суда г. Воронежа в отношении ФИО1 Шаабан не вступил в законную силу, вопреки доводам ответчика на момент вынесения настоящего решения не имеется оснований для внесения записи об увольнении в связи с «совершением по месту работы хищения чужого имущества».

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абзац четвертый статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

Пунктом 37 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденном Приказом Минтруда России от 19.05.2021 года N 320н, установлено, что по письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Направление трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Исходя из приведенного правового регулирования, трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки может препятствовать поступлению работника на другую работу. Возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.

Соответственно, при рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы на основании положений статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельствами, имеющими значение для их разрешения, являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки, обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.

Истец не представил суду доказательств принятия им мер к трудоустройству в период с 02.11.2021 по 16.11.2022 и невозможности трудоустройства ввиду удержания работодателем трудовой книжки. Также следует отметить и тот факт, что истец не доказал само наличие принадлежащей ему трудовой книжки у работодателя, удержание трудовой книжки работодателем, поскольку из материалов дела не следует, что истец в сентябре-октябре 2021 года сдавал свою трудовую книжку в ООО «Мир Халяль» для внесения в нее записи о своем трудоустройстве.

Кроме того, из материалов дела следует, что истец сам прекратил работу в ООО «Мир Халяль», похитив денежные средства в сумме 295 885 рублей, скрылся от работодателя, что делало объективно невозможным вручение ему работодателем его трудовой книжки. Требования истца о взыскании с ответчика компенсации за задержку в выдаче трудовой книжки суд рассматривает как злоупотребление правом со стороны работника, не подлежащее судебной защите.

С учетом изложенного, в рассматриваемом случае суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о выплате компенсации за задержку в выдаче трудовой книжки.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Исходя из того, что в ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения трудовых прав истца, суд пришел к выводу о том, что заявленные исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, в размере 10000 рублей.

В соответствии со ст.ст. 98, 103 ГПК РФ с ООО «Мир Халяль» в доход бюджета Новоусманского муниципального района Воронежской области подлежит взысканию госпошлина в размере 1100 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Установить факт нахождения ФИО1 Шаабан в трудовых отношениях с ООО «Мир Халяль» с 01.10.2021 по 02.11.2021.

Обязать ООО «Мир Халяль» внести в трудовую книжку ФИО1 Шаабан записи о приеме на работу в должности водителя-экспедитора с 01.10.2021 и увольнении 02.11.2021 по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Взыскать с ООО «Мир Халяль» в пользу ФИО1 Шаабан задолженность по заработной плате за период с 01.10.2021 по 02.11.2021 на общую сумму 30000,00 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000,00 рублей. Всего взыскать 40000 рублей (сорок тысяч рублей).

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке через суд, принявший решение, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Д.А. Сорокин

Мотивированное решение изготовлено 31.12.2022